大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源配置問題研究

(長春大學管理學院 吉林 長春 13000)

一、引言

人力資源配置是指根據(jù)各崗位的任務(wù)要求，人力資源管理部門將員工分配到具體崗位上，賦予員工不同的職位以及相應(yīng)的權(quán)力、職責，使他們進入工作角色，為實現(xiàn)組織目標發(fā)揮作用的過程。人力資源動態(tài)配置是不斷循環(huán)的一個過程，其最終目的是實現(xiàn)人與崗位的匹配，使組織的整體競爭力得到提升。人力資源配置包括人力資源的初始配置以及再配置。初始配置是指為吸納人才組織從外部招聘的形式；人力資源的再配置是在實際的工作過程中組織以員工與職位相匹配程度為依據(jù)對員工進行重新評價和配置的過程。

二、大數(shù)據(jù)時代下我國企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

(一)獲取人才渠道多樣化

隨著科學技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，呈現(xiàn)出多種獲取人才的途徑。內(nèi)部獲取包括查閱人事檔案資料、發(fā)布內(nèi)部招募公告；外部招聘包括就業(yè)市場、招聘廣告、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、現(xiàn)場引進、報刊雜志等。

(二)雙向要求有所提升

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)對員工自身的綜合素質(zhì)要求越來越高，追求全能型高端人才，對求職者的自身能力的需求也越發(fā)嚴苛。以前以技術(shù)為導向，而現(xiàn)在更加注重員工的創(chuàng)新精神、冒險精神、團隊意識以及應(yīng)激能力等。反觀員工對企業(yè)的要求也逐步提升，由于生活環(huán)境、教育方式等的不同，他們要求以獨立、自由以及自我滿意度等成為他們考量是否進入企業(yè)的標準。

(三)人事管理占主導，規(guī)章制度不完善

我國企業(yè)大都是人事管理占主導，缺乏正規(guī)、完善的人力資源管理，即便是有也只是簡單借鑒國外，粘貼復制而來，沒有真正切合國情、符合實際的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型為我國企業(yè)所適用。國外的人力資源開發(fā)與管理已基本成形，而我國尚在剛剛開始，處于起步摸索階段。但我國現(xiàn)在正處于飛速發(fā)展階段，完善的規(guī)章制度亟待解決。

(四)缺乏人力資源投資

在這個大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的競爭無疑是人才的競爭，人才所在地就是優(yōu)勢所在地，抓住人才就抓住了市場。但是企業(yè)雖知中高級的人才稀缺性，但卻不知如何獲取和留住人才；對在職員工缺乏投資，為降低成本而不進行開發(fā)與培訓，殊不知這對企業(yè)本身來講是一種損失。

三、大數(shù)據(jù)時代下我國企業(yè)人力資源配置問題

(一)人才結(jié)構(gòu)配置不合理

由于傳統(tǒng)人事管理體制的束縛，使人才培養(yǎng)工作不能適應(yīng)社會發(fā)展的需要，人才流動受到諸多限制，老中青搭配不合理，部分人才難以在社會上找到適合自己的崗位，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，從而導致了人才結(jié)構(gòu)配置不合理，影響人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

(二)人崗配置不合理

人崗匹配對于企業(yè)而言至關(guān)重要，它是企業(yè)對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)，企業(yè)要想高績效產(chǎn)出就必須做到人盡其能、事得其才、才盡其用。但部分企業(yè)在人員的崗位配置上存在“關(guān)系戶”，使大材小用、小材大用，能力與崗位不匹配，甚至出現(xiàn)有能力的人才被迫做著基層的工作，沒有能力的職員卻身居高位的情況，嚴重挫傷人才積極性，進而導致人才流失資源浪費。

(三)企業(yè)人力資源部門的有效儲存不夠

大數(shù)據(jù)時代下，人力資源部門不僅本身缺乏具有專業(yè)素質(zhì)的人員配置、缺乏服務(wù)意識、評價能力和監(jiān)督能力，而且在企業(yè)人才流失的情況下，不能夠?qū)θ瞬胚M行有效儲存，無法及時獲取足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力進行補充，無法對公司做出巨大貢獻，給公司造成巨大的損失。人才的儲蓄是企業(yè)長期生存發(fā)展的關(guān)鍵。

