企業(yè)績效與人力資源開發(fā)研究

呂鵬

（鄭州成功財經(jīng)學(xué)院，河南 鞏義 451200）

企業(yè)是社會發(fā)展的產(chǎn)物，因社會大分工的發(fā)展而壯大。企業(yè)作為自主經(jīng)營和自負(fù)盈虧的組織，實際上是由投資人和員工共同組成的人的集合體。企業(yè)組織的運(yùn)作效率依賴于所有人對自身能力的發(fā)揮、對外界資源的利用和共同對抗外部的競爭。因此一直以來企業(yè)所有者和投資者都在研究提升人力資源管理效能的方法和工具，從個人需求理論、心理學(xué)等各個角度進(jìn)行了剖析。從本質(zhì)上講個人參與社會分工，在企業(yè)中工作，其訴求和心理具有同質(zhì)性，無非是最終是獲得物質(zhì)和精神層面的雙層滿足。但由于在實際操作中，由于企業(yè)之間的組織形式、業(yè)務(wù)類型、經(jīng)營環(huán)境等千差萬別，企業(yè)開實施人力資源管理具體制度和方法過程中，不能照搬照抄，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身特點，在不同階段持續(xù)改進(jìn)和提升人力資源管理的科學(xué)性。

一、人力資源管理的內(nèi)容及價值

企業(yè)建立和存續(xù)的本質(zhì)是為了追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化，其次才是社會責(zé)任。因此理論上為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率的最大值，企業(yè)中的所有人都應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮自己的聰明才智和體力，共同為這一目標(biāo)不斷努力。然而企業(yè)不是一個真正意義上的家庭，所有者和普通員工之間、企業(yè)投資者之間僅僅依靠股權(quán)關(guān)系、雇傭關(guān)系和分配關(guān)系維持，大家是一種合作關(guān)系。出于個人搭便車的心理、個人能力之間的差距以及不能完全公正公平的評價和分配，都會導(dǎo)致這些關(guān)系出現(xiàn)裂縫甚至崩潰，從而企業(yè)這個高速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，某些部位就會出現(xiàn)“故障”，進(jìn)而影響經(jīng)營效率。因此如果保持企業(yè)員工和企業(yè)保持共同的價值觀、共同的追求，不斷強(qiáng)化凝聚力和整體戰(zhàn)斗力，是人力資源管理的核心目標(biāo)。

然而企業(yè)與個人之間的關(guān)系并不是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的，不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同業(yè)務(wù)的企業(yè)，其組織形式、投入要素結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、競爭關(guān)系等都具有非常大的差異。例如勞動力密集型企業(yè)，其對人力資源的管理重心在于員工規(guī)模的伸縮性是否可控。而科技型企業(yè)則更多地重視員工或團(tuán)隊的創(chuàng)新能力維持和提升；即是同一家企業(yè)，在其不同的發(fā)展時期，企業(yè)與個人的影響關(guān)系也不同。因此人力資源管理必須依據(jù)對企業(yè)當(dāng)前及中短期的組織特點、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律等的科學(xué)分析，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確的基礎(chǔ)上，實施相對應(yīng)的人力資源管理。例如規(guī)模較小，人力投入是企業(yè)前景的主要動力時，重點人才或團(tuán)隊能力對企業(yè)的生死決定影響較大，此時企業(yè)實施的人力資源管理相對溫和。而一旦企業(yè)占據(jù)一定市場地位，內(nèi)部組織架構(gòu)和平臺穩(wěn)定，制度化經(jīng)營能夠有效管理較大規(guī)模的員工，此時個人或個別團(tuán)隊對企業(yè)經(jīng)營的影響很小，企業(yè)在人才市場上的話語權(quán)較大，企業(yè)實施的人力資源管理策略就會相對嚴(yán)苛。

因此從戰(zhàn)略層面看，企業(yè)人力資源管理就是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)“武裝”最具在戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。而在具體的管理中，就是要保持個人和團(tuán)隊在企業(yè)中充分發(fā)揮作用，通過客觀公正的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，不斷進(jìn)行“換血”和優(yōu)化，始終保持組織的活力和戰(zhàn)斗力。

二、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力作為諸多之一，在不同時代、不同國家和不同生產(chǎn)活動中，地位和作為不同。我國企業(yè)人力資源管理自然離不開對我國國情和發(fā)展規(guī)律的研究。眾所周知我國是一個人口大國，相對人口較少的歐美國家，獲取人力的平均成本較低。因此選擇勞動密集型產(chǎn)業(yè)是國家以及大部分創(chuàng)業(yè)者的首選。但隨著國家經(jīng)濟(jì)社會以及世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不僅我國自身人力成本不但上升，其他發(fā)展中國家工業(yè)化發(fā)展也對勞動力密集型產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了較大沖擊。因此國家和企業(yè)需要向知識密集型、技術(shù)密集型和資金密集型轉(zhuǎn)型升級，從而也就需要人力資源管理更加重視人才的搜索、培養(yǎng)和維持，而不是簡單的人員數(shù)量和成本控制。

總體而言，由于我國人口規(guī)模始終具備優(yōu)勢，加上國民教育大大提升了全民的知識和素質(zhì)水平，因此對于大部分企業(yè)而言，并不缺乏普通的勞動者，具有一定知識和經(jīng)驗水平的高效畢業(yè)生并不難找。目前人力密集型的企業(yè)仍然是解決就業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的支柱，在數(shù)量上企業(yè)并不擔(dān)心確認(rèn)，但在質(zhì)量上卻由于符合企業(yè)經(jīng)營和競爭要求相對稀少而需要不斷挖掘和“爭奪”。因此我國企業(yè)目前人力資源管理的主要特點是一邊在對替換普通員工上具有較大的隨意性和主控力，另一邊有迫于缺乏高素質(zhì)的人才。

