公立醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策探究

文/張蓉，山東省諸城市人民醫(yī)院

作為人力資源管理當中至關(guān)重要的一部分，薪酬管理是有效吸引人才、激勵人才、留住人才的重要途徑。公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中的中流砥柱，公立醫(yī)院發(fā)展好壞，直接關(guān)系到我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的不斷深入，醫(yī)療市場競爭的不斷加劇，使得公立醫(yī)院正在面臨嚴峻的人才競爭壓力，傳統(tǒng)的薪酬管理模式顯然已經(jīng)無法有效適應公立醫(yī)院發(fā)展需求，加強薪酬管理就成為公立醫(yī)院提升核心競爭力的重要途徑。

1 公立醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀分析

1.1 薪酬考核指標不夠完善

從現(xiàn)階段公立醫(yī)院薪酬考核指標來看，其主要包含崗位、工作量、職稱以及職務等指標，但因為醫(yī)護人員工作崗位的特殊性，上述薪酬考核指標并沒有涉及患者滿意度、崗位風險以及工作難度等，導致本身的考核存在局限性。與此同時，薪酬考核指標在一定程度上決定著醫(yī)護人員的薪酬，薪酬考核指標的不完善，自然無法針對醫(yī)院職工貢獻情況進行有效的考核，導致薪酬考核本身難以調(diào)動醫(yī)院職工的能動性。

1.2 薪酬分配欠缺合理性

公立醫(yī)院本身的性質(zhì)使然，其存在編制限制，同時也存在諸多編外人員，特別是護理人員。而從現(xiàn)有薪酬管理現(xiàn)狀來看，編制內(nèi)外的職工在薪酬水平方面存在較大的差異性，“同工不同酬”的情況極為常見，再加上編外人員還缺乏足夠的培訓晉升、帶薪年假等機會，薪酬分配嚴重欠缺合理性，其必然會導致編外人員工作能動性大打折扣，高流失率自然也就在所難免。

1.3 薪酬激勵功能受到制約

薪酬本身不止是局限于貨幣層面的支付，在精神層面、心理層面的非經(jīng)濟性酬勞同樣是不可或缺的一部分。比如晉升途徑、帶薪休假以及技能培訓等各種福利待遇，其本身所具有的激勵功能是現(xiàn)金薪酬所無法比擬的。醫(yī)護人員本身的工作強度高、壓力大、風險高，倘若僅僅依靠薪酬激勵，顯然無法緩解醫(yī)護人員所面臨的各種問題。然而，長時間以來，公立醫(yī)院薪酬管理過于傾向于貨幣激勵，非經(jīng)濟性酬勞相對較少，如公立醫(yī)院均為醫(yī)護人員提供帶薪年假，然而因為工作繁忙，帶薪年假往往都會采用加班補貼的方式所替代。

2 應對措施與建議

2.1 建立健全薪酬考核指標

科學合理的薪酬考核指標能夠進一步提升薪酬考核的系統(tǒng)性、規(guī)范性，對員工主觀能動性的提升具有重要的促進作用。綜合參考公立醫(yī)院薪酬考核指標存在的問題，在參考傳統(tǒng)指標的同時，還需要將患者滿意度、崗位風險以及工作難度等納入進來，切實提升考核指標的針對性、規(guī)范性。與此同時，在進行經(jīng)濟指標考核的同時，需要針對其進行適當?shù)南拗?，防止發(fā)生以藥養(yǎng)醫(yī)、過度醫(yī)療等情況。除此之外，還需要引入彈性薪酬考核制度，如醫(yī)院可以設置薪酬考核小組，分別針對醫(yī)德醫(yī)風、貢獻度、工作量等諸多指標進行系統(tǒng)的考核，考核成績優(yōu)異的醫(yī)護人員給予一定程度的獎勵，考核不合格則需要進行適當?shù)奶幜P，以此來提升薪酬考核的競爭性。

2.2 完善獎勵性績效分配標準

針對現(xiàn)階段公立醫(yī)院薪酬分配欠缺合理性的問題，公立醫(yī)院應當積極響應新醫(yī)改號召，全面推進體制、機制方面的改革創(chuàng)新，逐漸提升公立醫(yī)院內(nèi)部職工的薪酬水平。對于編制內(nèi)外人員均需要保持一視同仁，給予完全相同的培訓機會、晉升途徑。在此基礎上，醫(yī)院需要引入薪酬檔級差距模式，針對內(nèi)部職工獲得薪酬的渠道進行有效的拓展，針對相同崗位等級，設置差異化的工資級別檔，針對各個崗位進行更為多元的考核，更為精準地反應不同工資級別檔崗位的實際價值。處在當前公立醫(yī)院職務晉升較為有限的邊境下，公立醫(yī)院可以充分利用薪酬同級升檔、提升績效獎金分配系數(shù)的途徑來激發(fā)職工能動性，進一步縮小編制內(nèi)外職工薪酬方面的差距，致力于打破傳統(tǒng)薪酬分配模式中存在的不足。

2.3 加大非經(jīng)濟性薪酬激勵力度

正是因為當前公立醫(yī)院存在重經(jīng)濟性薪酬激勵、輕非經(jīng)濟性薪酬激勵的問題，這嚴重制約了薪酬激勵功能。實際上，非經(jīng)濟性薪酬的激勵效果突出，其更為傾向于追求職工個人態(tài)度、需求偏好方面的衡量標準，其本身能夠有效遵循以人為本理念，能夠?qū)⒙毠ぬ魬?zhàn)感、成就感以及責任感充分調(diào)動起來。醫(yī)院職工也屬于“社會人”，其本身既存在對金錢層面的追求，同時也渴望獲得精神、心理層面的認可。公立醫(yī)院本身的特征極為明顯，在工作強度、責任心、風險性等諸多方面的壓力，使得醫(yī)護人員必須要保持較高的技術(shù)水平。與此同時，公立醫(yī)院醫(yī)護人員均屬于知識型人才，其本身在精神層面的追求更高，特別是職務晉升、工作環(huán)境以及發(fā)展前景等多個方面。基于公立醫(yī)院內(nèi)部職工的上述需求，應當全面加大非經(jīng)濟性薪酬激勵制度，這就要求公立醫(yī)院針對內(nèi)部職工真實需求進行深入的調(diào)研，全面了解他們在精神層面的需求，針對當前薪酬管理機制、制度進行全面的改革，充分利用非經(jīng)濟性薪酬發(fā)揮激勵作用。比如，公立醫(yī)院可以綜合利用職務的晉升，提升醫(yī)院職工的歸屬感與責任感；利用培訓進修，讓職工能夠掌握最新的醫(yī)療診療技術(shù)；通過帶薪休假的方式，幫助醫(yī)務人員緩解工作方面的壓力，通過非經(jīng)濟性薪酬手段，給予醫(yī)院職工對應的補償，從而激發(fā)職工的工作熱情，并且提升醫(yī)院的人才核心競爭力。

3 結(jié)語

綜上所述，薪酬管理作為有效調(diào)動員工能動性的重要手段，其也在一定程度上關(guān)系到醫(yī)院的競爭力。對公立醫(yī)院來說，應當意識到當前薪酬管理的重要性，正視當前薪酬管理存在的問題，嘗試主動吸收借鑒社會各個領(lǐng)域的先進理論、經(jīng)驗，充分結(jié)合新醫(yī)改，圍繞公立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，通過建立健全薪酬考核指標、完善獎勵性績效分配標準、加大非經(jīng)濟性薪酬激勵力度，充分發(fā)揮公立醫(yī)院薪酬管理功能，促進公立醫(yī)院競爭力的有序提升。