新時(shí)期人力資源薪酬管理的思考

盧敏英

摘 要 企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，員工薪酬占據(jù)舉足輕重的地位。薪酬一方面可以反映企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的水平，另一方面也可以體現(xiàn)員工的自我價(jià)值和自身能力。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了巨大成就的今天，企業(yè)的人力資源管理仍然在薪酬體系的構(gòu)建過(guò)程中存在一定程度的問(wèn)題，從而造成了企業(yè)的發(fā)展不利局面。基于此，本人針對(duì)新時(shí)期人力資源薪酬管理的相關(guān)要點(diǎn)進(jìn)行分析，并針對(duì)性地提出一定的解決策略。

關(guān)鍵詞 人力資源 薪酬管理 思考

一、薪酬管理概述

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬指的是員工從事勞動(dòng)并且完成任務(wù)以后，在經(jīng)濟(jì)上企業(yè)給予員工的報(bào)酬。企業(yè)的薪酬管理主要是針對(duì)員工的薪資發(fā)放情況及其組成進(jìn)行明確的區(qū)分和執(zhí)行的過(guò)程。鑒于企業(yè)的員工處于動(dòng)態(tài)平衡當(dāng)中，所以往往需要進(jìn)行不斷的調(diào)整，并且與員工進(jìn)行深入的交流才能將這項(xiàng)工作做好。

二、新時(shí)期背景下企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）結(jié)構(gòu)不合理

理論和實(shí)踐都表明，企業(yè)人物由于待遇分配不合理，造成離職的比例超過(guò)60%。[1]由此可見(jiàn)，企業(yè)的人才儲(chǔ)備很大程度上取決于企業(yè)的薪酬問(wèn)題。很多企業(yè)在薪資定位過(guò)程中，并沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的市場(chǎng)調(diào)研工作，也沒(méi)有與其他同行企業(yè)之間進(jìn)行摸底調(diào)查，從而導(dǎo)致企業(yè)留不住人才的情況。并且一些企業(yè)的獎(jiǎng)金分配也并不合理，造成付出和回報(bào)相差較大，導(dǎo)致員工的積極性降低，使員工產(chǎn)生懈怠的工作問(wèn)題。

（二）理念不先進(jìn)

盡管社會(huì)和時(shí)代都在不斷地飛速發(fā)展，但是很多企業(yè)的薪酬管理人員的管理思路和理念并沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，造成了在新時(shí)期下的企業(yè)薪酬管理工作過(guò)程中的理解和認(rèn)識(shí)程度都相對(duì)不足。并且，由于管理制度相對(duì)不規(guī)范，一旦企業(yè)的某些部門(mén)出現(xiàn)變動(dòng)，那么管理就會(huì)失位，阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。

（三）激勵(lì)不明顯

國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)并沒(méi)有建立系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核體系，對(duì)于員工的能力和水平也體現(xiàn)不出來(lái)明顯的區(qū)別，造成一些企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)骨干產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。尤其是薪酬相對(duì)缺乏彈性，難免會(huì)造成浮于表面、流于形式的現(xiàn)象，不明顯的激勵(lì)體系也造成了員工的心理失衡。[2]

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

企業(yè)在新型人力資源管理工作過(guò)程中一定要重視薪酬管理工作，將日常工作和薪酬管理工作相互結(jié)合，從而使企業(yè)的凝聚力不斷提高。并且，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該發(fā)揮帶頭作用，以身作則，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視情況，同時(shí)規(guī)范人力資源管理體系的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮出管理人員應(yīng)有的作用。企業(yè)一方面應(yīng)該重視貨幣產(chǎn)生的激勵(lì)作用，另一方面也應(yīng)該為員工提供足夠的精神獎(jiǎng)勵(lì)，充分激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，逐步形成一套系統(tǒng)科學(xué)的管理體系，使企業(yè)在長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)騰飛。

（二）合理分配工資

企業(yè)如果想增強(qiáng)自身的實(shí)力并且留住人才，需要對(duì)企業(yè)的薪酬進(jìn)行合理的分配，避免絕對(duì)的平均主義，也要避免兩極分化情況。對(duì)于一些工齡較長(zhǎng)的老員工，尤其是一些技術(shù)過(guò)硬、工作10年以上的老員工，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)卣{(diào)整分配比例，這樣才能留住這些技能熟練且經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，穩(wěn)住企業(yè)發(fā)展所需要的中堅(jiān)力量。面對(duì)近年來(lái)日益激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)內(nèi)不斷滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求，并且建立多元化的福利保障和激勵(lì)政策，使員工充分在工作過(guò)程中得到提升，并且不斷提高自身的幸福感和獲得感。

（三）完善薪酬機(jī)制

企業(yè)在制定相應(yīng)的薪酬體系過(guò)程中，一定要結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展情況，深入員工內(nèi)部，結(jié)合工作人員的日常表現(xiàn)，對(duì)其工作和任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。[3]企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)這段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)水平和生產(chǎn)情況，在保證企業(yè)的發(fā)展前提下，制定相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)。并且企業(yè)在進(jìn)行薪酬機(jī)制的執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)該首先做好系統(tǒng)的市場(chǎng)調(diào)查工作，根據(jù)市場(chǎng)的薪酬變化水平來(lái)適當(dāng)?shù)卣{(diào)整自身的薪資;同時(shí)也要分析員工的知識(shí)水平和勞動(dòng)能力，爭(zhēng)取在日常的工作考核過(guò)程中逐步確立每個(gè)人的工作能力和薪資定位，正確區(qū)分員工之間的能力差別，既做到人性化的薪資保障，又做到科學(xué)化的薪資激勵(lì)。

（四）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)

總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)管理體系的建設(shè)與西方歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，仍然存在一定程度的不足。所以，我國(guó)的企業(yè)在進(jìn)行體系的建設(shè)過(guò)程中，可以充分地吸收和接納西方的經(jīng)驗(yàn)和方法，將企業(yè)的利益和員工們的利益緊緊地聯(lián)系在一起。只有這樣才能夠激發(fā)員工的斗志和進(jìn)取心，改變以往員工工作得過(guò)且過(guò)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不聞不問(wèn)的現(xiàn)象。這樣能夠增強(qiáng)企業(yè)的向心力，讓員工心往一處想，勁往一處使。另外，企業(yè)也需要將考核指標(biāo)設(shè)定在員工能力范圍之內(nèi)，既讓考核指標(biāo)有一定的難度，又具有可行性，這樣能夠激發(fā)員工的熱情，通過(guò)完成考核，獲得晉升，能夠起到很好的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)十分重要并且龐大的工作，其管理水平在新時(shí)期直接決定著企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，一個(gè)企業(yè)如果想持續(xù)地發(fā)展壯大，必須要結(jié)合企業(yè)的自身情況，不斷地調(diào)整和創(chuàng)新薪酬管理體系，爭(zhēng)取做到與時(shí)俱進(jìn)。只有這樣，才能使企業(yè)的薪酬管理水平得以提高，從而為企業(yè)的發(fā)展和員工的生活提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（作者單位為龍巖煙草工業(yè)有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 陳祺，楊帆.新時(shí)期事業(yè)單位人力資源薪酬管理的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（24）：95.

[2] 隋靜，童英穎.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].百科論壇電子雜志，2018（23）：505.

[3] 楊毅剛.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（12）：162.