互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源管理研究

文/董成琳，中國(guó)電信南京江寧分公司

時(shí)代證明了這一理論的先進(jìn)性，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)騰飛的這幾年中，我們生活大環(huán)境也遭到了極大改變，大數(shù)據(jù)時(shí)代來(lái)臨，國(guó)家也將互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展作為國(guó)家級(jí)別戰(zhàn)略。而人力資源管理這一學(xué)科，不僅僅是運(yùn)用了經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)，還有管理學(xué)，甚至心理學(xué)的內(nèi)容。在全民都運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的大環(huán)境下，將傳統(tǒng)人力資源管理的體系創(chuàng)新并改良，順應(yīng)潮流，企業(yè)才會(huì)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。下文將主要講解人力資源管理（MBA）這一學(xué)科的現(xiàn)代化歷程，并且分析如何與當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代更完美的融合，完成傳統(tǒng)體系的轉(zhuǎn)型。

1 傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端分析

1.1 單一崗位限制住了員工的彈性發(fā)展

人力資源管理的本質(zhì)是讓不同的生產(chǎn)人員，分門別類的完成細(xì)致工作，從而提高生產(chǎn)效率，以便讓企業(yè)獲得更高的利潤(rùn)。在傳統(tǒng)的企業(yè)關(guān)系中，對(duì)于員工，企業(yè)家更多的報(bào)有一種剝削的態(tài)度（雖然這也是資本主義發(fā)展起來(lái)的原因），盡可能的讓員工在某一單各崗位發(fā)揮其高效作用，將給予員工的福利視作一種負(fù)擔(dān)，或者說(shuō)企業(yè)成本。而正是這種把員工當(dāng)作“一次性材料”的思想束縛住了員工在企業(yè)內(nèi)部的彈性發(fā)展。

舉一個(gè)例子，目前為止我國(guó)職業(yè)發(fā)展前途較好的程序員，面臨著一個(gè)職業(yè)生涯中的問題——年齡，等一個(gè)程序員達(dá)到35歲以上，可能會(huì)被企業(yè)996的模式壓垮了身體，不再適合這份職業(yè)，人在中年面臨下崗危機(jī)。但是對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，剛畢業(yè)的年輕程序員的確具有更高的工作效率，能為公司帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)收入。這就是典型的傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端，單一崗位的長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)作使得員工喪失了對(duì)于其他領(lǐng)域的擴(kuò)展。

無(wú)論是中年人的身體素質(zhì)問題，還是目前討論火熱的懷孕女員工是否下崗問題，都是傳統(tǒng)企業(yè)人力資源不合理帶的弊端，當(dāng)代熱門職業(yè)程序員人在中年卻面對(duì)了下崗危機(jī)，是一種對(duì)員工發(fā)展的不科學(xué)規(guī)劃。企業(yè)家應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，員工在企業(yè)已工作數(shù)十幾年，對(duì)企業(yè)文化的深層次了解，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度遠(yuǎn)超新入職的員工。那么，何不在此基礎(chǔ)上，幫助員工在職業(yè)生涯中拓展新領(lǐng)域發(fā)展，在不適合一份職業(yè)之后重新切換職業(yè)生涯。

1.2 企業(yè)基層人力資源成本過高

而新時(shí)代的互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境下，對(duì)青年提出來(lái)要發(fā)展全方位人才的要求。企業(yè)成本并不僅僅是給與員工的薪資，員工在企業(yè)的數(shù)年間，對(duì)企業(yè)的了解，對(duì)本行業(yè)的發(fā)展看法，培訓(xùn)的時(shí)間成本等等，都是隱性成本。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)員工應(yīng)該是投資，而不是成本。在傳統(tǒng)的人力資源管理之中，無(wú)法兼顧個(gè)人的特殊性，及每位員工的資源，無(wú)法被合理持續(xù)的開發(fā)。這種資源的短缺并不是因?yàn)槠髽I(yè)家吝嗇，而是企業(yè)家花費(fèi)大量的企業(yè)成本投資于基層人力資源方面，這也是傳統(tǒng)企業(yè)模式的弊病，依賴于大量手工或者人工的技術(shù)生產(chǎn)，卻忽視技術(shù)崗位的開發(fā)，不愿意投資成本在改進(jìn)技術(shù)方面。

