雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)路徑構(gòu)建
——基于網(wǎng)絡(luò)能力和組織惰性視角

白景坤，張 雅

(1.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025；2.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 組織演化與創(chuàng)新管理研究中心，遼寧 大連 116025)

一、引 言

在不確定環(huán)境下，雙元?jiǎng)?chuàng)新日益成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的重要驅(qū)動(dòng)力[1]，然而，企業(yè)如何構(gòu)建雙元型組織以實(shí)現(xiàn)基于雙元?jiǎng)?chuàng)新的持續(xù)成長(zhǎng)已成為學(xué)界和商界共同面對(duì)的難題[2]。資源基礎(chǔ)觀的早期觀點(diǎn)認(rèn)為由于資源限制，企業(yè)僅憑自身資源難以兼顧利用式和探索式兩種對(duì)立的創(chuàng)新方式，因而雙元?jiǎng)?chuàng)新很難獲得[3-4]。但是，資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為任何企業(yè)都不可能擁有生存所需的全部資源，必須依賴外部資源才能得以持續(xù)發(fā)展[5]，因而如何借助外部資源實(shí)現(xiàn)雙元?jiǎng)?chuàng)新問題逐漸引起學(xué)界關(guān)注[6]。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)更易于從環(huán)境中獲取互補(bǔ)性資源[7]，這使得企業(yè)同時(shí)實(shí)現(xiàn)雙元?jiǎng)?chuàng)新成為可能[8]。

針對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新能否提高組織績(jī)效或促進(jìn)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)，現(xiàn)有研究結(jié)論并不一致[9-10]。有研究認(rèn)為雙元?jiǎng)?chuàng)新的關(guān)系是決定組織績(jī)效的關(guān)鍵因素，兩種創(chuàng)新能夠產(chǎn)生交互作用和協(xié)同效應(yīng)時(shí)，通常能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[11]。那么，企業(yè)如何通過雙元?jiǎng)?chuàng)新交互提升組織績(jī)效，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論認(rèn)為組織嵌入于一定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中[12]，企業(yè)可借助自身的網(wǎng)絡(luò)能力從多方獲取并充分利用資源[13]。盡管目前已有學(xué)者關(guān)注網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響[14]，但只有少量文獻(xiàn)探討網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的影響[15]。此外，還需明確組織情境是否會(huì)對(duì)網(wǎng)絡(luò)能力與雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的關(guān)系產(chǎn)生影響。Paulino[16]認(rèn)為由于組織惰性的存在，網(wǎng)絡(luò)能力帶給企業(yè)的外部資源浪費(fèi)和能力優(yōu)勢(shì)往往被企業(yè)不斷應(yīng)用于現(xiàn)有知識(shí)的整合和改進(jìn)中，因而企業(yè)很可能會(huì)利用其網(wǎng)絡(luò)能力專注于利用式創(chuàng)新，忽視探索式創(chuàng)新，從而不利于雙元?jiǎng)?chuàng)新交互，甚至影響組織績(jī)效。由此可見，組織惰性是影響雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)的重要情境因素，但目前缺乏相關(guān)研究成果。

基于此，本文擬從網(wǎng)絡(luò)能力和組織惰性視角出發(fā)，探究網(wǎng)絡(luò)能力通過雙元?jiǎng)?chuàng)新交互影響組織績(jī)效的作用機(jī)制，進(jìn)而將其置于組織惰性情境下，構(gòu)建雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)路徑的理論模型，并通過問卷調(diào)查方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本文可為雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)路徑研究提供新視角，是對(duì)雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)的前因和情境研究的拓展，對(duì)企業(yè)獲得基于雙元?jiǎng)?chuàng)新的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有啟示作用。

二、理論回顧與假設(shè)提出

(一)網(wǎng)絡(luò)能力、雙元?jiǎng)?chuàng)新交互與組織績(jī)效

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論指出社會(huì)活動(dòng)主體通常嵌入于一定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中，并受到網(wǎng)絡(luò)中其他參與主體的影響[12]。因此，提高企業(yè)所處網(wǎng)絡(luò)的綜合地位和處理特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)能力，對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展而言尤其重要[17]。網(wǎng)絡(luò)能力指組織開發(fā)和使用實(shí)際和潛在的組織間關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)去獲得其他組織的資源的能力，以及通過整合組織的各個(gè)部分(例如單位和人員)以協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)資源和從合作伙伴知識(shí)中創(chuàng)造價(jià)值的能力[18]，主要包括網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃能力、網(wǎng)絡(luò)配置能力、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作能力和網(wǎng)絡(luò)占位能力[19]。

