組織公平與員工工作績效的關(guān)系研究

(廣東財(cái)經(jīng)大學(xué) 廣東 廣州 510320)

一、引言

工作績效是指一個(gè)人能否根據(jù)工作要求完成其工作。員工的工作績效直接影響到組織績效。人力資源管理的重要任務(wù)之一是提高工作人員的工作業(yè)績，并提供足夠的資源，幫助他們發(fā)揮最大潛力。因此，如何激勵(lì)員工的工作績效值得我們研究。根據(jù)亞當(dāng)斯密1965年提出的公平理論，組織公平感對(duì)員工績效有相當(dāng)大的影響。一般來說，公平理論有三個(gè)維度，即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。有許多研究人員分析過公平感對(duì)績效有顯著影響。一些學(xué)者指出，程序公平才能對(duì)績效產(chǎn)生影響。一些學(xué)者指出，只有互動(dòng)公平才與績效有關(guān)。有學(xué)者認(rèn)為，組織公平是由成員之間的交換關(guān)系所導(dǎo)致的，責(zé)任感是間接影響調(diào)解機(jī)制的績效的。顯然，以往對(duì)組織公平與工作績效關(guān)系的研究主要集中在任務(wù)績效上，對(duì)績效關(guān)系的研究很少。

二、研究問題與對(duì)象

雖然大量的學(xué)術(shù)研究已經(jīng)分析了如何提高員工的工作績效，但有些研究側(cè)重于組織公平的變量，有些研究側(cè)重于組織的公平與員工工作行為，是組織公平與員工工作績效的關(guān)系研究的重點(diǎn)。大量的研究還表明，組織公平感對(duì)員工的工作績效有明顯的影響。研究關(guān)注組織公平感與員工績效不同維度的關(guān)系的研究并不多。主要原因是很多研究者對(duì)工作績效的維度有較大爭議。雖已有學(xué)者分別從分配公平、程序公平和互動(dòng)公平等對(duì)績效的影響進(jìn)行研究，并證明了一種公平性對(duì)績效有顯著影響，但是并未達(dá)成一致的結(jié)論，對(duì)于作用機(jī)制的邊界條件也不是很明晰。并且，以往關(guān)于組織公平與工作績效關(guān)系的研究主要集中在員工的任務(wù)績效上，很少研究組織公平與關(guān)系績效的關(guān)系。因此，本績效的目的是基于公平理論分析組織公平對(duì)員工績效特別是關(guān)系績效的影響。

三、文獻(xiàn)綜述

一般來說，組織公平有三個(gè)主要方面，即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。大量實(shí)證研究表明，個(gè)人薪酬的缺乏會(huì)減少績效、減少投資，當(dāng)員工薪酬提高時(shí)，將提高績效、增加投資，保持公平狀態(tài)。這意味著，如果員工認(rèn)為分配不公，他們極有可能減少投資，從而降低績效。員工能否獲得良好回報(bào)，取決于組織支付分配的公平性。因此，Suliman(2013)指出，員工與組織之間的公平是激勵(lì)員工績效的基礎(chǔ)。Huseman(1990)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公平與工作表現(xiàn)密切相關(guān)。此外，互動(dòng)公平可視為員工的投資回報(bào)，如果管理者公平對(duì)待員工，員工將具有較好的工作績效。Hair(2011)的研究結(jié)果支持了社會(huì)交際假設(shè)理論，發(fā)現(xiàn)程序公平能夠顯著影響工作績效，研究結(jié)論認(rèn)為程序公平是工作績效的最佳預(yù)測者。但值得注意的是，以前的文獻(xiàn)主要考察任務(wù)績效，很少研究將關(guān)系績效作為關(guān)鍵因素加以考慮。由于關(guān)系績效意味著員工自主性，它們與程序公平和互動(dòng)公平有著顯著的關(guān)系，以及分配公平對(duì)關(guān)系的影響性能也將加強(qiáng)。因此，基于組織公平的三個(gè)主要維度對(duì)員工工作表現(xiàn)之間的關(guān)系值得探討。

在一個(gè)公平的組織中工作，工作動(dòng)機(jī)將在很大程度上得到改進(jìn)，從而大大提高工作的效力和效率。相反，在一個(gè)不公平的組織中工作，工作動(dòng)機(jī)將受到負(fù)面影響，并不利于該組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，組織公平不僅會(huì)影響員工的工作態(tài)度，而且會(huì)影響員工的工作績效。因此，公平工作的組織將有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，從而保證工作的有效性和效率，同時(shí)提高組織的競爭力。一般來說，組織公平對(duì)員工工作績效的影響主要有四個(gè)后果：首先，組織公平有利于提高組織的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)全體員工的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。其次，組織公平有利于提高對(duì)組織的忠誠度。組織公平有助于培養(yǎng)全體員工的團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從而提高員工對(duì)組織的忠誠度。再次，組織公平有利于通過一些激勵(lì)戰(zhàn)略和措施來激勵(lì)員工的工作績效。通過公平的績效考核，提高員工的工作成績和競爭意識(shí)，激發(fā)員工的積極性。因此，組織公平有利于提高人才使用效率，不斷完善組織人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人才資源配置效率。最后，組織公平有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)員工覺得受到不公平的待遇，他們極有可能降低業(yè)績、減少投資。相比之下，當(dāng)他們擁有高薪時(shí)，很有可能改善業(yè)績、增加投資，從而維持一個(gè)公平的狀態(tài)。從這個(gè)角度看，如果員工認(rèn)為分配不公，就會(huì)減少投資，降低績效。因此，提出以下假設(shè)。

H1：分配公平與任務(wù)績效呈正相關(guān)。

H2：程序公平與任務(wù)績效呈正相關(guān)。

H3：交互公平與任務(wù)績效呈正相關(guān)。

H4：分配公平與關(guān)系績效呈正相關(guān)。

H5：程序公平與關(guān)系績效呈正相關(guān)。

H6：互動(dòng)公平與關(guān)系績效呈正相關(guān)。

四、研究意義

在管理員工過程中，目前仍有許多人力資源部門缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和競爭方式來激勵(lì)員工，例如，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，員工待遇差別，組織上員工待遇不公平。員工得不到系統(tǒng)培訓(xùn)，員工的能力得不到系統(tǒng)提高。許多現(xiàn)象表明企業(yè)人力資源管理體系不健全，對(duì)企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營不利。此外，人力資源管理在評(píng)估員工績效時(shí)，往往缺乏公開性和公平性，導(dǎo)致員工缺乏積極性，士氣低落，工作績效低。通常，工作績效有兩個(gè)方面，即任務(wù)績效和關(guān)系績效。任務(wù)績效與生產(chǎn)和技術(shù)活動(dòng)直接相關(guān)，如績效的效率和有效性，而關(guān)系績效是指組織的社會(huì)支持活動(dòng)和激勵(lì)行為環(huán)境。換句話說，人際關(guān)系績效主要包括兩個(gè)維度，即人際關(guān)系績效提升和工作奉獻(xiàn)?？冃?yōu)異的員工可以得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)每個(gè)員工積極參與企業(yè)發(fā)展，最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的長處，也可以根據(jù)員工自身的實(shí)際情況幫助員工調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃。在有效的人力資源管理中，由于關(guān)系績效的改善，員工可以在很大程度上培養(yǎng)出積極的工作態(tài)度，從而有效提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃目標(biāo)。因此，本文不僅關(guān)注任務(wù)績效，而且注重關(guān)系績效，有助于分析員工感知組織公平與工作績效的關(guān)系。