試論企業(yè)人力資源與獵頭顧問的共生關(guān)系

文/劉慶，中國人民大學(xué)

人力資源總監(jiān)是企業(yè)招聘的重要力量支持，獵頭特指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價(jià)、甄選和舉薦高級人才的盈利組織。基于市場對中高端人才的強(qiáng)烈需求，在企業(yè)人才招聘的過程中，人力資源總監(jiān)和獵頭顧問之間的競爭日益激烈，合作也更為廣泛深入。但從發(fā)展實(shí)際情況來看，許多企業(yè)HR對于獵頭并不了解，也不能體會(huì)獵頭對人才招募和組織發(fā)展的重要性。有些企業(yè)HR自以為獵頭就只是人力中介，就是幫忙找找人而已，因此對獵頭常有輕視或不尊重其價(jià)值的現(xiàn)象，不能有效利用好獵頭渠道，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為此，文章現(xiàn)就人力資源總監(jiān)與獵頭顧問的博弈共存問題進(jìn)行探究。

1 人力資源總監(jiān)與獵頭顧問在合作中的博弈

人力資源總監(jiān)是企業(yè)人力資源管理的重要負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)研究、設(shè)計(jì)和落地適合公司發(fā)展的人力資源和組織策略，從戰(zhàn)略高度上打造科學(xué)的企業(yè)人才發(fā)展管理體系，并為企業(yè)發(fā)展招聘更多高素質(zhì)人才。獵頭顧問是獵頭公司招聘的，在分析客戶詳細(xì)需求的同時(shí)實(shí)施招募活動(dòng)的一種工作。人力資源總監(jiān)與獵頭顧問在合作中的博弈具有表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，掌握資源的博弈。人力資源總監(jiān)所了解的資源庫和獵頭公司相比范圍比較小。同時(shí)，由于招聘工作只是人力資源總監(jiān)工作的一個(gè)分支，相比獵頭而言招聘技能的專業(yè)性不高，且投入于招聘工作中的時(shí)間和精力較小。但人力資源總監(jiān)更熟悉企業(yè)具體情況，能夠獲取更多職位一手信息，更能了解職位的來龍去脈和具體需求。和人力資源總監(jiān)相比，獵頭顧問則是能夠?qū)蛻舻男枨筇峁┮粋€(gè)有價(jià)值的意見參考。同時(shí)，在人力資源招聘和管理過程中，獵頭顧問比人力資源總監(jiān)所接觸的人才范圍和層次更加廣泛。

第二，人才招聘的定位。人力資源總監(jiān)是站在企業(yè)人力資源管理體系總體高度上開展的各層級的招聘，注重通過人才市場來獲取更多人才，人才招聘涵蓋的層次和領(lǐng)域比較廣泛。獵頭顧問主要以招募中高端人才、專家型人才、特殊人才為主，更了解中高端人才市場和此類人才在招聘流程中的訴求，所以在人才招聘中更具針對性。

第三，人才招聘的方法。人力資源總監(jiān)進(jìn)行人力資源招聘的主要方式包含廣告、人才交流會(huì)、主動(dòng)求職等。通過這一系列的規(guī)范流程來為企業(yè)發(fā)展招聘人才。獵頭公司則是在客戶委托下，通過合法的渠道和專業(yè)的手段和人脈網(wǎng)絡(luò)來主動(dòng)搜尋和尋訪高端人才。

2 人力資源總監(jiān)與獵頭顧問在博弈中的合作

企業(yè)為了贏得激烈“人才戰(zhàn)爭”，企業(yè)與獵頭顧問之間除了競爭博弈也需要更多的合作和互利。

第一，獵頭顧問可以成為人才與企業(yè)溝通的橋梁。獵頭顧問可通過獲取人才和企業(yè)雙方的需求信息來向企業(yè)人力資源總監(jiān)更為全面的來反映人才信息，而這些很多人才信息往往是企業(yè)無法獲得或成本很高的。獵頭顧問作為中間方，對吸引人才有更多的回旋的余地，有利于企業(yè)順利高效的獲取人才。