Benner和Tushman[20]將March[3]的雙元概念引入創(chuàng)新領(lǐng)域并將創(chuàng)新分為利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新，其中，利用式創(chuàng)新指企業(yè)在現(xiàn)有技術(shù)、知識(shí)和市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大現(xiàn)有產(chǎn)品和市場(chǎng)以滿足現(xiàn)有顧客和市場(chǎng)的創(chuàng)新需求；探索式創(chuàng)新指在探索和發(fā)現(xiàn)新的技術(shù)、業(yè)務(wù)、市場(chǎng)和流程時(shí)，通過尋求新知識(shí)、開發(fā)新產(chǎn)品、開辟新市場(chǎng)等來滿足新興客戶和市場(chǎng)的創(chuàng)新需求[1]。資源基礎(chǔ)觀的早期觀點(diǎn)認(rèn)為由于利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新會(huì)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的有限資源，因而企業(yè)必須在兩種方式之間做出選擇[3]。不過隨后的研究發(fā)現(xiàn)，只有能夠進(jìn)行雙元?jiǎng)?chuàng)新的企業(yè)才能獲得更多持續(xù)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)[1-8]，雙元型組織逐漸成為創(chuàng)新領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從雙元?jiǎng)?chuàng)新平衡和雙元?jiǎng)?chuàng)新交互兩個(gè)維度來考察雙元?jiǎng)?chuàng)新。雙元?jiǎng)?chuàng)新平衡指企業(yè)合理地在利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新活動(dòng)間分配資源，不過分偏重于利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新中的任何一種，在二者之間尋找一個(gè)適合的資源匹配方式[21]；雙元?jiǎng)?chuàng)新交互指利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新相互依存、相互促進(jìn)的程度[6-11]。隨著研究的深入，學(xué)者發(fā)現(xiàn)雙元?jiǎng)?chuàng)新并不必然對(duì)企業(yè)有利，如Jansen等[9]認(rèn)為雙元?jiǎng)?chuàng)新與組織績(jī)效正相關(guān)，但Lavie等[10]認(rèn)為企業(yè)同時(shí)進(jìn)行利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新會(huì)造成企業(yè)資源浪費(fèi)和操作冗余，進(jìn)而不利于組織績(jī)效，Smith和Tushman[22]認(rèn)為利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新適應(yīng)完全不同的組織結(jié)構(gòu)，雙元?jiǎng)?chuàng)新會(huì)造成組織結(jié)構(gòu)沖突，使組織面臨巨大的挑戰(zhàn)。對(duì)此，也有學(xué)者從理論層面提出當(dāng)兩種創(chuàng)新能夠產(chǎn)生交互作用和協(xié)同效應(yīng)時(shí)，才更有可能提高組織績(jī)效[11]。

在開放環(huán)境中，企業(yè)通過與外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的交流互動(dòng)能夠從多方獲取資源[13]，因而企業(yè)既可通過利用式創(chuàng)新維持穩(wěn)定發(fā)展，又能通過探索式創(chuàng)新謀求新的機(jī)會(huì)[8]。Simsek[23]認(rèn)為處于適度網(wǎng)絡(luò)中心的組織能接觸到更多網(wǎng)絡(luò)中的其他組織，從而獲取更多的互補(bǔ)信息和資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而有利于雙元?jiǎng)?chuàng)新交互；而多樣化的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系能夠幫助組織獲得更多的異質(zhì)性資源，并且有效避免熟悉陷阱和相似陷阱，從而促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的實(shí)現(xiàn)。Heirati等[15]通過對(duì)實(shí)現(xiàn)組織雙元性所需特定資源的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)能力使企業(yè)獲得在公開市場(chǎng)上無法得到的重要資源和制度支持，有利于組織實(shí)現(xiàn)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互?？梢?，企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)能力獲取的外部資源的異質(zhì)性和互補(bǔ)性特征，不僅能夠促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新的發(fā)生，而且還能夠促進(jìn)兩種創(chuàng)新的交互作用。由此，提出如下假設(shè)：

