試析國企人力資源管理中的績效考核

文/鄭卡佳，湖南省第六工程有限公司

國企的性質(zhì)不同于外企與私企，國企的政治性高于其他企業(yè)，由于國企工作人員數(shù)量龐大，績效考核制度并未隨著時代的改變而完善，國企在經(jīng)營過程中逐漸浮現(xiàn)出一些問題，導(dǎo)致一些員工對工作的熱情不高，工作效率明顯下降，給國企未來的發(fā)展帶來了不好的影響。所以國企管理部門應(yīng)該重視人力資源管理中的業(yè)績考核問題，不斷優(yōu)化業(yè)績考核的結(jié)構(gòu)，設(shè)計出被多數(shù)員工支持的符合社會發(fā)展的績效考核制度，為國企的發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)，才能夠使國企在以后的發(fā)展中不斷展現(xiàn)優(yōu)勢。

1 國企人力資源管理中的績效考核的重要性

1.1 對國企管理部門的重要性

國企人力資源管理部門采取績效考核的方法，公平公正地了解國企員工的業(yè)務(wù)水平，以及全方面地了解員工真實的綜合素質(zhì)能力，為企業(yè)營造積極的工作氛圍。此外，國企管理部門還可以根據(jù)績效考核的成績來發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢與缺陷，對員工的優(yōu)勢方面加以培養(yǎng)，對員工的缺陷方面進行嚴(yán)格的規(guī)范與教導(dǎo)，使員工充分提高自身的優(yōu)勢力量，為企業(yè)的發(fā)展提供人才的保障，促進國企的發(fā)展。

1.2 對員工的重要性

對于國企的員工來說，長期缺乏競爭性，通過績效考核的方式能夠展現(xiàn)出員工的真實水平，當(dāng)員工之間有了對比之后，可以充分激發(fā)員工的上進心，使員工對自身的行為進行有效地規(guī)范。同時，績效考核也能夠使員工充分認識到自身的優(yōu)點與不足，可以使員工明白自身的優(yōu)勢所在，對自己的優(yōu)點加以培養(yǎng)，從而更好的為公司提供效益。績效考核也能夠員工提供晉升的機會，在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工會成為公司重點培養(yǎng)的對象，使員工能增強自身的責(zé)任感。

2 國企人力資源管理績效考核中存在的缺陷

2.1 未從國企的實際情況出發(fā)

隨著社會的發(fā)展，我國的市場環(huán)境變得復(fù)雜多樣，企業(yè)之間的競爭力變得更加強大，許多國企并沒有考慮到現(xiàn)在社會的變化，對員工的績效考核還停留在以前的階段，并沒有促進員工的積極性，引發(fā)工作的熱情，也沒有對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。還有一些國企意識到了社會的變化，完善了績效考核的體系，但是績效考核的形式與企業(yè)自身的發(fā)展關(guān)系不大，反而影響到了企業(yè)的發(fā)展。

2.2 績效考核的制度并未完善

績效考核并未完善，企業(yè)部門與員工之間具有差異性，所負責(zé)的崗位也具有不同的標(biāo)準(zhǔn)與不同的要求，部門之前的考核標(biāo)準(zhǔn)要因部門的不同而有所改變。另外，業(yè)績考核的范圍也是需要改善的方面，許多國企只是簡單的考核員工的業(yè)績，而忽視了員工其他方面的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，部門內(nèi)部的分配問題，有可能會挫傷員工的積極性。此外，業(yè)績考核的形式較為簡單，考核的標(biāo)準(zhǔn)并沒有嚴(yán)格要求，很多時候績效考核只做表面功夫，并沒有對員工的業(yè)績進行準(zhǔn)確的測試，從而使員工缺乏工作的熱情。

2.3 績效考核缺乏公平性

國企作為一種具有政治性的企業(yè)，其內(nèi)部人員關(guān)系較為復(fù)雜。員工的績效考核，往往是根據(jù)管理部門的主觀印象決定的，因為國企人員數(shù)目較多，管理層并不能對每一位員工都全方面的進行了解與評價，無法真正掌握員工的工作情況。所以對員工的評價并不正確。被管理層所熟悉的員工往往評分較高，其他員工評分較低，這是國企績效考核的一個重要的缺陷?？冃Э己巳狈叫耘c準(zhǔn)確值，長此以往，會使員工失去工作的積極性，對公司安排的業(yè)務(wù)出現(xiàn)懈怠的情緒，影響到員工的工作效率。

2.4 缺乏優(yōu)秀的人才

無論是我國發(fā)展的哪個階段，對人才的需求都是巨大的，人才的發(fā)展決定著我國未來的發(fā)展方向。對于一個企業(yè)來說，具有優(yōu)秀的人才，使企業(yè)成功發(fā)展的基礎(chǔ)。國有企業(yè)的制度變革，缺乏了吸引人才的能力。由于我國國有企業(yè)傳統(tǒng)的制度觀念，使部分人才流失，導(dǎo)致國有企業(yè)的發(fā)展停步不前?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)的發(fā)展需要大量的人才，需要有經(jīng)驗、有能力、有創(chuàng)新意識的人才來引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)有了人才的基礎(chǔ)，那么發(fā)展就會變得更加容易，優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)提供發(fā)展的動力以及方向，企業(yè)應(yīng)該重視人才的選擇。

