目標(biāo)導(dǎo)向和員工創(chuàng)造力:創(chuàng)新角色認(rèn)同的中介作用

(廣東財經(jīng)大學(xué) 廣東 廣州 510320)

一、引言

隨著社會和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)生存的外部環(huán)境變化萬千，越來越多強勁的競爭者的出現(xiàn),以及不可預(yù)測的技術(shù)變革周期不斷縮短,許多現(xiàn)代企業(yè)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新才是企業(yè)生存發(fā)展的出路。越來越多的管理者意識到，要想成功地應(yīng)對這些變化，成為一個創(chuàng)新型企業(yè)，就必須要提高員工創(chuàng)造力。人是企業(yè)的核心,提高員工的創(chuàng)造力是提高組織的創(chuàng)新和企業(yè)競爭力的重要途徑之一。以往研究表明影響員工創(chuàng)造力的因素有人格因素、認(rèn)知因素、內(nèi)在動機因素和知識因素,它們與社會和環(huán)境相結(jié)合，影響著員工的創(chuàng)新意識。近些年，一些學(xué)者通過利用學(xué)習(xí)理論和自我效能理論來研究目標(biāo)導(dǎo)向。學(xué)習(xí)導(dǎo)向已經(jīng)被學(xué)者證實與員工創(chuàng)造力存在正相關(guān)的關(guān)系，但績效導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力關(guān)系尚未被證實。國外學(xué)者之前發(fā)現(xiàn)在美國社會中，同事之間互相評價，員工對自我創(chuàng)新的定位，以及企業(yè)所倡導(dǎo)的創(chuàng)新型價值觀，對員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同有重要的影響，員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同提高了員工的創(chuàng)造力。國內(nèi)的研究學(xué)者對創(chuàng)新角色認(rèn)同與員工創(chuàng)造力的關(guān)系進行了進一步的探究，他們發(fā)現(xiàn)在中國創(chuàng)新角色認(rèn)同積極地調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造型員工之間的關(guān)系。然而很少有研究關(guān)注能夠提高創(chuàng)新角色認(rèn)同的個人因素。

本項研究的目的是通過運用角色認(rèn)同理論，分析和檢驗?zāi)繕?biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。目標(biāo)導(dǎo)向反映了員工對于個人發(fā)展的定位，以及他對所處環(huán)境的理解以及反應(yīng)。目標(biāo)導(dǎo)向可能是影響員工創(chuàng)新角色認(rèn)同的重要因素，并通過影響員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同影響員工的創(chuàng)造力。

二、理論背景與假設(shè)

(一)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新角色認(rèn)同

國外學(xué)者Vande Walle(1997)將目標(biāo)導(dǎo)向分為兩個維度：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績效目標(biāo)導(dǎo)向。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向就是員工傾向于通過學(xué)習(xí)新的知識和技能來獲得自身的提高和發(fā)展。Elliot和Harackiewicz(1996)將績效目標(biāo)導(dǎo)向分為途徑目標(biāo)導(dǎo)向與規(guī)避績效導(dǎo)向。途徑績效導(dǎo)向，員工趨向于實行對他們有利的行為。規(guī)避績效導(dǎo)向，員工趨向于規(guī)避對他們不利的行為。

角色認(rèn)同被定義為一種自我認(rèn)識，員工通過對自我的判斷以及感知他人的評價自發(fā)而形成的(McCall & Simmon,1978)。當(dāng)一個人的角色認(rèn)同與他對自我的定位相一致時，他將會表現(xiàn)出與角色認(rèn)同相一致的行為。當(dāng)員工具有高層次角色認(rèn)同，認(rèn)為自己是創(chuàng)新型員工時，他們就會不斷地努力保持這種創(chuàng)新的角色認(rèn)同，并做出與角色認(rèn)同相一致的行為(McCall & Simmon,1978)。在此我們認(rèn)為員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向與創(chuàng)新角色認(rèn)同正相關(guān)。首先，學(xué)習(xí)新知識和技能是幫助一個人完成自我認(rèn)識的重要途徑(Farmer,Tierney,Kung-McIntyre,2003)。這些新的知識和技能是員工進行創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)(Amabile,1996)，可以幫助員工提高對創(chuàng)新的意識，形成創(chuàng)新角色認(rèn)同。其次，學(xué)習(xí)導(dǎo)向的員工通過不懈地努力學(xué)習(xí)新知識和技能提高了他們的自身能力，從而提高了他們解決問題和完成任務(wù)的能力，增強了自信心，增強了他們對自我認(rèn)識的意識，維持了他們的創(chuàng)新角色認(rèn)同。因此，我們做出假設(shè)。

