淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

文/李宜軒，大連華錄國正產(chǎn)業(yè)有限公司

人力資源管理當中，薪酬管理占據(jù)了非常重要的位置，但是與之相對的是，對于企業(yè)而言，對薪酬管理的重視程度卻顯然不及其重要性多。一方面，這與管理觀念的落后有關聯(lián)，另一方面，則側面印證了企業(yè)自身在進行薪酬制度的踐行過程中存在很多不合理之處需要改善。尤其是基于當下經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢下，改革、創(chuàng)新和完善是取得市場份額，搶占市場先機的關鍵，也是企業(yè)立足之本。

1 共性問題的分析與探討

現(xiàn)階段絕大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在以下幾個共性問題，首先是管理觀念的落后性，其次是薪酬分配的問題上，最后是績效考核制度的不合理，這些問題共同構成了薪酬的管理問題。

1.1 管理觀念落后

管理觀念落后實際上是當下巨大部分企業(yè)存在的一個共性問題，本身薪酬管理作為企業(yè)管理的一個主要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展與進步的一個關鍵要素。但是基于歷史背景，我國企業(yè)在經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟、改革開放、市場經(jīng)濟等不同的歷史時期，企業(yè)本身已經(jīng)形成一套相對比較成熟的制度體系，很多企業(yè)不愿意進行改革，認為制度體系已經(jīng)完備。但是實際上，過去的制度體系，尤其是福利制度體系與當下社會的實際生活環(huán)境已經(jīng)產(chǎn)生了一定的矛盾沖突，只有進行改革完善，才能夠幫助企業(yè)從被動走向主動。

1.2 分配制度不完善

分配制度不完善同樣也是當下企業(yè)存在的一個共性問題，尤其是表現(xiàn)在對于薪酬、獎罰制度之間的關系處理上。對于企業(yè)而言，只有這些制度體系得到了員工的認可，員工才會更加積極的工作，創(chuàng)造財富價值，幫助企業(yè)發(fā)展，但是在很多企業(yè)中，卻存在著制度不被員工認可，企業(yè)不做改善，仍由其發(fā)展的尷尬局面，甚至還存在一些逃避責任的情況發(fā)生，導致企業(yè)在發(fā)展過程中，逐漸失去了員工的支持，喪失了企業(yè)活性。

1.3 績效考核不合理

績效考核不合理主要體現(xiàn)在獎懲制度的設立與考核上，首先是內(nèi)容設立過于平面化，很多企業(yè)由于并不重視獎懲制度，因此在設立過程中，沒有考慮到與現(xiàn)實的多維化交際，整個制度過于平面化。這就致使一旦某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，員工之間互相推脫，不承認工作失誤，不對工作負責，進而逃避管理。其次很多企業(yè)的獎勵機制并沒有從實際出發(fā)，沒有設身處地的為員工考慮，設計符合員工實際需求的獎勵，或者沒有根據(jù)實際情況設立能夠看得見摸得著的獎勵，或沒有按勞分配，讓員工感受到企業(yè)對于自身價值的重視，導致員工在工作過程中，逐漸失去了工作積極性，繼而影響到企業(yè)發(fā)展。

1.4 員工選聘配置不合理

在員工選聘配置不合理的問題上，主要凸顯的新舊員工之間的薪酬管理問題和員工積極性的激發(fā)上，前者的不合理性體現(xiàn)在很多企業(yè)注重不斷的吸收社會的新鮮血液，積極的引入新的員工為公司注入年輕活力，但是基于市場環(huán)境，對于新員工的薪酬及福利政策與老員工存在了一定的差異，過于注重新員工的福利待遇，在這樣的情況下，企業(yè)并沒有進一步對于薪酬管理工作進行調(diào)整說明，這將會直接或間接的影響到一部分老員工的工作積極性。

而在配置問題上，很多企業(yè)缺乏妥善的管理和考慮，配置不均衡的現(xiàn)象在企業(yè)不同部門中時有發(fā)生，導致很多企業(yè)員工錯誤的認為某一個部門可以安于現(xiàn)狀，形成這種亂象思維，進而阻礙了企業(yè)的進步。