H1：網(wǎng)絡(luò)能力正向影響雙元?jiǎng)?chuàng)新交互。

已有研究發(fā)現(xiàn)，相較于雙元?jiǎng)?chuàng)新平衡而言，雙元?jiǎng)?chuàng)新交互更有利于提高新產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效[24]，能為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[25]，Gibson和Birkinshaw[11]也認(rèn)為復(fù)雜環(huán)境下利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新不可替代、相互依存，二者的交互作用對(duì)組織績(jī)效有積極的影響?？梢姡髽I(yè)可通過開展高水平的利用式創(chuàng)新積累資源、知識(shí)和能力，為企業(yè)開展探索式創(chuàng)新活動(dòng)提供相應(yīng)支持，從而提高組織績(jī)效；同時(shí)，企業(yè)還通過高水平的探索式創(chuàng)新活動(dòng)，成功開發(fā)出新產(chǎn)品和新技術(shù)或開辟新市場(chǎng)等，從而提升原有產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和組織績(jī)效。由此，提出如下假設(shè)：

H2：雙元?jiǎng)?chuàng)新交互正向影響組織績(jī)效。

現(xiàn)有研究已證實(shí)網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)組織績(jī)效不僅具有直接促進(jìn)作用[26]，而且還通過促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)而提升組織績(jī)效[27]，但并未對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的作用機(jī)制進(jìn)行探討。根據(jù)本文的假設(shè)1和假設(shè)2可知，網(wǎng)絡(luò)能力能夠促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互，雙元?jiǎng)?chuàng)新交互促進(jìn)組織績(jī)效?？梢姡W(wǎng)絡(luò)能力不僅直接影響組織績(jī)效，而且可通過雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的中介作用影響組織績(jī)效。由此，提出如下假設(shè)：

H3：雙元?jiǎng)?chuàng)新交互在網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)組織績(jī)效的影響中發(fā)揮中介作用。

(二)組織惰性的調(diào)節(jié)作用

組織惰性指外部環(huán)境發(fā)生重大變動(dòng)時(shí)，組織的戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)等不易改變的狀態(tài)。組織惰性可分為資源惰性和慣例惰性[28]，其中，前者指公司未能改變資源的投資模式，后者指對(duì)組織流程和使用投資資源的慣例的改變失敗。Gilbert[28]通過案例研究發(fā)現(xiàn)在高組織惰性的企業(yè)中，即使原有業(yè)務(wù)出現(xiàn)衰退，企業(yè)仍然排斥新穎業(yè)務(wù)，堅(jiān)持主張?jiān)谠蓄I(lǐng)域內(nèi)不斷的改進(jìn)與提高。Derbyshire[29]研究發(fā)現(xiàn)在科技研發(fā)等相對(duì)柔性的部門中利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新相互促進(jìn)并且能夠提高組織績(jī)效；而在其他部門中則經(jīng)常出現(xiàn)專注于某一種方式的現(xiàn)象?？梢?，在高組織惰性的企業(yè)中，網(wǎng)絡(luò)能力帶給企業(yè)的資源和能力優(yōu)勢(shì)往往被企業(yè)不斷應(yīng)用于現(xiàn)有知識(shí)的整合和改進(jìn)，更傾向于開展利用式創(chuàng)新[16]，而不是去探索新的技術(shù)和市場(chǎng)，企業(yè)會(huì)利用其網(wǎng)絡(luò)能力專注于某一種創(chuàng)新方式因而不利于雙元?jiǎng)?chuàng)新交互。相反，在低組織惰性的企業(yè)中，網(wǎng)絡(luò)能力帶給企業(yè)的資源和能力更可能在兩種創(chuàng)新方式之間有效分配，從而促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互。由此，提出如下假設(shè)：

H4：組織惰性負(fù)向調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的影響。

進(jìn)一步而言，高組織惰性可能會(huì)阻礙企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)能力同時(shí)開展雙元?jiǎng)?chuàng)新，無法促進(jìn)二者的交互，這在短期內(nèi)可能會(huì)促進(jìn)組織績(jī)效的提高，但長(zhǎng)期來看會(huì)使得企業(yè)的知識(shí)和技術(shù)逐漸過時(shí)，最終不利于企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效；低組織惰性的企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)能力的支持下往往愿意做出新的探索和嘗試，既不忽視對(duì)原有業(yè)務(wù)領(lǐng)域的拓展，又能大力發(fā)展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，從而在短期和長(zhǎng)期績(jī)效上都取得進(jìn)步?？梢姡m然網(wǎng)絡(luò)能力能夠促進(jìn)組織的探索式創(chuàng)新的交互，但高組織惰性會(huì)弱化這一積極影響，從而使得網(wǎng)絡(luò)能力通過促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互進(jìn)而提升組織績(jī)效的作用減弱。由此，提出以下假設(shè)：