然而在競爭殘酷的人力資源市場上，員工也不是完全是任由企業(yè)“裁決”的魚肉，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新時期，個人獲得更多的選擇機(jī)會，與企業(yè)的議價能力明顯提升。最為顯著的是互聯(lián)網(wǎng)+經(jīng)濟(jì)下，創(chuàng)業(yè)的門檻大大降低，就業(yè)的形式多樣化，個人對企業(yè)組織的依賴度下降。個人可以自主創(chuàng)業(yè)或者與他人合作，也可以頻繁地在不同企業(yè)間進(jìn)行跳動。尤其是規(guī)模較小的企業(yè)，不論是研發(fā)、市場還是普通基層員工，對企業(yè)經(jīng)營的影響較大。因此在目前我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展?fàn)顩r下，企業(yè)人力資源管理面臨著更多的挑戰(zhàn)，通俗地說就是難找難留，面對行業(yè)的快速變革和日趨激烈的競爭，企業(yè)需要不斷地創(chuàng)新來維持生命力，人力資源管理必須時刻保持壓力感。

為了減少人力對企業(yè)經(jīng)營的影響，不同的企業(yè)始終在想方設(shè)法通過制度化、要素替代等方式來優(yōu)化人力資源管理。例如華為、阿里、騰訊這樣的大企業(yè)，可以通過平臺和制度來細(xì)化分工，定義作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并通過知識管理來柔和普通員工的點滴智慧，將個人創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為集體創(chuàng)新，從而減少個人對組織的左右。而一些企業(yè)則通過去人力化，通過系統(tǒng)或設(shè)備替代減少人力投入規(guī)模，將人力資源投入集中到核心管理和骨干團(tuán)隊，從而在這小范圍內(nèi)做好人才管理即可。

三、新形勢下的企業(yè)績效與人力資源開發(fā)策略

我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)入新的發(fā)展階段，無論是企業(yè)還是個人都面臨著諸多新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，企業(yè)和個人的關(guān)系及影響也發(fā)生著改變。新形勢下企業(yè)績效和人力資源開發(fā)應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行探索：

一是充分研究行業(yè)發(fā)展的規(guī)律。無論是世界經(jīng)濟(jì)、國家和社會整體進(jìn)入新的發(fā)展階段，還會新技術(shù)、新模式帶來的行業(yè)變遷，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境、資源和策略等都發(fā)生著巨大的變革。套用以往的經(jīng)驗已經(jīng)難以應(yīng)對。因此企業(yè)經(jīng)營者必須對所在行業(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，認(rèn)清企業(yè)發(fā)展所需要的能力，以及人力在其中的作用和影響，才能制定出相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略和策略。否則企業(yè)經(jīng)營會像無頭蒼蠅一樣到處亂竄，人力資源管理也就缺乏針對性。

二是建立公平合理的考評和分配機(jī)制，聚焦創(chuàng)新和改進(jìn)。企業(yè)經(jīng)營的核心內(nèi)容是投籌盈分，而人力資源管理的終極目標(biāo)就是要通過提升人力的效能，推動投籌盈分的效率，因為這些活動背后就是人的活動。而影響人力效能發(fā)揮的主要因素是考評和分配，無論是投資者還是普通員工，但付出和收益不對等時，或者相比之下出現(xiàn)不公平時，其個人效能的發(fā)揮必然受到影響。因此企業(yè)人力資源管理必須先解決考評和分配機(jī)制的公平和合理問題，才能為員工創(chuàng)造一個“舒適”而“刺激”的工作環(huán)境，從而將所有人的精力都聚焦到創(chuàng)新和改進(jìn)上來，才能激發(fā)每一個人的熱情和創(chuàng)造力。不斷通過點滴創(chuàng)新和經(jīng)驗總結(jié)，匯聚成企業(yè)的知識庫和經(jīng)驗庫，從而確保企業(yè)在投、籌、盈中保持強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。

三是充分利用制度和系統(tǒng)，減少個體對組織的影響。個人能力、經(jīng)驗及資源是否能夠被企業(yè)所用，需要企業(yè)與個人保持良好的關(guān)系。為了避免個人左右企業(yè)經(jīng)營的命脈或者關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)重視對制度、標(biāo)準(zhǔn)流程和工作平臺的建設(shè)，從而減少因個人異動對企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定性帶來的沖擊。大企業(yè)往往容易建立起內(nèi)部的細(xì)化分工和工作系統(tǒng)平臺，中小企業(yè)則需要更多地利用模式創(chuàng)新和技術(shù)應(yīng)用，盡可能地將業(yè)務(wù)流程窗口化和標(biāo)準(zhǔn)化。

此外，企業(yè)還可以通過經(jīng)營模式的創(chuàng)新，建立與人力資源更加開放的合作關(guān)系，例如建立生態(tài)就是一個更大格局下的人力資源管理。通過平臺和品牌建設(shè)，吸引更多的生態(tài)伙伴，利用外部大量的創(chuàng)新人才和團(tuán)隊，在雙方共贏的基礎(chǔ)上，共同做大做強(qiáng)。并能夠在生態(tài)內(nèi)部形成巨大的人力資源池，能夠滿足個體歸屬企業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)等多種發(fā)展選擇。