因此，若企業(yè)將自己賺得的資金花在刀刃上，投資在企業(yè)技術(shù)改良，以及獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)質(zhì)全面型人才上面，這樣企業(yè)才能得到良性的發(fā)展。

2 新模式人力資源管理的優(yōu)勢(shì)分析

上文中提到，人力資源應(yīng)該是一種資源，應(yīng)該在被保護(hù)的條件下開發(fā)。而互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的特點(diǎn)就是信息量爆炸式的增加。不僅是企業(yè)對(duì)于外部獲取信息，還有企業(yè)內(nèi)部員工本身信息的了解。 在這種大環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該做到以人為本， 多給與員工自由與發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

2.1 大數(shù)據(jù)下的智能化人才招聘

在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)背景下，優(yōu)秀的人才招聘成為的企業(yè)必爭(zhēng)的項(xiàng)目， 近日，華為就開出了200萬(wàn)天價(jià)年薪招聘優(yōu)秀博士畢業(yè)生，而當(dāng)下的各個(gè)二三線城市政府也開出了豐厚的安家費(fèi)用以及落戶政策，來(lái)吸引高校畢業(yè)生人才就業(yè)于此，希望他們來(lái)帶動(dòng)各個(gè)行業(yè)的發(fā)展。可見對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀人才的重要性。

企業(yè)在招聘員工中，可以利用大數(shù)據(jù)分析員工的過往專業(yè)論文，設(shè)計(jì)作品以及設(shè)計(jì)理論，整合之后觀察是否與本企業(yè)契合，可以大幅度減少雙方的時(shí)間成本，還可以更加精準(zhǔn)捕捉到企業(yè)急需的人才； 互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境下，可以利用互聯(lián)網(wǎng)推進(jìn)本企業(yè)的招聘信息，例如建立本企業(yè)公眾號(hào)，吸引有意向來(lái)應(yīng)聘的人才，得到更廣泛的人才來(lái)源，還可以推進(jìn)企業(yè)知名度，展示給市場(chǎng)與消費(fèi)者本企業(yè)的企業(yè)文化；而且最近流行的大數(shù)據(jù)分析可以精準(zhǔn)分析員工過往經(jīng)歷，分析出員工薄弱或者優(yōu)勢(shì)的能力項(xiàng)，智能化招聘，即使保障到企業(yè)所需人才快速找到，可以應(yīng)對(duì)快速的潮流，建立企業(yè)內(nèi)部的員工檔案，將深層次的了解員工信息，并實(shí)時(shí)分析員工近況，做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的，這也是一種人才儲(chǔ)備方案，可以及時(shí)面對(duì)企業(yè)某一崗位的空缺，網(wǎng)狀信息網(wǎng)可以隨時(shí)調(diào)動(dòng)員工的崗位。

2.2 建立員工信息網(wǎng)進(jìn)行人才培訓(xùn)

若想得到一個(gè)與本企業(yè)契合的員工，培訓(xùn)是必不可少的。而在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，企業(yè)喜歡以招聘新員工的模式來(lái)應(yīng)對(duì)所缺失的崗位，但是忽略了培訓(xùn)成本與磨合時(shí)間，如果能直接安排本企業(yè)的資深員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工本身就熟悉企業(yè)內(nèi)情況，還有助于自己的將來(lái)發(fā)展，對(duì)企業(yè)與員工都是雙贏局面。

員工信息的管理則應(yīng)該更加細(xì)致，收集員工所做的策劃以及業(yè)務(wù)能力，外加員工自身基本信息，建立起員工信息庫(kù)，更加宏觀把控人力資源。