(四)企業(yè)對人才觀念的認識和重視度不夠

當今社會，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，也是企業(yè)的核心競爭力之所在。但是隨著招聘渠道的多樣化，招聘來的員工綜合素質(zhì)參差不齊。一些企業(yè)對人才的開發(fā)力度不夠，雖知人才重要性但卻不能人盡其才合理分配到相應(yīng)的職位上，有能力的人得不到重用，發(fā)揮不了應(yīng)有的才華，被企業(yè)白白埋沒。

(五)企業(yè)以人為本的理念有待提高

市場競爭嚴峻的氛圍下，沒有形成以人為本的理念，過于注重產(chǎn)出而忽略了人才的需求，沒有形成一定的員工物質(zhì)保障體系，沒有形成規(guī)范的、符合實際的人員配置體系。大數(shù)據(jù)時代是以人才為導向的時代，也是鼓勵創(chuàng)新的時代，不能一味地因循守舊，我們要鼓勵新生力量開拓思維、努力創(chuàng)新，具備冒險精神和冒險意識，既要仰望星空，又要腳踏實地。

四、解決大數(shù)據(jù)時代下人力資源配置問題的方法和對策

(一)因人而異，合理進行工作分析和設(shè)計

企業(yè)在進行工作分析和設(shè)計時可以依據(jù)自身情況建立勝任力模型，為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據(jù)。研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，具有很強的工作績效預(yù)測性。運用STAR工具進行行為事件訪談，得出合理的人員匹配崗位，做到因才設(shè)崗、人崗相符，不設(shè)空崗，人盡其才，合理分配，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)。

(二)完善留人機制

面對人才流失嚴峻的情況，企業(yè)要想留住人才，就必須要做到以下三點。一是完善公司的福利體系，解決好員工關(guān)心的衣食住行問題。二是設(shè)定員工晉升路線，讓員工明確發(fā)展目標，激發(fā)員工的工作積極性，讓員工工作有激情，奮斗有奔頭。三是不定期地與員工進行溝通，了解員工狀態(tài)，增加員工幸福感，讓員工感覺到自己的重要性。用福利留人，用感情留心。讓員工感到自我價值的實現(xiàn)，才能更好地為企業(yè)服務(wù)。

(三)完善人與組織匹配的招聘模式

企業(yè)要想解決配置問題，就必須從源頭抓起，從招聘開始，嚴格把關(guān)，采用勝任力模型選拔，幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工?；趧偃翁卣鞯倪x拔是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員選拔挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)顯得更為重要。既能有效地選拔出合格的員工，又能減少“能不配位”的現(xiàn)象。

(四)完善人才培養(yǎng)，加大人才開發(fā)投資力度

現(xiàn)有的大多數(shù)企業(yè)都缺乏人才培養(yǎng)意識，對人才開發(fā)的投資力度還有待提高，企業(yè)占據(jù)人才優(yōu)勢，就等于占據(jù)了市場競爭優(yōu)勢。在社會的迅速發(fā)展，以及全民終身學習的倡導下，為了不被時代潮流所遺棄，我們必須緊跟時代潮流，努力學習知識充實自己的才能，企業(yè)更應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展，讓員工與時俱進，更新設(shè)施，跟進技術(shù)，走在時代的前線；必須加大人才開發(fā)力度，走在同行業(yè)的前線，走在技術(shù)和設(shè)施的前沿，企業(yè)就能矗立于市場的前端。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)競爭愈演愈烈，為贏得市場競爭優(yōu)勢，解決人力資源配置問題，可以引進勝任力概念，建立企業(yè)自己的勝任力模型。勝任力模型涵蓋了KSAOs四方面內(nèi)容。崗位不同，構(gòu)成其勝任特征模型的上述四要素的比例亦不相同。根據(jù)企業(yè)的切實情況，建立起自己的勝任力模型，依據(jù)模型篩選出優(yōu)質(zhì)員工。完善制度，留住并開發(fā)人才，讓企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代背景下，從源頭贏取人才，取得先機，蓬勃發(fā)展。