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    淺談公立醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)
    ——以福建省泉州市為例

    2019-12-22 19:43:39周小芳
    人才資源開發(fā) 2019年21期
    關(guān)鍵詞:博士薪酬人才

    □周小芳

    人才是醫(yī)院的核心競爭力,醫(yī)院人力資源管理水平的高低直接關(guān)乎醫(yī)院的競爭力,關(guān)乎醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。面對人才競爭的不斷加劇,醫(yī)院如何選拔人才、培養(yǎng)人才,已經(jīng)成為醫(yī)院不得不面對的難題。隨著社會環(huán)境的變化以及人才流動性的不斷加深,加強人員穩(wěn)定,尤其防止高層次人才的流失,是醫(yī)院控制人力資源成本的重中之重。本文從人才隊伍建設(shè)的角度出發(fā),通過在選人、用人、育人和留人等環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題以及分析相關(guān)原因,系統(tǒng)地提出相應(yīng)措施,力求更好地吸引人才、管理人才和激勵人才,從而穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展的根基。

    一、醫(yī)院“選人”中遇到的問題

    (一)招聘中的問題

    醫(yī)院的人才隊伍建設(shè),首先要從選拔人才出發(fā)。醫(yī)院在招聘博士及其他高層次人才方面難度大,與醫(yī)院的需求尚有比較大的差距。泉州市某公立醫(yī)院2017 年33個博士崗位,招聘到2 名檢驗專業(yè)博士。2018年44 個博士崗位,共招聘到3 名博士。2019 年45 個博士崗位,共招聘到4 名博士。其中原因有:

    1.地域局限性因素。泉州對知名院校的碩士和博士吸引力還不夠。泉州雖宜居,但跟廈門和福州相比,在人才吸引力上沒有優(yōu)勢。參加校園招聘會時,原本報名想回泉州的博士,最后選擇了廈門或福州。

    2.引才補貼不具備優(yōu)勢。目前,泉州某公立醫(yī)院在招聘高層次人才中比較起作用的政策就是博士招聘的補貼達到30萬-40 萬,但是這個跟福建其他的一些城市相比并沒有太大吸引力。

    3.高層次人才家屬就業(yè)是難點和關(guān)鍵點。一些博士往往十分關(guān)注配偶就業(yè)、子女入學(xué)問題。有的博士家屬學(xué)歷低,或者原本是編制內(nèi)工作的,醫(yī)院若無法解決其家屬編制內(nèi)工作,博士的招聘難度更大。

    (二)解決辦法

    1.招聘的方向問題,可以分類別選擇招聘學(xué)校。招聘博士高層次人才,可以把重點面向普通院校。對于碩士,增加十大部屬院校和一些名校的生源,有利于改變和豐富醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)。

    2.在人才資金使用上給予一些自主權(quán),有利于機動解決在招聘和人才培養(yǎng)中出現(xiàn)的問題。設(shè)立人才專項基金,有利于解決人才招聘過程中的個別性問題。另外,在人才培養(yǎng)上,如果設(shè)有人才專項基金,醫(yī)院可以給予博士等高層次人才一定的資金傾斜。

    二、醫(yī)院“用人”和“育人”中遇到的問題

    (一)問題及難題

    1.醫(yī)院的個別科室并沒有長遠考慮,在高層次人才招聘和留用上缺乏誠意。站在個人利益的角度,個別科室的管理模式對博士等高層次人才來說,缺乏生長和發(fā)展的土壤環(huán)境。

    2.人才培養(yǎng)機制對博士等高層次人才培養(yǎng)上沒有明顯傾斜。比如人才培養(yǎng)機制設(shè)置的條件,對博士并沒有傾斜,由于名額有限,醫(yī)院人數(shù)眾多,無法顧及所有的高層次人才。

    3.博士等高層次人才缺乏理想的發(fā)展平臺。除了人才待遇問題,平臺和職業(yè)前景是留住人才的另一重要因素。近年來,流失的一些博士人才,基本上也是發(fā)展平臺跟博士的心理預(yù)期不匹配導(dǎo)致的。

    (二)解決辦法及建議

    1.醫(yī)院結(jié)合上級的人才政策擬定博士等高層次人才發(fā)展詳盡的方案??梢灾朴喦袑嵖尚械牟┦堪l(fā)展方案,方案需要進一步細化,針對性地制訂博士的整個成長計劃,時間、條件和提供什么樣的平臺,讓博士能真切感受到誠意。

    2.建議出臺博士等高層次人才配偶就業(yè)、子女入學(xué)的政策。這項政策,幫助解決博士等高層次人才配偶就業(yè)和子女入學(xué)問題切實落到實處。關(guān)于配偶就業(yè)問題,放低門檻和簡化程序。關(guān)于子女入學(xué)問題,明確指定幾所優(yōu)質(zhì)學(xué)校供博士等高層次人才子女入學(xué)。

    三、影響醫(yī)院“留人”的幾大因素

    (一)薪酬制度

    員工十分關(guān)注自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ),薪酬和福利是影響員工忠誠度和積極性的一大重要因素。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的關(guān)注,并可能導(dǎo)致員工流失,降低醫(yī)院的員工忠誠度。不同區(qū)域或同一區(qū)域,薪酬福利制度分布很不均衡,不合理差別會導(dǎo)致員工的流失。