2.3 數(shù)據(jù)化安排薪資

傳統(tǒng)人力資源管理模式，薪資設(shè)定較為死板，員工薪資來(lái)源也處于保密狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)部難免會(huì)出現(xiàn)員工之間互相不滿的情況，因此利用數(shù)據(jù)化的條件，公開員工對(duì)于公司的貢獻(xiàn)以及業(yè)務(wù)能力，合理解釋薪資來(lái)源，得到公平公正的企業(yè)內(nèi)部風(fēng)評(píng)。并且，求得多勞多得，薪資變化較為彈性，給予全方位人才更高的薪資，也是對(duì)于其他員工的一種發(fā)展鼓勵(lì)。

長(zhǎng)時(shí)間辦公室單一的工作，對(duì)員工精神上的壓迫是不容小看的，團(tuán)隊(duì)之間緊密的聯(lián)系，合理舒適的后勤安排，這些都是除了薪資加成以外的隱性激勵(lì)。企業(yè)家應(yīng)該為員工安排更合理的工作環(huán)境，加強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同度。

3 互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)與員工之間關(guān)系的衡量

在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)與員工是一種雇傭關(guān)系，雙方僅此互相交換金錢利益。而現(xiàn)代化企業(yè)講究培訓(xùn)，員工可以在企業(yè)獲得寶貴的培訓(xùn)資料，對(duì)自身未來(lái)發(fā)展有著很好的開拓作用。

而互聯(lián)網(wǎng)的核心特征之一就是“去中介化”，打破傳統(tǒng)層層上報(bào)的企業(yè)信息交換模式，在過去，底層員工若有良好的建議需要上報(bào)企業(yè)有種種禁忌，被層層審閱后的信息可能也失去了本身的意義。因此現(xiàn)代化新興人力資源模式打破了上層與下層的階級(jí)關(guān)系，增加企業(yè)高層與底層員工的互動(dòng)，員工可以從自己的角度分析公司未來(lái)發(fā)展前景，促進(jìn)了建議來(lái)源多樣化，不僅開闊了員工對(duì)市場(chǎng)開闊的眼界，也是對(duì)于員工自身的一種培訓(xùn)作用。

這種人性化的管理政策讓公司與員工彼此受益，相互之間交流頻繁，合作共贏。

4 人力資源管理基于互聯(lián)網(wǎng)背景的發(fā)展策略

隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的普及，公司決策也越來(lái)越依賴于大數(shù)據(jù)。將從互聯(lián)網(wǎng)上與市場(chǎng)上獲得的信息收集、處理、整合、分析，在雜亂的信息網(wǎng)收集到有用的信息點(diǎn)，以互聯(lián)網(wǎng)為平臺(tái)，搭建人才與企業(yè)的雙向選擇。

還要當(dāng)將企業(yè)定位基于顧客視角，目光廣闊于市場(chǎng)，考慮到市場(chǎng)變化以及供求關(guān)系的改變，及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的局勢(shì)，將企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)信息公開且透明，給予顧客信任感，使企業(yè)顧客與員工可以無(wú)障礙的交流，也可以更加客觀地表達(dá)自己所需。

互聯(lián)網(wǎng)屬于新興的科技之一，只要企業(yè)順應(yīng)著時(shí)代的發(fā)展，人力資源在將來(lái)必與互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)分析融合在一起，而互聯(lián)網(wǎng)上的成功企業(yè)案例，也會(huì)為中小企業(yè)帶來(lái)足夠良好的指導(dǎo)建議，優(yōu)秀的人力資源管理建設(shè)體系也可以被引用，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，避免企業(yè)將來(lái)走向歧路，一味班照其他成功企業(yè)的案例只會(huì)邯鄲學(xué)步。除此之外，企業(yè)人力資源管理方面的創(chuàng)新也是必不可少的，不可一味按步辦照傳統(tǒng)的成功案例，根據(jù)企業(yè)具體情況，開闊新的體系，高層處做好正確決策戰(zhàn)略，增強(qiáng)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)凝聚力，加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)未來(lái)前景的必經(jīng)之路。