基層事業(yè)單位績效考核問題及對策分析

文/張宏，河北省遷安市楊店子街道辦事處

作為國家行政機(jī)關(guān)的基礎(chǔ)，基層事業(yè)單位是國家行政組織的重要組成部分，其管理能力及服務(wù)能力的高低對人民群眾的生活質(zhì)量具有重要作用，基層事業(yè)單位分布的范圍非常廣泛，涉及的領(lǐng)域也非常的多。在這樣基層事業(yè)單位組織管理過程中績效考核是非常重要的。制定科學(xué)的績效考核體系不僅可以客觀真實(shí)的反映每名工作人員的工作能力還可以避免資金在人力和設(shè)施上的浪費(fèi)，最重要的是可以在一定程度上促進(jìn)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

1 基層事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1.1 績效管理理念相對落后

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，科技日新月異的大環(huán)境下，無論是什么單位和組織要想進(jìn)步就必須緊跟時(shí)代前進(jìn)的腳步。在發(fā)展的過程中，基層事業(yè)單位也暴露出了許多問題：管理制度方面跟不上社會(huì)環(huán)境的變化；發(fā)展模式和管理體制也不能很好的約束單位工作人員的日常工作，人力資源得不到合理的分配。出現(xiàn)這些問題最主要的原因還是很多基層領(lǐng)導(dǎo)忽略人力資源的重要性，認(rèn)為人力資源管理僅僅是管理事務(wù)。這些直接導(dǎo)致了基層單位在人力資源利用方面的缺失，并且出現(xiàn)了許多基層單位的工作人員要一個(gè)人承擔(dān)多種工作，很多工作因?yàn)榫Σ蛔阕龅貌粔蛲晟频默F(xiàn)象。對于基層事業(yè)單位來說更新管理觀念，在有效的成本控制內(nèi)拓展人才，讓工作人員各司其職、人盡其能，是促進(jìn)其合理管理人力資源和大幅度提高工作效率的有效措施。

1.2 績效指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)完善

績效指標(biāo)設(shè)立的初衷就是為了激勵(lì)工作人員，然而在執(zhí)行的時(shí)候卻因?yàn)榉N種原因?qū)е驴冃е笜?biāo)沒有發(fā)揮出它應(yīng)該有的作用?？冃е笜?biāo)不僅僅是單純的為了考核制定的，它更多的是為了全面的檢驗(yàn)一名員工的工作完成情況，品德修養(yǎng)，規(guī)定執(zhí)行等等各種方面的能力?；鶎邮聵I(yè)單位的績效考核制度如果制定的不夠科學(xué)，不夠完整，就不能將一名員工真實(shí)水平檢測出來，他們的自身利益也會(huì)因此受到侵害。像這樣帶有目的性的考核如果不能將一名員工的真實(shí)水平體現(xiàn)出來，再加上社會(huì)政策還有很多不可控因素的影響，就會(huì)使績效考核制度的激勵(lì)作用大大減弱。

1.3 考核方法過于簡單

基層政府對工作人員進(jìn)行績效考核過程中運(yùn)用的評價(jià)方法稱為考核方法。一般會(huì)從以下兩個(gè)方面對基層政府工作人員進(jìn)行考核：個(gè)人述職報(bào)告和民主測評。個(gè)人述職報(bào)告就是基層政府工作人員對自身工作的評價(jià)和闡述，通常以書面的形式呈現(xiàn)出來，因?yàn)槊總€(gè)人的工作不同所以他們的述職報(bào)告也是各種各樣，也正是因?yàn)檫@樣，述職報(bào)告這樣的考核方式不能準(zhǔn)確地、客觀的對一個(gè)公務(wù)員工作績效進(jìn)行考核。民主測評顧名思義就是通過民主的評價(jià)來對被考核者進(jìn)行打分，被考核者又是考核主體、同事以及被考核者，所以在一定程度上會(huì)受到主觀因素的影響，缺乏真實(shí)性和公平性。

2 提高基層事業(yè)單位績效考核質(zhì)量的對策

2.1 樹立正確的考核觀

要將績效考核制度發(fā)揮到最大的作用不僅需要有一套科學(xué)完善的考核制度還需要基層公務(wù)員對考核制度認(rèn)可和重視。單位領(lǐng)導(dǎo)一方面要以身作則，重視單位績效考核工作。一方面要引導(dǎo)基層公務(wù)員樹立正確的績效考核意識(shí)，加強(qiáng)他們對績效考核制度的重視程度。公務(wù)員本身就是服務(wù)性質(zhì)的職位，為了更好的為人民服務(wù)、提高辦事效率就需要基層公務(wù)員建立良好的服務(wù)意識(shí)。在制定績效考核的過程中可以參考相關(guān)企業(yè)的管理制度，將公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)、晉升機(jī)會(huì)等和績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，增加內(nèi)部人員的競爭意識(shí)，激勵(lì)基層政府工作人員不斷進(jìn)步。

2.2 完善績效考核指標(biāo)體系

單一的績效考核制度并不能反映各個(gè)單位的實(shí)際情況，在進(jìn)行實(shí)際績效考核的時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)不同單位從事的工作內(nèi)容不同，管理制度也不盡相同，如果用同樣的績效考核體系去考核他們的績效就不能反映出其真實(shí)水平，違背考核制度制定的初衷。為了更加準(zhǔn)確、更加全面的考核公務(wù)員的績效就需要開發(fā)一套科學(xué)的行之有效的績效考核體系，即針對該單位的特點(diǎn)，合理的分配品德、能力、勤政、業(yè)績、廉政等方面的比重和權(quán)值，盡可能的使績效考核指標(biāo)體系科學(xué)、簡單易行且具有針對性，通過績效考核可以加真實(shí)的反映每一個(gè)基層公務(wù)員的實(shí)際工作能力。

2.3 多種考核方式相結(jié)合

在進(jìn)行基層公務(wù)員的績效考核工作的時(shí)候，要通過多個(gè)渠道對公務(wù)員進(jìn)行評價(jià),才可以更加全面地反映實(shí)際的情況。不僅要從上級領(lǐng)導(dǎo)和同事入手實(shí)施評價(jià)，還要從人民群眾的角度對基層公務(wù)員將進(jìn)行考核。如果只通過上級領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價(jià)判定一個(gè)公務(wù)員的工作能力，也就是說在這種考核方式在很大程度上是靠主觀感受和人際關(guān)系來決定的，這樣的考核結(jié)果顯然是缺乏公平性的，如果只采用群眾考核就會(huì)忽略了人際關(guān)系在公務(wù)員工作中的重要性，得到的考核結(jié)果也是片面的。采用上級領(lǐng)導(dǎo)、同事和群眾相結(jié)合的考核方式既避免了上級領(lǐng)導(dǎo)和同事因主觀感受做出的片面評價(jià)還可以通過群眾的評價(jià)中反映出該公務(wù)員的人格魅力和服務(wù)意識(shí)。通過這種方式可以讓被考核者對自己有一個(gè)更加全面的了解，發(fā)現(xiàn)自身的不足，不斷去完善自己。同時(shí)也可以增強(qiáng)同事之間的監(jiān)督和競爭意識(shí)?？冃Э己耸且粋€(gè)長期性的工作，不但要做好年終考核還要做好日?？己?，公務(wù)員的平時(shí)出勤、加班、工作質(zhì)量等情況也是年終總績效的重要組成部分。