90后基層員工非物質(zhì)激勵對策分析

□閆春鳳

當(dāng)今社會，90后已成為職場中的一支新生力量，90后員工的工作表現(xiàn)和行為模式逐漸引起了企業(yè)管理者的注意。在實際的管理過程中，企業(yè)越來越發(fā)現(xiàn)，對90后員工的管理與對70后、80后員工的管理有很大不同。90后員工創(chuàng)新能力很強，思維比較活躍，善于表現(xiàn)和相對自信，他們不受傳統(tǒng)思想的限制，不喜歡條條框框的束縛。與此同時，他們也較易情緒化，抗壓能力也相對不足。為了充分發(fā)揮90后員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，了解90后員工的特點和需求，提出有效的激勵辦法和策略，成為企業(yè)管理中不可或缺的重要內(nèi)容。

一、90后員工的特點

90后善于學(xué)習(xí)，知識更新快，創(chuàng)新能力強，接受新事物快，能夠通過各種渠道獲得更多全面的信息，善于利用各種工具；自主性強，希望從事自己感興趣的工作，敢于表達自己的觀點和主張，希望得到認可和肯定，但工作中必要的經(jīng)驗和操作技能有些欠缺。90后自我意識很強，喜歡掌控全局，習(xí)慣以自我為中心，從自己的角度出發(fā)考慮問題；接受新鮮事物快，喜歡挑戰(zhàn)和嘗試，好奇心強，不安于現(xiàn)狀，敢于冒險；懂得把握機會，善于表現(xiàn)，相對自信和果敢；但是大多數(shù)90后擔(dān)當(dāng)力不夠，工作中協(xié)作意識較弱，往往會與同事產(chǎn)生摩擦。90后自尊心很強，情緒易激動，不太容易接受他人的批評和指正，有時還可能因此做出過激行為；個人的情緒也很容易影響他們對待工作的態(tài)度，有時不喜歡按照規(guī)定和流程行事，希望嘗試不同的工作和崗位，這就容易引起他們工作上的不穩(wěn)定和工作熱情度不高。

二、非物質(zhì)激勵的內(nèi)涵和優(yōu)勢

（一）非物質(zhì)激勵的內(nèi)涵

1947年，管理學(xué)大師西蒙首次將非物質(zhì)激勵理論納入理論分析研究，非物質(zhì)激勵正式進入人們的視野。西蒙在他的代表作《管理的行為——管理組織中決策過程的研究》中提出了“誘因”這一概念，他認為，“誘因”是提供給個體成員，并且可以滿足他們需求的效用。誘因分為物質(zhì)誘因及非物質(zhì)誘因，非物質(zhì)誘因包括和諧的同事關(guān)系、良好的工作環(huán)境、個人價值的實現(xiàn)等。非物質(zhì)激勵相對于物質(zhì)激勵而言，是指能夠滿足員工自我發(fā)展等高層次心理需求，激發(fā)員工內(nèi)心產(chǎn)生實現(xiàn)某些積極向上的工作態(tài)度和行為的激勵方式。

（二）非物質(zhì)激勵的優(yōu)勢

1.能夠滿足90后員工多樣化的需求。激勵是以需求為基礎(chǔ)的，需求的多樣性應(yīng)該導(dǎo)致激勵方法的多樣性。馬斯洛需要層次理論指出，“人”的需求層次是從低到高的，人在滿足低層次需求后，會追求如個人價值實現(xiàn)、工作成績認可等更高層次的需求。從90后員工的特點來看，他們的性格特征、思想觀念、心理需求與前一輩人有較大的差異，優(yōu)越的物質(zhì)條件決定了物質(zhì)激勵對他們產(chǎn)生作用的有限性。所以，企業(yè)應(yīng)該充分了解90后員工的內(nèi)在需求，突破傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵手段，通過非物質(zhì)激勵來滿足90后員工多樣化的需求。

2.有助于營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍。企業(yè)文化是一個企業(yè)軟實力的體現(xiàn)，它的內(nèi)容包含著一個企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、價值觀念、企業(yè)精神和道德、企業(yè)形象、企業(yè)使命等一些精神化的因素。初入職場的90后基層員工對工作環(huán)境和工作氛圍有很高期待，他們渴望人性化的工作崗位、輕松的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍、良好的人際關(guān)系，他們希望獲得尊重和成就感，他們希望被認同和肯定。物質(zhì)激勵過于單一，非物質(zhì)激勵可以幫助企業(yè)營造良好的企業(yè)文化，建立共同愿景和目標，幫助員工增強對企業(yè)的歸屬感和認同感，為企業(yè)的發(fā)展做出努力。

3.激勵效果具有可持續(xù)性。相對于非物質(zhì)激勵而言，物質(zhì)激勵具有一定的局限性和不可持續(xù)性，表現(xiàn)在：從企業(yè)自身的角度來講，一味的物質(zhì)激勵會增加企業(yè)的管理成本；從90后員工的角度來講，物質(zhì)激勵不夠豐厚則激勵效果不明顯，會讓90后員工產(chǎn)生麻木的負面情緒，同時偶爾的物質(zhì)激勵也不能滿足90后員工初入職場對工作成就獲得感和滿足感的渴望。物質(zhì)激勵手段和激勵效果有一定的局限性，而形式多樣的非物質(zhì)激勵，其激勵作用相對物質(zhì)激勵來說就更加持久和具有可持續(xù)性。