第二，能夠節(jié)省人力資源成本。招聘是人力資源總監(jiān)部門職能的一個(gè)重要組成，招聘職能的強(qiáng)化需要付出較多的人力、物力和財(cái)力。在傾向于某一職能的時(shí)候，人力資源管理中心會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移，特別是對于較高級別人才的引進(jìn)，人力資源總監(jiān)則是需要結(jié)合實(shí)際情況來制定出適合的人才招聘模式，而這項(xiàng)操作則是會(huì)帶來超過實(shí)際支付給獵頭顧問的傭金。

第三，避免人才的過度包裝，確保人才招聘的公平公正。企業(yè)人力資源總監(jiān)由于對候選人信息的不了解，在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候往往會(huì)遭遇到人才造假的現(xiàn)象，即候選人員為了獲取某個(gè)職位，采取多種不恰當(dāng)?shù)氖侄蝸砩陥?bào)虛假材料，證明自己在其他人才中的優(yōu)勢。獵頭顧問更了解人才市場，可以通過背景調(diào)查等方式在行業(yè)中了解候選人的工作表現(xiàn)等信息，有效避免不實(shí)信息的提供。

第四，擴(kuò)大人才供給，加強(qiáng)企業(yè)對重要人才的吸引。獵頭顧問的存在能夠進(jìn)一步加快人才的流動(dòng)，在企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)對人力資源的合理優(yōu)化配置。在企業(yè)招聘人才和人才到企業(yè)應(yīng)聘的過程中二者處于平等的地位，人才有權(quán)利追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源總監(jiān)和獵頭顧問合作能夠?yàn)槿瞬抛晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)設(shè)更多的機(jī)會(huì)和空間。有利于吸引到對企業(yè)發(fā)展十分重要的高端人才。

3 人力資源總監(jiān)與獵頭顧問的共生策略

當(dāng)前，獵頭是高端人才市場招聘的重要渠道。企業(yè)需要充分利用好獵頭的渠道和資源，做好信息的傳遞溝通，共同達(dá)成為組織高效引入人才的目的。為此，怎樣引導(dǎo)企業(yè)人力資源總監(jiān)科學(xué)地認(rèn)識(shí)自身和獵頭公司之間的關(guān)系，在博弈過程中有效合作成為其需要思考和解決的問題。

3.1 擺正自身位置，實(shí)現(xiàn)合理化布局

在企業(yè)人才招聘過程中，獵頭公司處于怎樣的位置和擁有怎樣的空間，在獵頭工作過程中需要怎樣的資源等都是企業(yè)人力資源總監(jiān)所需要解決的問題。如果企業(yè)將人才招聘的重點(diǎn)放在業(yè)務(wù)素質(zhì)能力較高的人才以及特殊職位上，比如研發(fā)總監(jiān)、銷售總監(jiān)等，企業(yè)需要加快培養(yǎng)外部專業(yè)獵頭。但是由于當(dāng)前獵頭服務(wù)質(zhì)量參差不齊，在和獵頭公司合作的時(shí)候如果不加分辨，不僅會(huì)消耗大量的人力、物力和財(cái)力，而且還很難保障招聘質(zhì)量。為此，在人才招聘的過程中人力資源總監(jiān)需要突破企業(yè)所在地的局限，根據(jù)業(yè)務(wù)需要從全國乃至國際角度思考來優(yōu)化獵頭顧問的布局，不斷開拓國內(nèi)外人才市場。

3.2 在人才招聘上樹立國際化視野，優(yōu)化區(qū)域分布

人力資源總監(jiān)在人才招聘上要突破企業(yè)所在地的局限，從國際性的角度思考來進(jìn)行獵頭公司的優(yōu)化布局，比如北京地區(qū)的公司除了要發(fā)展本地獵頭公司，還需要積極開發(fā)深圳、上海、廣州等獵頭公司，適當(dāng)?shù)脑黾余徑貐^(qū)的獵頭公司。同時(shí)，在獵頭公司的性質(zhì)上還需要實(shí)現(xiàn)本土和外資獵頭公司的搭配，積極學(xué)習(xí)和借鑒各個(gè)公司的運(yùn)作模式。如果是跨國企業(yè)，不僅需要和中國經(jīng)營的獵頭公司進(jìn)行合作，還需要積極和非洲、美洲、非洲等國際上獵頭公司的合作。