2.5 績效考核監(jiān)督體系存在缺陷

國有企業(yè)的經(jīng)營主要依靠企業(yè)內(nèi)部上級的管理所以企業(yè)內(nèi)部的競爭，考核，監(jiān)督自然就是靠企業(yè)內(nèi)部的人員進行。這種制度，往往沒有那么嚴(yán)格，也起不到相應(yīng)的監(jiān)督作用。因為這種考核一般主要看重的是企業(yè)內(nèi)部人員的政治素質(zhì)，所以并沒有起到企業(yè)管理想要的效果。因為這種考核本身就存在一些問題，缺乏相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)，所以可以說這種考核基本上就沒有什么作用，起不到企業(yè)內(nèi)部人才的淘汰與競爭，沒有使國企工作人員產(chǎn)生競爭壓力。完善監(jiān)督體系是企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該考慮的重點問題。

3 完善國企人力資源管理的績效考核的策略

3.1 結(jié)合國企本身的情況

國企的發(fā)展會受到社會與市場的影響，要想在企業(yè)中立足發(fā)展，就需要國企深入了解自身的業(yè)務(wù)特點，并且結(jié)合社會與市場的情況，不斷完善企業(yè)自身的機構(gòu)。企業(yè)還要充分了解企業(yè)自身的文化，明確自身的優(yōu)點以及員工的狀況，在自身的能力范圍內(nèi)，有針對性的改善人力資源管理中的業(yè)績考核機構(gòu)，作出符合企業(yè)自身發(fā)展的工作計劃。公司對于績效考核的改進，要考慮到員工的態(tài)度，應(yīng)該了解的征求員工的想法，打造出被絕大多數(shù)員工認同的績效考核機制，才能從根本上提高員工的綜合能力。

3.2 設(shè)計出科學(xué)的績效考核制度

管理部門要對績效考核的制度進行深入研究?？冃Э己艘槍Σ挥玫牟块T而有所不同，管理部門要積極的與其他部門進行溝通，確保員工能夠準(zhǔn)確的明白績效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及意義，使管理部門的工作受到員工的支持。通過績效考核而規(guī)范員工的思想，并且讓員工了解到企業(yè)真正重視的方面以及明白所在崗位所肩負的職責(zé)。管理部門要真正處理員工反饋的結(jié)果，對績效考核制度內(nèi)容進行嚴(yán)格的規(guī)范。同時要加強對績效考核的宣傳，使員工將績效考核這種管理模式銘記在心，讓員工明白考核的具體內(nèi)容等。

3.3 制定公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在國企的人力資源管理中績效考核往往缺乏公平性與真實性。對員工的績效考核出于主觀印象。為了避免不公平的現(xiàn)象發(fā)生，可以使部門的組長對部門員工的工作情況作出總結(jié)，然后上交給管理部門。同時，對于績效考核的成績，員工可以提出質(zhì)疑，可以向管理部門反應(yīng)自身的真實情況。這樣可以有效地避免人際關(guān)系造成的考核失真現(xiàn)象。對于沒有真實反應(yīng)情況的組長作出批評。員工的監(jiān)督行為可以提高人力資源管理中業(yè)績考核的公平性，使員工更加投入到工作中去。

3.4 吸引優(yōu)秀的人才

國企的人力資源管理的績效考核一定要有自身的特點，成為吸引優(yōu)秀人才的一種指向。尤其是剛剛進入企業(yè)的大學(xué)生，其格外重視績效考核的成績。如果國企的人力資源管理績效考核制度沒有一定的特點，使大學(xué)生感受不到公司的優(yōu)厚待遇，可能會使大學(xué)生在工作上產(chǎn)生懈怠的情緒。國企要是具有一定優(yōu)勢的績效考核制度，能夠使員工對工作的態(tài)度產(chǎn)生大的變化，會使員工自覺地規(guī)范自身行為，注重公司在市場中的發(fā)展水平，給公司帶來巨大的效益。

3.5 對績效考核進行嚴(yán)格的監(jiān)督

公平、公正、公開是績效考核中應(yīng)該具有的三大因素，績效考核一定要做到上訴三點標(biāo)準(zhǔn)，國企可以建立考核負責(zé)人，使每一位員工都知道自己的職責(zé)所在?？梢詫⒖冃Э己说某煽円院线m的方式公布，使每一位員工都可以起到監(jiān)督的作用，可以避免濫用職權(quán)的情況發(fā)生。此外，國企的人力資源管理還需要有公平公正的績效考核制度作為保障，每一位員工都應(yīng)該明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，從而對考核的結(jié)果進行再次檢查。對績效考核成績有出入的地方應(yīng)該及時向有關(guān)部門進行反應(yīng)，避免不公平的情況發(fā)生，一定要對績效考核的成績進行嚴(yán)格的監(jiān)督。

4 結(jié)束語

在新的社會要求下，企業(yè)核心競爭已經(jīng)慢慢的變成了人力資源的競爭。掌握著人力資源的制高點就意味著掌握了市場競爭的命脈。從某種程度上來看，市場競爭歸根到底是人力資源的競爭。要想更加科學(xué)的發(fā)展，就必須明白人力資源在其中的重要性。只有把人的主觀性能發(fā)掘到極致，人的自身潛力才會得到相對好的發(fā)展，當(dāng)然不光需要這些，還需要國家的支持，以及一系列政策的支持。企業(yè)要想發(fā)展好就必須要讓企業(yè)本身與國家的政策密切聯(lián)系，進行企業(yè)內(nèi)部的改革，建立比較完善，獨立的管理制度。一個企業(yè)要想長遠發(fā)展，企業(yè)文化是不可缺少的，企業(yè)文化好比企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化不僅可以提升自身的競爭力，更可以讓人力資源成為企業(yè)的第一資源。