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    OKR:成功企業(yè)的制勝法寶

    2019-12-20 11:17:50
    新營銷 2019年3期
    關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵目標(biāo)

    (經(jīng)緯智能紡織機械有限公司 山西 晉中 030600)

    在當(dāng)今復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中,傳統(tǒng)上以利潤為導(dǎo)向的業(yè)績評價體系越來越不能激發(fā)員工的動力和持續(xù)創(chuàng)新能力??v觀世界一流企業(yè),幾乎所有的企業(yè)都擁有一套由公司、團隊和個人協(xié)同制定的考評體系,讓個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致,激發(fā)員工的士氣,深化責(zé)任中心,提高工作效率,從而有效促進個人、團隊、公司的共贏和發(fā)展。本文以世界第一大互聯(lián)網(wǎng)公司——谷歌公司的制勝法寶 OKR(“目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果”)管理方法為核心,解讀OKR如何讓一家公司從小車庫發(fā)展到世界頂級科技公司,中國企業(yè)可以如何借鑒其成功經(jīng)驗,實現(xiàn)快速有效的發(fā)展。

    OKR是什么?

    OKR是一種制定并實現(xiàn)目標(biāo)的業(yè)績管理方法,衡量公司、團隊、個人目標(biāo)的進展情況,實現(xiàn)所有團隊成員心往一處走,勁往一處使?!癘”代表“Objectives”目標(biāo),需要經(jīng)常被討論、有行動導(dǎo)向且激發(fā)斗志的、能夠被衡量、具體可實現(xiàn)的、清晰透明的。“KR”代表“Key Results”關(guān)鍵結(jié)果,這是判斷目標(biāo)是否實現(xiàn)的一種衡量方法,一定是可以量化的。一家公司若想實現(xiàn)OKR的最大化,從高層到部門到個人,一定要有兩個到五個目標(biāo)和大致三個關(guān)鍵結(jié)果。這樣能確保公司聚焦最重要的任務(wù),朝著公司使命的方向前進。如果說使命為公司提供了方向,OKR則幫助公司提出具體的行動方案,員工知道如何才能實現(xiàn)公司的使命。而關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)幫助公司衡量OKR是否實現(xiàn),全面審視公司的戰(zhàn)略實施和業(yè)績管理。無法衡量就無法管理,無法管理就無法改善。

    OKR是如何實現(xiàn)的?

    公司的目標(biāo)由關(guān)鍵結(jié)果達成。公司的關(guān)鍵結(jié)果是部門的目標(biāo),部門的關(guān)鍵結(jié)果是團隊或者員工個人的目標(biāo)。這樣,公司、部門、團隊、個人目標(biāo)層層下放,全部串聯(lián)起來,公司可以凝聚群體智慧,把所有員工都聚焦于對公司非常重要的使命上來,發(fā)揮主人翁精神,集中力量辦大事。

    制定目標(biāo)時,管理者一定要坐下來和員工一對一開會,讓員工的目標(biāo)更有針對性,自下而上能起到很好的激勵作用。制定的目標(biāo)如果能100%很輕易地實現(xiàn),那目標(biāo)一定是不具有挑戰(zhàn)性的,沒有困難員工就沒有壓力、沒有緊迫感,業(yè)績就無法提升到公司想要達到的高度,公司就不能快速前進。在谷歌公司的內(nèi)部考評體系中,日常考核目標(biāo)需要100%完成,但愿景性目標(biāo)只要能達到70%以上,就算好的員工。

    其次,管理者要定期和員工開會,對比當(dāng)初制定的目標(biāo),進行業(yè)績評估。經(jīng)常性地和團隊溝通,如果員工做得好,適當(dāng)獎勵,以激發(fā)員工動力。強制性的排名可能會引發(fā)不正當(dāng)競爭,不利于創(chuàng)建健康的團隊文化。要通過交互反饋的討論形式,來指導(dǎo)、支持員工完成期望的目標(biāo)并發(fā)展目標(biāo)。