假設(shè)1：員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向與創(chuàng)新角色認(rèn)同正相關(guān)。

角色認(rèn)同反映了個體的一種自我期望或者是內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，它是一種自我認(rèn)識。途徑績效導(dǎo)向反映了員工傾向于尋找一種恰當(dāng)并且有利的行為，他期望獲得最大可能的回報以及最小可能的懲罰的一種保守的行為。雖然途徑績效導(dǎo)向與員工創(chuàng)新角色認(rèn)同的關(guān)系還沒有被實證研究證實，但是我們認(rèn)為員工途徑績效導(dǎo)向與創(chuàng)新角色認(rèn)同存在積極的關(guān)系。從以下幾點說明。

其一，員工在創(chuàng)新行為之前，通常會對外部環(huán)境對他們行為的反應(yīng)進行合理的估計。一個有著高層次的創(chuàng)新角色認(rèn)同的員工能夠敏感地察覺出環(huán)境是否接受他們的創(chuàng)新行為。當(dāng)一個績效導(dǎo)向的員工期望自己是一個創(chuàng)新型員工時，他會努力去證明自己的能力，并且希望得到其他員工和管理者的認(rèn)可，這將加強他的創(chuàng)新意識，提高他的創(chuàng)新角色認(rèn)同。

其二，途徑績效的員工傾向獲得他人肯定的評價，自信心可以提高一個人的創(chuàng)新角色認(rèn)同。一個途徑績效導(dǎo)向的員工期望自己有能力并且被他人評價為創(chuàng)新員工。當(dāng)途徑導(dǎo)向的員工被認(rèn)為是創(chuàng)新員工時，他會盡最大的努力去解決問題和挑戰(zhàn)，從而提高他的自信心和能力。從而加強和維持他的創(chuàng)新角色認(rèn)同。

規(guī)避績效導(dǎo)向可能將會保護創(chuàng)新角色認(rèn)同。首先，當(dāng)一個規(guī)避績效導(dǎo)向的員工有高層次的創(chuàng)新角色認(rèn)同時，他會傾向于保護自己的這種創(chuàng)新認(rèn)同，避免去做那些會失敗并且不創(chuàng)新的行為。失敗以及低創(chuàng)新能力表現(xiàn)的減少，會滿足他人的期望，得到創(chuàng)新員工的評價，從而保護了他的創(chuàng)新角色認(rèn)同。其次，在中國的文化背景下，有一個形容人有聲望的詞叫作“面子”，“面子”對于員工的角色認(rèn)同非常重要，當(dāng)一個規(guī)避績效導(dǎo)向的員工盡可能地規(guī)避失敗和沒能力表現(xiàn)時，他們就最大可能地避免了“丟面子”，從而獲得了別人認(rèn)可的評價而“掙面子”，這將會保護并加強員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同。根據(jù)以上原因，我們做出假設(shè)。

假設(shè)2：員工途徑績效導(dǎo)向與創(chuàng)新角色認(rèn)同正相關(guān)。

假設(shè)3：員工規(guī)避績效導(dǎo)向與創(chuàng)新角色認(rèn)同正相關(guān)。

(二)創(chuàng)新角色認(rèn)同和員工創(chuàng)造力

之前的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一個人的行為通常與他的角色認(rèn)同表現(xiàn)相一致，因此角色認(rèn)同可以用來預(yù)測一個人的行為。根據(jù)角色認(rèn)同理論，一個人的角色認(rèn)同是通過相一致的角色行為來證實和維持的(McCall & Simmon,1978)。當(dāng)環(huán)境要求與員工角色認(rèn)同相一致時，員工就會表現(xiàn)出與角色認(rèn)同相一致的行為，反過來又加強和維持角色認(rèn)同。例如,一個有創(chuàng)新角色認(rèn)同的員工,他會通過使用一些新的方法去解決問題或發(fā)現(xiàn)一些新的工具等來表現(xiàn)出與角色相一致的行為。一個有高層次創(chuàng)新角色認(rèn)同的員工，能夠更加敏感地感知到周圍環(huán)境對他創(chuàng)新行為的接受程度。當(dāng)組織的價值觀與他的角色認(rèn)同相一致都提倡創(chuàng)新時，員工往往更具有創(chuàng)造力，員工更傾向于做出與創(chuàng)新角色認(rèn)同相一致的行為。因此，我們做出假設(shè)。