H5：組織惰性通過雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的中介作用負(fù)向調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)能力和組織績(jī)效之間的關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)采集

由于本文涉及網(wǎng)絡(luò)能力、雙元?jiǎng)?chuàng)新、組織惰性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性等變量，在樣本企業(yè)的選擇時(shí)需考慮企業(yè)創(chuàng)新的密集性、環(huán)境穩(wěn)定性和能力形成的緩慢性等因素。因此，本文在中國(guó)東部沿海地區(qū)選取成立并正式運(yùn)營(yíng)5年以上且規(guī)模在200人以上的高新技術(shù)企業(yè)作為樣本，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的識(shí)別依據(jù)國(guó)家相關(guān)部門認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。本文采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，采用電子郵件和問卷星軟件相結(jié)合的方法發(fā)放和回收問卷，問卷由熟悉本企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況高管或戰(zhàn)略和研發(fā)等關(guān)鍵職能部門負(fù)責(zé)人員填寫。

本文問卷發(fā)放時(shí)間為2018年3月12日至2018年8月10日，歷時(shí)5個(gè)月，共發(fā)放問卷550份，實(shí)際收回224份，剔除填寫不完整及非正常填寫等無效的37份問卷，共得到有效問卷187份，有效回收率為34%?；厥盏?87份問卷中，樣本企業(yè)涉及到電子信息技術(shù)、服務(wù)業(yè)、生物制藥等主要高新技術(shù)行業(yè)，數(shù)據(jù)的多樣化有效得到保證。從總體看，樣本企業(yè)成立時(shí)間5—10年的占25.13%，11—15年的占45.99%，15—20年的占21.39%，20年以上的占7.49%；樣本企業(yè)規(guī)模在200—500人的占39.57%，500—1 000人的占51.34%，1 000人以上的占9.09%；被訪問者是企業(yè)中層管理者的占11.23%，高層管理者占88.77%；樣本企業(yè)多是高新技術(shù)企業(yè)，其中，生物與新醫(yī)藥技術(shù)行業(yè)占32.09%，電子信息技術(shù)行業(yè)占55.08%，高新技術(shù)服務(wù)行業(yè)占11.23%，其他行業(yè)占1.60%。

(二)變量測(cè)量

對(duì)自變量網(wǎng)絡(luò)能力的測(cè)量本文借鑒方剛[19]的劃分和測(cè)量量表，從網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃能力、網(wǎng)絡(luò)配置能力、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作能力和網(wǎng)絡(luò)占位能力4個(gè)維度來進(jìn)行測(cè)量，共16個(gè)條目。對(duì)利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新的測(cè)量主要借鑒Jansen等[1]的測(cè)量量表，利用式創(chuàng)新共4個(gè)條目，探索式創(chuàng)新共5個(gè)條目。對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的測(cè)量主要參照Cao和Zhang[6]的方法采用利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新的乘積來衡量。對(duì)于組織惰性的測(cè)量，本文參照Saji和Shekhar[30]在Gilbert[28]基礎(chǔ)上修訂的測(cè)量量表，并結(jié)合本文進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，共13個(gè)條目。對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量借鑒李劍力[31]在Murphy等[32]基礎(chǔ)上修訂的測(cè)量量表，主要從成長(zhǎng)性績(jī)效和盈利性績(jī)效兩個(gè)方面來測(cè)量，共5個(gè)條目。本文關(guān)于網(wǎng)絡(luò)能力、雙元?jiǎng)?chuàng)新、組織惰性和組織績(jī)效的測(cè)量均采用Likert5級(jí)量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。本文選取企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、所屬行業(yè)以及受訪者的職位級(jí)別作為控制變量，因?yàn)槠髽I(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模和所屬行業(yè)會(huì)影響企業(yè)的資源、創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)及創(chuàng)新能力，進(jìn)而影響組織績(jī)效。