三、90后基層員工非物質(zhì)激勵對策分析

（一）從成就需求的角度分析

1.目標激勵。員工個人目標的達成有助于自身成就感的獲得，也有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。目標制定的可行性，直接影響著員工的工作狀態(tài)和情緒。所以，制定合理的目標，通過目標激勵，幫助90后基層員工明確努力方向和奮斗目標。一是設(shè)置目標要具體?；鶎拥?0后員工希望得到肯定，所以明確的目標有利于他們出色地完成工作。二是難易程度要適當(dāng)。90后員工普遍自信心、自尊心較強，難度過大，會打擊他們的工作積極性和對工作的熱情。三是事后反饋要及時。第一時間了解90后基層員工工作目標的完成情況，及時予以肯定、指導(dǎo)，強化激勵效果。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。90后員工渴望新的發(fā)展空間和工作挑戰(zhàn)。當(dāng)他們進入職場后，他們自然想知道自己在公司的發(fā)展前景是怎么樣的。為他們定制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以明確他們在公司的發(fā)展定位，積極引導(dǎo)他們?yōu)樾碌墓ぷ鲘徫粍?chuàng)造價值。第一，制定合理的競爭機制和職業(yè)發(fā)展通道機制，提供更多的發(fā)展平臺，調(diào)動90后員工的積極性。第二，整合資源，優(yōu)化配置，充分發(fā)揮員工特長，根據(jù)勝任能力合理配置工作崗位。第三，提供多元化的培訓(xùn)方式，給予員工持續(xù)培訓(xùn)的機會，滿足90后員工在實現(xiàn)個人價值、提升工作能力等方面的培訓(xùn)需求，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感，同時也有利于學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建。

（二）從權(quán)力需求的角度分析

1.授權(quán)激勵。作為企業(yè)的一員，90后員工雖大多處于基層工作崗位，但他們也是企業(yè)的一員。他們也想了解公司的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略愿景，也很關(guān)心項目的進展情況或開發(fā)程度。企業(yè)可以靈活管理，適當(dāng)授權(quán)。通過授權(quán)激勵，可以讓90后員工參與到企業(yè)的決策過程中來，讓他們了解項目任務(wù)的整個進度，并給予提出意見和建議的機會，幫助項目任務(wù)盡快完成。企業(yè)建立責(zé)任監(jiān)督機制，提高90后員工的責(zé)任感，也增加了其工作動力。良好的放權(quán)加上合理的監(jiān)督，授權(quán)激勵的作用就會被最大化地展現(xiàn)出來。企業(yè)實施授權(quán)激勵，也充分體現(xiàn)了企業(yè)管理的公平公正。

2.參與式管理激勵。讓員工在不同程度上參加企業(yè)的決策過程和各個管理事項是參與式管理激勵的重要途徑。所謂參與式管理激勵就是讓90后員工獲得一種參與感，參與往往被認為是一種最大的認可；讓90后員工擁有一定的話語權(quán)，參與到企業(yè)的管理中來。一是管理者要懂得分享決策權(quán)。在對某件事情進行決策前，可集思廣益，廣納諫言，給90后員工發(fā)表看法的機會，這樣所產(chǎn)生的決策能使90后員工更容易接受和予以實施。二是制訂合理的員工持股計劃。90后員工雖然工作經(jīng)驗不足，但是他們思維活躍，思路超前，給90后員工釋放一定的股份，可使企業(yè)利益和90后員工的利益捆綁在一起。

（三）從親和需求的角度分析

1.溝通激勵。溝通是為企業(yè)這個不斷運轉(zhuǎn)的大機器準備的最好潤滑劑。90后員工的個性開發(fā)，情緒容易受到影響，企業(yè)應(yīng)該充分利用溝通激勵這一潤滑劑。一是企業(yè)應(yīng)該建立正式的溝通渠道。例如員工信箱、公司留言板，鼓勵90后員工建言獻策，上級領(lǐng)導(dǎo)也可以及時關(guān)心、尊重員工提出的問題；還可以通過談話形式，上級領(lǐng)導(dǎo)要提高溝通技巧，表達溝通誠意，使員工感受到尊重。二是非正式渠道。領(lǐng)導(dǎo)要采取非正式交流的形式來激勵90后員工，如征詢90后員工建議，不隨意提出反對意見，不刻意對工作信息進行隱藏，從而不影響90后員工的工作成果。良好的溝通能夠營造和諧的企業(yè)氛圍，給90后員工帶來歸屬感。

2.情感激勵。情感激勵的使用是非物質(zhì)激勵的關(guān)鍵方式，也是成本最低、收益最高的激勵方式。情感是一個廣泛的概念，心情和情緒都屬于情感，90后員工也不都是完全理性的，他們對工作也是有情感的。馬斯洛需要層次理論認為，人的需求層次是逐級遞增的。因此，企業(yè)管理者要善于運用“情感留人”，在滿足90后員工基本的生理需求后，運用尊重、關(guān)心、減壓、疏導(dǎo)等情感激勵的方式，關(guān)心90后員工，對于提高他們工作效率效果顯著。90后員工社會經(jīng)驗不足，進入職場難免會有心理壓力。企業(yè)可以為其提供心理咨詢，也可以通過談心談話等形式，疏導(dǎo)緩解心理情緒，營造人文化管理模式，從而調(diào)動其工作熱情，提高凝聚力。

四、結(jié)語

90后步入職場，已成為企業(yè)的主力群體和勞動力市場的主力軍。充分了解和認識90后員工的特征，掌握90后群體的不同之處和內(nèi)心訴求，已逐漸受到企業(yè)管理者的重視。伴隨著對90后員工的深入了解，可以幫助90后員工抓住機會，提升實力，成長為企業(yè)的中堅力量。研究90后員工的非物質(zhì)激勵對策，有助于企業(yè)在人力資源管理過程中少走彎路，有助于企業(yè)幫助90后員工發(fā)揮更大的自身價值，有助于企業(yè)完善自身的管理模式和激勵策略。