假設(shè)4：員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同與員工的創(chuàng)造力正相關(guān)。

(三)創(chuàng)新角色認(rèn)同作為中介

之前的研究已經(jīng)表明，學(xué)習(xí)導(dǎo)向有利于提高員工的創(chuàng)造力。學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)τ趩T工的創(chuàng)新角色認(rèn)同也非常重要。然而，很少有學(xué)者關(guān)注創(chuàng)新角色認(rèn)同的中介作用。根據(jù)角色認(rèn)同理論，一個有創(chuàng)新角色認(rèn)同的員工，他需要自我的認(rèn)可以及他人的評價，認(rèn)為他是一個創(chuàng)新員工。創(chuàng)新角色認(rèn)同的員工將會有內(nèi)在動力去促使他維持或者避免喪失這種角色認(rèn)同。通過這種創(chuàng)新角色認(rèn)同，他們?nèi)W(xué)習(xí)更多的新知識新技能，創(chuàng)新性地解決更多的困難和問題，變得更加自信，維持和加強了創(chuàng)新角色認(rèn)同，從而又提高了創(chuàng)造力。因此，我們做出假設(shè)。

假設(shè)5：創(chuàng)新性角色認(rèn)同作為中介，在調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起積極作用。

之前的研究已經(jīng)表明，途徑績效導(dǎo)向與創(chuàng)新行為正相關(guān)(Friedman & F?rster,2000,2002)。內(nèi)在的動機、工作的樂趣以及完成任務(wù)的成就感等心理因素在績效導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間扮演了重要的角色。一個途徑績效導(dǎo)向的員工通常會通過成功的完成任務(wù)來證明自身的能力，獲得更多的成就感。當(dāng)途徑績效導(dǎo)向的員工具有創(chuàng)新角色認(rèn)同時，他會通過創(chuàng)造新的工具或者發(fā)現(xiàn)新的方法和技能去解決困難完成目標(biāo)，提高了自信心，加強和維持了創(chuàng)新角色認(rèn)同，并且提高了自身的創(chuàng)造力。

規(guī)避績效導(dǎo)向的員工更多地關(guān)注于如何避免失敗和不利于自己的行為表現(xiàn)，他們會盡量做一些有把握的事情，去獲得更多的成功。一個有著創(chuàng)新角色認(rèn)同的規(guī)避績效導(dǎo)向的員工，他們會傾向于通過創(chuàng)造新的工具或者發(fā)現(xiàn)新的方法和技能去解決問題，當(dāng)他遇到了挫折或者面臨失敗的風(fēng)險時，他會盡量避免失敗的可能，以獲得最大可能的回報以及最小可能的損失，這將會避免損害他們的自信以及創(chuàng)新的意識，可能會保護他們的創(chuàng)新角色認(rèn)同。根據(jù)之前的研究，創(chuàng)新角色認(rèn)同有利于提高員工的創(chuàng)造力，因此我們做出假設(shè)。

假設(shè)6：創(chuàng)新角色認(rèn)同作為中介，在調(diào)節(jié)途徑績效導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起積極作用。

假設(shè)7：創(chuàng)新角色認(rèn)同作為中介，在調(diào)節(jié)規(guī)避績效導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起積極作用。

三、結(jié)論與意義

提高員工的創(chuàng)造力是提高組織創(chuàng)新，增強組織的競爭力的重要途徑。本文通過探究創(chuàng)新角色認(rèn)同作為中介，是如何調(diào)節(jié)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，為企業(yè)解決如何提高員工的創(chuàng)造力，提供了重要的理論支持與實際的方法。根據(jù)我們的研究，學(xué)習(xí)導(dǎo)向有利于提高員工的創(chuàng)造力，因此企業(yè)的管理者應(yīng)盡可能地為員工提供較多的學(xué)習(xí)機會，加強員工的學(xué)習(xí)導(dǎo)向培養(yǎng)；根據(jù)途徑績效導(dǎo)向和規(guī)避績效導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，管理者應(yīng)重視員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同，設(shè)法減少員工對創(chuàng)新行為失敗的恐懼心理，更多地去鼓勵和支持他們，提高他們完成目標(biāo)的信心。通過本文的研究，我們建議管理者應(yīng)當(dāng)重視培養(yǎng)和加強員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同，為員工創(chuàng)造便利的學(xué)習(xí)條件，重視員工的需求和心理狀態(tài)，提高員工的創(chuàng)造力。