在共同方法偏差的控制方面，本文在將量表翻譯成中文時(shí)在語(yǔ)句表達(dá)和排序上做出相關(guān)調(diào)整，同時(shí)保障問卷發(fā)放途徑和受試面盡可能廣泛，問卷采用匿名方式填答。這些方法在一定程度上減弱共同方法偏差效應(yīng)。此外，本文使用SPSS22.0軟件對(duì)問卷進(jìn)行了Harman單因素檢驗(yàn)，以分析由同一個(gè)人回答一套問卷可能造成的同源偏差問題，通過對(duì)全部變量進(jìn)行探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)未轉(zhuǎn)軸時(shí)第一個(gè)因子解釋了21.63%的變異。因此，單一因子解釋大部分變異現(xiàn)象并不存在，同源偏差問題得到較好的控制。

(三)信度和效度檢驗(yàn)

本文的測(cè)量量表均來源于國(guó)內(nèi)外的成熟量表，并結(jié)合具體的研究實(shí)際進(jìn)行部分修正，一定程度上保障了變量的信度和效度。使用SPSS22.0軟件對(duì)變量的Cronbach’s α系數(shù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，得到網(wǎng)絡(luò)能力、雙元?jiǎng)?chuàng)新、組織惰性和組織績(jī)效的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.87、0.79、0.81和0.70，均大于等于臨界值0.70，可見內(nèi)部一致性較高。本文探索性因子分析特征值大于1，采用主成分分析法進(jìn)行分析，網(wǎng)絡(luò)能力提取的4個(gè)因子解釋了總方差的55.38%，各題項(xiàng)的最小因子載荷為0.42，其余因子載荷均大于0.50；雙元?jiǎng)?chuàng)新提取的2個(gè)因子解釋了總方差的54.12%，各題項(xiàng)的因子載荷均大于0.50；組織惰性提取的3個(gè)因子解釋了總方差的71.03%，各題項(xiàng)的因子載荷均大于0.70；組織績(jī)效提取的2個(gè)因子解釋了總方差的66.67%，各題項(xiàng)的因子載荷均大于0.50。結(jié)果顯示各變量的累計(jì)方差解釋和因子載荷均達(dá)到要求，且各變量的KMO值均符合要求，最小值為0.62，Bartlett的球形度檢驗(yàn)均顯著，因而具有較好的構(gòu)念效度。

四、實(shí)證分析

(一)相關(guān)性分析

各主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。其中網(wǎng)絡(luò)能力與利用式創(chuàng)新、探索式創(chuàng)新和組織績(jī)效均呈顯著正相關(guān)；利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新和組織績(jī)效顯著正相關(guān)；組織惰性與其他變量相關(guān)性不顯著。

表1 各主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：***、**、*分別表示在 1%、5%、10%水平下顯著，下同。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用SPSS22.0軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了多層回歸分析，分別對(duì)各假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。同時(shí)對(duì)各模型均進(jìn)行方差膨脹因子(VIF)診斷，結(jié)果本文所采用的模型VIF值均低于3.00，表明不存在嚴(yán)重的共線性問題。

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

由表2可知，模型1是控制變量(企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、所屬行業(yè)、職位級(jí)別)對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的回歸。模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入解釋變量網(wǎng)絡(luò)能力，回歸系數(shù)為0.75，且在1%水平下顯著，說明網(wǎng)絡(luò)能力與雙元?jiǎng)?chuàng)新交互顯著正相關(guān)，H1得到驗(yàn)證。模型5是控制變量(企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、所屬行業(yè)、職位級(jí)別)對(duì)組織績(jī)效的回歸，模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入解釋變量雙元?jiǎng)?chuàng)新交互，回歸系數(shù)為0.63，且在1%水平下顯著，說明雙元?jiǎng)?chuàng)新交互與組織績(jī)效顯著正相關(guān)，H2得到驗(yàn)證。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文對(duì)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)采用Hayes[33]提供的 PROCESS Macro工具，進(jìn)行偏差糾正的Bootstrap 檢驗(yàn)。取Bootstrap n=5 000，即自助抽樣5 000次，取Bootstrap p=0.05，即取95%置信區(qū)間(LLCI，ULCI)，且所有的統(tǒng)計(jì)中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果都是基于將控制變量作為協(xié)變量予以統(tǒng)計(jì)控制后得出的。Bootstrap中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。其中，網(wǎng)絡(luò)能力通過雙元?jiǎng)?chuàng)新交互對(duì)組織績(jī)效的間接效應(yīng)顯著且置信區(qū)間為(0.17，0.60)，不包含0；控制了中介變量后，自變量網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)組織績(jī)效的影響仍顯著且置信區(qū)間為(0.14，0.64)，不包含0。因此，雙元?jiǎng)?chuàng)新交互在網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)組織績(jī)效的影響中發(fā)揮著部分中介作用，H3得到驗(yàn)證。