    (二)管理制度

    醫(yī)院的管理制度包含了高層管理、中層管理和基層管理。好的管理制度不僅可以調(diào)動員工的工作積極性,還能長久推動醫(yī)院的發(fā)展。沒有得到廣大員工支持和理解的醫(yī)院管理制度,沒有站在醫(yī)院發(fā)展的角度實行的管理制度,即便再完善也很難穩(wěn)定人心。

    (三)人文建設(shè)

    文化,是一個醫(yī)院的靈魂,也是一個醫(yī)院凝心聚力所在。文化建設(shè),往往被一些發(fā)展較好的單位所重視。優(yōu)秀的醫(yī)院文化強調(diào)人文關(guān)懷,注重文化建設(shè),關(guān)心員工,有利于增加員工對醫(yī)院的滿意度和歸屬感。優(yōu)秀的醫(yī)院文化還可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德,促使員工提高自我修養(yǎng),形成良好的職業(yè)理想,把個人利益與醫(yī)院的集體利益相結(jié)合,形成正確的價值觀和榮辱觀。

    (四)發(fā)展前景

    醫(yī)院的發(fā)展?jié)摿臀磥砜善谛允怯绊懭藛T穩(wěn)定的重要因素之一。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后,他們就會把注意力放在自身發(fā)展上,更注重發(fā)展需求。醫(yī)院的發(fā)展前景,對有理想追求和抱負的員工吸引力尤其大。

    四、醫(yī)院“留人”的方式及舉措

    (一)完善薪酬福利制度,提供與勞動力價值相匹配的物質(zhì)基礎(chǔ)

    1.進行有效的薪酬溝通。薪酬制度的制定需要系統(tǒng)滿足員工多層次的需求,體現(xiàn)員工的具體需求,還要結(jié)合醫(yī)院的實際財政能力。醫(yī)院形成的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用,不僅取決于薪酬制度是否科學(xué),還取決于在設(shè)計過程中有沒有進行足夠的開放式溝通,讓薪酬制度盡量體現(xiàn)人的價值,有適當?shù)募有姜剟畲胧紤]員工長遠利益。

    2.區(qū)別制定具有激勵性的福利政策。醫(yī)院每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻,實行不同的福利待遇,能有效產(chǎn)生人才激勵的作用。當員工在選擇工作時,往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮,結(jié)合醫(yī)院的實際情況也可以制定多元化的福利項目。

    3.幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃,加強對員工的培訓(xùn)與開發(fā),滿足員工的長遠發(fā)展需求。醫(yī)院要關(guān)注員工的繼續(xù)教育和成長進步的需求,在對員工的培訓(xùn)和開發(fā)上注入一定資本,為員工創(chuàng)造繼續(xù)教育和提升自身能力素質(zhì)的機會,以更好地將員工的個人目標和組織目標結(jié)合起來。不定期選送一些骨干人才到國內(nèi)外知名的醫(yī)院和醫(yī)學(xué)院校學(xué)習進修,有時比物質(zhì)性獎勵的功效更明顯。

    (二)建設(shè)醫(yī)院的各項制度,建立與人力資源相匹配的長效用人機制

    員工與醫(yī)院有著不同的追求,聯(lián)合發(fā)展才能實現(xiàn)共贏,這是人才隊伍建設(shè)的核心。致力于員工與醫(yī)院需求,建立一種相互促進的機制,就能達到員工與醫(yī)院共同成長的目的。

    1.建立一個目標平臺。通過相互溝通,建立一個共同發(fā)展的平臺,為員工創(chuàng)造綠色成長通道,這個平臺可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展步伐進行改進。在醫(yī)院提出工作目標的同時,要將員工的成長發(fā)展納入醫(yī)院人力資源管理目標。在醫(yī)院逐步實現(xiàn)經(jīng)營工作目標的過程中,不斷地關(guān)注員工個人價值目標的實現(xiàn)。

    2.構(gòu)筑一個成長通道。員工通過自己的努力,在每一個成長階段能達到什么目標。醫(yī)院在員工的每一個成長階段,都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境,并在員工的發(fā)展過程中,實現(xiàn)做大做強的目標,推動和支持員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。

    3.形成多個培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)員工的過程就是提高醫(yī)院核心競爭力的過程,促進員工的成長就是強化醫(yī)院發(fā)展能力的過程,亦是提升員工忠誠度的過程。因此,圍繞共同目標提供強有力的培訓(xùn)、考核,形成制度,長期堅持下去,是建立醫(yī)院長效機制十分重要的方面。

    (三)構(gòu)筑濃厚的人文環(huán)境,不斷加強醫(yī)院文化建設(shè)

    工作環(huán)境的優(yōu)劣往往跟工作的成效息息相關(guān),強調(diào)人文建設(shè)的單位,一般都十分尊重個人的權(quán)益,理解員工的需求。人文建設(shè),不僅要濃厚醫(yī)院的人文環(huán)境和實行新的員工管理體制,還要堅持以人為本的醫(yī)院文化理念。所謂“以人為本”的管理,是指在管理過程中圍繞著以人為出發(fā)點和中心,激發(fā)和調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性,以實現(xiàn)人與醫(yī)院共同發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展的一系列管理活動。因此,醫(yī)院需要創(chuàng)造人文環(huán)境,管理層要關(guān)心和愛護員工,使員工有歸屬感和安全感。只有這樣,員工才會為醫(yī)院自覺地積極創(chuàng)造,做到愛崗敬業(yè),從而有效地提升醫(yī)院人員的穩(wěn)定性。

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