縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理困境和解決辦法初探

文/趙娟，遷西縣人民醫(yī)院

對(duì)于縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理來(lái)講，其在困境的解決過(guò)程中，必須走長(zhǎng)期發(fā)展路線(xiàn)。如果只是依靠短期工作來(lái)實(shí)施，雖然會(huì)有一定的提升，可是最終并不能實(shí)現(xiàn)較好的效果，而且得到的工作成績(jī)，不具備足夠的說(shuō)服力，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失、社會(huì)損失非常嚴(yán)重。未來(lái)，必須在縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的體系上，進(jìn)行不斷的健全，對(duì)各類(lèi)新的理念、方法等，做出有效的融入，促使大家能夠?qū)Υ擞幸粋€(gè)更好的認(rèn)知。

1 縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的困境

從目前所掌握的情況來(lái)看，很多地方對(duì)于縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理，雖然存在較高的重視程度，但是在具體的方式、方法上，并沒(méi)有做出良好的調(diào)整，而且在很多不足的解決上，存在較多的缺失、疏漏現(xiàn)象，以至于自身的困境不斷加重。分析認(rèn)為，縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的困境，主要是表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的進(jìn)行，針對(duì)各類(lèi)人力資源狀況、發(fā)展趨勢(shì)、階段性目標(biāo)、薪資調(diào)整、晉升模式等，都沒(méi)有一個(gè)清晰的概念，大部分情況下，繼續(xù)按照主觀想法來(lái)操作，缺少足夠的支持與肯定，人才流失十分嚴(yán)重，而且招攬目標(biāo)難以快速實(shí)現(xiàn)。第二，人力資源管理的落實(shí)，針對(duì)醫(yī)改的新理念、新方法等等，都沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的落實(shí)，這種現(xiàn)象的發(fā)生，直接導(dǎo)致醫(yī)院的自身業(yè)務(wù)，以及發(fā)展受到了很大的局限性，甚至是表現(xiàn)出人心浮動(dòng)的現(xiàn)象，必須在未來(lái)的處置過(guò)程中，進(jìn)行有效的調(diào)整。

2 縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

2.1 完善薪資保障體系

對(duì)于縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理而言，薪資是最為重要的組成部分，如果達(dá)不到員工的預(yù)期要求，或者是無(wú)法滿(mǎn)足生活需求，則根本沒(méi)有留下來(lái)的必要。所以，縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的薪資設(shè)定、落實(shí)，必須從多個(gè)角度來(lái)優(yōu)化。第一，針對(duì)區(qū)域內(nèi)的平均薪資情況，做出調(diào)查、研究，根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)范、要求，進(jìn)行良好的設(shè)定，從而確保薪資的可靠性、可行性，避免造成過(guò)低薪資的現(xiàn)象。要降低員工的超高流動(dòng)性，促使大家在日常工作中，能夠保持足夠的穩(wěn)定，在各項(xiàng)問(wèn)題的解決上，擁有更多的參考和指導(dǎo)。第二，薪資的晉升、扣除，亦或者是季度性的獎(jiǎng)懲方式等，都要進(jìn)行提前通知。臨時(shí)變動(dòng)的情況，雖然涵蓋了特殊問(wèn)題，但是總是按照臨時(shí)調(diào)整措施來(lái)完成，將導(dǎo)致縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的內(nèi)部嚴(yán)重混亂，無(wú)法按照預(yù)期設(shè)想來(lái)完成，最終造成的漏洞是非常嚴(yán)重的。

2.2 加強(qiáng)人力培訓(xùn)、指導(dǎo)

從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)分析，縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的優(yōu)化，還需要對(duì)人力培訓(xùn)、指導(dǎo)方面的工作，進(jìn)行綜合性的調(diào)整，這是非常容易忽略的對(duì)象，但是自身所能夠產(chǎn)生的作用是非常顯著的。第一，員工開(kāi)始工作后，必須適應(yīng)新的環(huán)境和新的要求、準(zhǔn)則，所以要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，確保員工的專(zhuān)業(yè)能力，得到良好的發(fā)揮，這樣可以在更多不足的解決上，不斷的取得更好的效果，在各項(xiàng)工作的干預(yù)、優(yōu)化上，得到足夠的保障。第二，員工的指導(dǎo)方面，需要挖掘員工的天賦和自身的喜好內(nèi)容，最大限度的確保員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。醫(yī)療行業(yè)與一般的行業(yè)有所不同，不可能長(zhǎng)時(shí)間的按照固定模式來(lái)操作，如果員工的發(fā)展空間較小，或者是獲取新知識(shí)的渠道較少，勢(shì)必會(huì)造成縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的嚴(yán)重漏洞，這就需要我們對(duì)此進(jìn)行及時(shí)的更改和分析，從而幫助員工在個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)能力上，取得有效的塑造效果。

2.3 完善管理體制

新時(shí)代來(lái)臨以后，縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的改進(jìn)，有必要在管理體制上不斷的完善，這是必要性的約束內(nèi)容，如果沒(méi)有按照預(yù)期設(shè)想來(lái)完成，將會(huì)導(dǎo)致今后的工作安排，出現(xiàn)更多的問(wèn)題。第一，縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的制度設(shè)計(jì)、執(zhí)行，必須對(duì)國(guó)家的相關(guān)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行良好的落實(shí)。例如，在加班的設(shè)定層面上，不能?chē)?yán)重違反員工的意愿，不能造成過(guò)度勞累的現(xiàn)象。醫(yī)院本身的話(huà)題非常敏感，如果出現(xiàn)了加班嚴(yán)重的問(wèn)題，勢(shì)必引起社會(huì)上的輿論壓力。第二，制度的執(zhí)行過(guò)程中，需要對(duì)員工的切身感受，有一個(gè)正確的了解。員工在現(xiàn)階段已經(jīng)不是被強(qiáng)制性管控的對(duì)象，與醫(yī)院是相互合作的關(guān)系。如果體制方面不考慮員工的想法和建議，勢(shì)必造成嚴(yán)重的矛盾、沖突現(xiàn)象，最終產(chǎn)生的惡劣后果，將會(huì)是難以彌補(bǔ)的。

3 縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

現(xiàn)階段的國(guó)家醫(yī)改力度不斷增加，縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的前進(jìn)，還是需要在自身的突破力度上不斷的提升，每一項(xiàng)內(nèi)容的安排，都要進(jìn)行不斷的調(diào)整，堅(jiān)持在正確的軌道上進(jìn)步。為此，縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的平臺(tái)建設(shè)，是不能有任何放松的，必須對(duì)管理的各項(xiàng)通知，亦或者是新的轉(zhuǎn)變，進(jìn)行及時(shí)的普及。與此同時(shí)，管理的措施和模式，要更加貼近人性化的模式，從不同的角度上出發(fā)，考慮到群眾的利益和觀點(diǎn)，強(qiáng)制性、極端性的方法，肯定會(huì)造成非常惡劣的后果，而且最終得到的發(fā)展成績(jī)，是無(wú)法保持優(yōu)秀的。

4 總結(jié)

我國(guó)的縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理，已經(jīng)能夠在正確的方向上開(kāi)展，很多工作的安排，都可以得到非常好的成績(jī)。未來(lái)，要繼續(xù)對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院改革中人力資源管理的內(nèi)容，進(jìn)行良好的調(diào)整，不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，并且對(duì)自身的工作成績(jī)，進(jìn)行更好的鞏固，推動(dòng)將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步。