表3 Bootstrap中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

關(guān)于組織惰性對(duì)網(wǎng)絡(luò)能力與雙元?jiǎng)?chuàng)新交互之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本文通過回歸分析來驗(yàn)證其調(diào)節(jié)作用。在回歸分析時(shí)，為減少多重共線性問題的影響，將自變量和調(diào)節(jié)變量都先做中心化處理再相乘得到交互效應(yīng)項(xiàng)，進(jìn)入回歸方程。第一步，雙元?jiǎng)?chuàng)新交互為因變量，將對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新有影響的控制變量加入模型(模型1)；第二步，將網(wǎng)絡(luò)能力和組織惰性一同作為解釋變量加入回歸模型(模型3)；第三步，將組織惰性與網(wǎng)絡(luò)能力進(jìn)行交互，將交互項(xiàng)放入回歸模型(模型4)。

圖1 組織惰性對(duì)網(wǎng)絡(luò)能力與雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的調(diào)節(jié)作用

4.有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用兩種檢驗(yàn)方法對(duì)“有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”進(jìn)行雙重檢驗(yàn)。首先采用溫忠麟等[34]推薦的較為簡(jiǎn)單的檢驗(yàn)方法，先檢驗(yàn)交互項(xiàng)對(duì)中介變量、因變量及中介變量對(duì)因變量是否顯著，然后同時(shí)加入交互項(xiàng)和中介變量，若交互項(xiàng)對(duì)因變量的顯著性下降(部分中介)或不顯著(完全中介)，則有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。由表2可知，模型7中網(wǎng)絡(luò)能力和組織惰性的交互項(xiàng)與組織績(jī)效之間顯著負(fù)相關(guān)(系數(shù)為-0.10，且在10%水平下顯著)，但模型8中加入中介變量后，網(wǎng)絡(luò)能力和組織惰性的交互項(xiàng)和組織績(jī)效之間不顯著相關(guān)。表明網(wǎng)絡(luò)能力和組織惰性的交互項(xiàng)通過雙元?jiǎng)?chuàng)新交互影響組織績(jī)效，H5得到初步支持。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證組織惰性在網(wǎng)絡(luò)能力和組織績(jī)效之間的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文采用Hayes 提供的PROCESS Macro 工具，進(jìn)行偏差糾正的 Bootstrap 檢驗(yàn)。取Bootstrapn=5 000，即自助抽樣5 000次，取Bootstrap p=0.05，即取95%置信區(qū)間(LLCI，ULCI)，且所有的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果都是基于將控制變量作為協(xié)變量予以統(tǒng)計(jì)控制后得出的。對(duì)所有變量均值數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理后，分別選取調(diào)節(jié)變量組織惰性均值低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差(MEAN-1SD)、均值(MEAN)以及均值高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差(MEAN+1SD)這三種程度，進(jìn)行亞組分析。Bootstrap有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，對(duì)于雙元?jiǎng)?chuàng)新交互作為中介變量的有中介的調(diào)節(jié)模型而言，隨著組織惰性變量取值不斷增大 ，雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的間接效應(yīng)越來越弱(依次為0.47、0.40和0.34)，三種程度下95%置信水平的置信區(qū)間全都不包含0，達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性。且效應(yīng)指數(shù)為-0.11，對(duì)應(yīng)95%置信水平的置信區(qū)間為(-0.24，-0. 02)，不包括 0，達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性。表明組織惰性通過雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的中介作用，負(fù)向調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)能力和組織績(jī)效之間的關(guān)系，H5得到驗(yàn)證。

表4 Bootstrap有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文基于網(wǎng)絡(luò)能力和組織惰性視角探討雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)路徑，具體探討了雙元?jiǎng)?chuàng)新交互在網(wǎng)絡(luò)能力與組織績(jī)效之間的中介作用機(jī)制以及組織惰性的調(diào)節(jié)作用。通過對(duì)中國(guó)東部沿海地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)證研究，得出以下結(jié)論：