    1999年谷歌公司最開始實施OKR時,從小團隊開始做實驗,拉里佩奇等公司領(lǐng)導(dǎo)全力支持,暴露繁冗,實現(xiàn)組織透明化。專業(yè)的OKR軟件讓每個員工能看到自己的,也能看到同事的目標(biāo)和工作進度,彼此無形的互相監(jiān)督激勵,自我評估和客觀評估相結(jié)合,讓衡量指標(biāo)更加公開透明、誠實靈活。OKR像一張網(wǎng)一樣把團隊和個人連接起來,讓公司朝著共同的使命“整合全球信息”努力。此外,谷歌公司還設(shè)置了“20%時間”的工作制度,鼓勵員工用20%的時間做自己想做的事情,比如社區(qū)志愿服務(wù),發(fā)展業(yè)余愛好等。這樣的靈活性讓公司擁有一種輕松的工作氛圍,讓員工擁有高效的執(zhí)行能力。

    怎樣應(yīng)用OKR?

    OKR幫助眾多世界頂級公司實現(xiàn)指數(shù)級增長,但如何應(yīng)用OKR讓它為企業(yè)創(chuàng)造價值呢?

    對于面向客戶的公司,客戶體驗排在首要地位,也是衡量公司成功最重要的指標(biāo)之一。公司可以先設(shè)定一個小目標(biāo)“創(chuàng)造絕佳的客戶體驗”。接下來就需要有具體的關(guān)鍵結(jié)果衡量這個目標(biāo),既要有量化指標(biāo),又需要及時反饋。比如:凈推薦值和回購率。但這有可能會激勵銷售人員以低價賤賣產(chǎn)品。第三個指標(biāo)可以設(shè)定為獲取客戶的成本。這樣既能保證客戶以相對公允的價格購買產(chǎn)品,又能看出客戶是否體驗良好,愿意回購產(chǎn)品。關(guān)鍵結(jié)果可以是“提高凈推薦值30%”“提高回購率20%”“保持獲客成本在xx以下”。這是公司層級的任務(wù),但是可以將這個關(guān)鍵結(jié)果下放到部門、團隊和個人。如果大家能完成,公司就要提供相應(yīng)的假期獎勵或者升職加薪,這樣才能調(diào)動整個公司員工的積極性和價值觀為導(dǎo)向的企業(yè)文化,讓個人目標(biāo)和公司目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,實現(xiàn)公司效益的最大化。

    當(dāng)公司在運用OKR時,可以遵循“五步走“的原則。

    第一,確立公司戰(zhàn)略目標(biāo),這是公司能實現(xiàn)從0到0.1的重要前提。

    第二,明晰關(guān)鍵結(jié)果,將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體的、可實現(xiàn)的結(jié)果要素。當(dāng)實現(xiàn)了關(guān)鍵結(jié)果,也就實現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)。

    第三,制定關(guān)鍵結(jié)果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)要體現(xiàn)工作重點,遵循20/80原則,既有財務(wù)指標(biāo)又有非財務(wù)指標(biāo),短期指標(biāo)與長期指標(biāo)相結(jié)合,員工既能完成當(dāng)前任務(wù),又能關(guān)注公司長遠發(fā)展,達到動態(tài)平衡。

    第四,縱向分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。將宏大的公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解,轉(zhuǎn)化為下級單位的戰(zhàn)略目標(biāo),最終落實到每一位員工個體,管理層協(xié)同員工制定目標(biāo)。各層級相互支撐,跨單位橫向協(xié)同,形成靈活一體的文化環(huán)境。

    第五,定期評估、總結(jié)、反饋,建立獎懲機制。管理層每隔兩周和員工開會,審核目標(biāo)的執(zhí)行情況,對員工的業(yè)績進行評估,互相提供反饋,提高員工的執(zhí)行能力。

    OKR“目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果”業(yè)績管理方法是眾多成功企業(yè)的必經(jīng)之路,制定和實現(xiàn)目標(biāo)往往需要循環(huán)往復(fù),所有員工與企業(yè)協(xié)同一致,才能共同實現(xiàn)公司的偉大愿景和使命。

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