2 針對問題提出解決對策

針對上文中對于當下企業(yè)就薪酬管理存在的共性問題分析，結合當下的時代背景，企業(yè)應當認識到薪酬管理對于推動企業(yè)發(fā)展的重要性，積極需求解決方案，推動企業(yè)進步發(fā)展，本文提出了以下幾個方面的解決措施。

2.1 完善制度設計

薪酬管理存在問題歸根究底還是制度設計的不夠合理，因此首先應當完善制度設計，具體到實際的企業(yè)當中，完善制度設計需要注重以下兩個方面，首先是從個體企業(yè)自身出發(fā)，企業(yè)與企業(yè)之間是存在差別的，不同類型的企業(yè)經(jīng)營模式不同，因此要從企業(yè)自身的情況出發(fā)，設立符合個體企業(yè)經(jīng)營情況的薪酬管理制度體系，并搭建科學合理的架構，保證管理是多元化的，全面的。其次是將福利機制與薪酬獎勵進行有效融合，實現(xiàn)薪酬管理工作的落實。

2.2 福利津貼設計

福利機制應當與薪酬獎勵進行有效融合，但是前提是福利機制本身是合理的、可融合的，這就要求福利津貼的設計與薪酬管理的設計相匹配。在福利津貼的設計上，要改變傳統(tǒng)的落后觀念，充分為員工考慮，除了常規(guī)的福利內(nèi)容外，還可以設計符合員工需求的特殊津貼，如員工在長期工作后，可以組織員工進行團建活動，讓員工得到放松和恢復，同時按照員工個體的實際情況，可以將團建折現(xiàn)或者讓員工自行休息，滿足員工個體的基本需求，讓員工在福利津貼上，有更多的選擇性。

2.3 強調(diào)按勞分配

如果企業(yè)當中，員工個人素質(zhì)高、能力強，能夠在同樣的時間內(nèi)容為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，卻與其他人的薪酬一樣，很容易導致企業(yè)流失一些優(yōu)秀人才。因此，在整個薪酬管理工作的改善過程中，要注重強調(diào)按勞分配的重要性，根據(jù)員工實際的創(chuàng)造力給予不同的獎勵機制，讓員工感受到企業(yè)對其的重視，同時也讓其他員工都能夠積極的學習、模仿先進，主動的為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富價值，同時也獲取到與自身息息相關的利益，進而帶動企業(yè)人力資源的發(fā)展，吸引更多外來的優(yōu)秀員工加入到企業(yè)當中來，共同推動企業(yè)的建設與發(fā)展，進而幫助企業(yè)形成一個健全的、長效的、可持續(xù)的發(fā)展態(tài)勢。

2.4 多元彈性機制

經(jīng)濟的快速發(fā)展就促使了市場競爭的激烈性，企業(yè)也需要在市場環(huán)境不斷的做出改變來適應市場變化。這一情況下，就需要建立其健全的、多元的、彈性的薪酬管理機制，來滿足企業(yè)員工對于薪酬福利問題的基本訴求，除了上文中提到的福利津貼設計和按勞分配外，企業(yè)還可以通過硬指標考核，定期考核后，通過的員工可以享受基礎工資的提升及來自于企業(yè)內(nèi)部的精神層面的嘉獎，極大的提升了員工對于企業(yè)的忠誠度。且對于不同時期進入公司的新舊員工，要采用多渠道晉升、多渠道獲取薪酬的管理辦法，形成多元化的管理機制和體系，與按勞分配緊密結合，并通過不斷的培訓、學習、配置的提升等額外的舉措，讓每一個員工都積極投入工作中來，發(fā)揮自己的最大作用，與企業(yè)一共進步，一起發(fā)展。

綜上所述，當下正處于經(jīng)濟高速、高質(zhì)量發(fā)展的重要階段，我國市場環(huán)境瞬息萬變，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)技術的推動下，企業(yè)能夠融入時代潮流，在時代中站穩(wěn)腳跟完全依賴于企業(yè)個體經(jīng)營的管理機制和人力資源，而薪酬管理恰恰是能夠促進和推動這兩個方面進步的重要因素。企業(yè)應當積極的尋求問題，解決問題，以獲得更強的市場競爭力和發(fā)展空間。