3.3 將綜合性獵頭公司和行業(yè)性獵頭公司結(jié)合發(fā)展

在人才招聘過程中需要積極開發(fā)專注于和本行業(yè)相關(guān)的獵頭，這種類型的獵頭公司能夠更為全面地了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)、人才分布情況等，從而確定更合適的人才招聘方案，為企業(yè)發(fā)展選擇相匹配的人才。

3.4 強(qiáng)化獵頭公司和人力資源總監(jiān)的溝通

通過獵頭公司和人力資源總監(jiān)的溝通交流能夠讓雙方更好的了解彼此的需求，精準(zhǔn)定位，比如獵頭顧問可以更加準(zhǔn)確的提供候選者的簡歷信息。在二者溝通交流的過程中獵頭顧問需要秉承實(shí)事求是的原則來提交每名候選者的報(bào)告信息，并在報(bào)告中真實(shí)有效的反映出候選者的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，避免候選者的不公平篩選。人力資源總監(jiān)不僅要督促獵頭顧問按照自己的要求來向其提供候選者報(bào)告，而且還需要獵頭顧問將有信息有效及時(shí)反饋給候選者。

3.5 通過建立情感聯(lián)系和提供充足的資金來留住人才

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才流動(dòng)速度加快，在這樣的情況下企業(yè)需要采取有效的措施來留住人才，其中，情感聯(lián)系和薪資的酬謝是留住人才的重要方式。另外，企業(yè)還需要為員工提供充足的薪資待遇水平。經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，報(bào)酬是影響人才流失的重要因素，報(bào)酬高低在一定程度上影響了人才的流動(dòng)，同時(shí)，也是激勵(lì)人才的重要手段。獵頭顧問也會(huì)為企業(yè)提供市場薪酬信息、行業(yè)人才分布等增值服務(wù)，幫助企業(yè)留住人才。

為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，在人才招聘的過程中還需要打造完善的人才庫，在人才沒有被挖掘和主動(dòng)離職之前，企業(yè)人力資源總監(jiān)需要充分考慮人事儲(chǔ)備問題，在企業(yè)發(fā)展的過程中需要做好相應(yīng)的人事準(zhǔn)備，做好關(guān)鍵崗位接班人規(guī)劃。

3.6 人力資源總監(jiān)和獵頭顧問合作需要注重商業(yè)信息的保密

在人力資源總監(jiān)和獵頭顧問合作的過程中需要采取措施實(shí)現(xiàn)商業(yè)信息的保密。獵頭招募的高端職位往往和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r、人事安排等內(nèi)部信息息息相關(guān)，獵頭在尋訪行業(yè)人才時(shí)，不乏接觸到競爭對手、上下游企業(yè)等利益相關(guān)者。如果透露了重要商業(yè)信息也存在影響企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，所以在和獵頭合作時(shí)坦誠交流職位需求的同時(shí)，也應(yīng)督促獵頭公司做好信息的保密。

4 結(jié)語

綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)之間的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，在企業(yè)對人才需求的不斷增加下，中國獵頭也得到了更進(jìn)一步的發(fā)展，企業(yè)和獵頭之間的溝通增多。在這樣的發(fā)展背景下，為了能夠幫助企業(yè)招聘適合的人才，企業(yè)負(fù)責(zé)人才招聘的人力資源總監(jiān)需要進(jìn)一步發(fā)揮自身職能作用，強(qiáng)化自身和獵頭顧問的溝通聯(lián)系，認(rèn)清彼此合作共生的關(guān)系，從而在整合企業(yè)內(nèi)部資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)獵頭行業(yè)發(fā)展。