第一，網(wǎng)絡(luò)能力是影響雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的重要前因變量。現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互前因的研究較少且主要集中在組織學(xué)習(xí)和環(huán)境動(dòng)態(tài)等方面。本文以資源依賴?yán)碚摵蜕鐣?huì)網(wǎng)絡(luò)理論為基礎(chǔ)，將網(wǎng)絡(luò)能力作為前因變量構(gòu)建理論并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互具有顯著正向影響，說明網(wǎng)絡(luò)能力的確是促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的重要前因變量。本文既為雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)路徑構(gòu)建提供了新視角，也拓展了雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的前因變量研究。

第二，雙元?jiǎng)?chuàng)新交互是促進(jìn)雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。本文基于網(wǎng)絡(luò)能力視角，引入雙元?jiǎng)?chuàng)新交互作為中介變量，探討網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)的作用機(jī)制，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)能力既直接提高組織績(jī)效，也通過促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互以提高組織績(jī)效。因此，雙元?jiǎng)?chuàng)新交互在網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)組織績(jī)效的影響中具有部分中介作用。該結(jié)論還回答了現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于雙元?jiǎng)?chuàng)新與組織績(jī)效關(guān)系的爭(zhēng)論，即雙元?jiǎng)?chuàng)新只能夠提高新產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效[9]，而雙元?jiǎng)?chuàng)新交互才能提高組織整體績(jī)效，進(jìn)而為Gibson和Birkinshaw[11]的研究提供了實(shí)證支持。

第三，組織惰性對(duì)雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)具有阻抑作用。本文以組織惰性作為調(diào)節(jié)變量探究其對(duì)雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)路徑的影響，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織惰性負(fù)向調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的影響，同時(shí)還通過雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的中介作用負(fù)向調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)組織績(jī)效的影響。也就是說，組織惰性越大，網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的影響越弱，而且網(wǎng)絡(luò)能力通過促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互進(jìn)而提高組織績(jī)效的作用也會(huì)減弱。

(二)管理啟示

通過理論構(gòu)建和實(shí)證檢驗(yàn)，本文發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)能力和組織惰性對(duì)雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)路徑分別具有促進(jìn)和阻抑作用。研究結(jié)論對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐有如下啟示：

第一，雙元型組織應(yīng)充分重視網(wǎng)絡(luò)能力的培養(yǎng)。實(shí)踐中，許多企業(yè)往往受資源限制傾向于利用式創(chuàng)新而忽視探索式創(chuàng)新，也有企業(yè)盡管突破資源限制大膽進(jìn)行雙元?jiǎng)?chuàng)新，但并未獲得預(yù)期的組織績(jī)效。本文研究結(jié)論表明，雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)以雙元?jiǎng)?chuàng)新交互為前提，而網(wǎng)絡(luò)能力不僅能夠幫助企業(yè)獲取外部資源以推進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新，而且還能促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的發(fā)生。因此，雙元型組織應(yīng)提高網(wǎng)絡(luò)能力以實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)。

第二，雙元型組織應(yīng)盡量避免或克服組織惰性。穩(wěn)定環(huán)境下組織惰性通常是組織效率的來源，但在不穩(wěn)定環(huán)境下組織惰性通常會(huì)成為組織變革的阻抑因素。本文研究結(jié)論表明，在適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境的雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)路徑構(gòu)建過程中，組織惰性不利于網(wǎng)絡(luò)能力對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新交互的影響，并進(jìn)而抑制雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)機(jī)制作用的發(fā)揮。因此，企業(yè)應(yīng)努力嘗試不斷改變組織流程、資源的投資模式和慣例，避免或克服組織惰性，提高組織活性，從而為雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的組織情境。

(三)研究局限和展望

本文主要針對(duì)中國(guó)東部沿海地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)來探討雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)路徑構(gòu)建，并沒有涉及其他地區(qū)和行業(yè)且樣本容量有限，未來可以擴(kuò)大樣本容量，對(duì)不同地區(qū)和行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行探討，從而使本文的研究結(jié)論更具有適應(yīng)性。另外，本文所采用的樣本數(shù)據(jù)是截面數(shù)據(jù)，未來可以嘗試使用跨時(shí)期的時(shí)間序列數(shù)據(jù)以研究各變量的因果聯(lián)系。此外，本文僅從網(wǎng)絡(luò)能力和組織惰性視角探討雙元型組織持續(xù)成長(zhǎng)路徑構(gòu)建問題，而在企業(yè)實(shí)踐中仍有其他路徑可供選擇，同時(shí)除了組織惰性因素外，其他組織情境因素也有待進(jìn)一步挖掘。