“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理的對(duì)策探究

文/張瑞廣，格力電器(石家莊)有限公司

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的大規(guī)模應(yīng)用普及，“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)逐漸成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的主流思想。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式因?yàn)樽陨項(xiàng)l件的限制，難以滿足當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需求，因此必須要對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析，以便企業(yè)能夠抓住寶貴的歷史機(jī)遇謀求未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 人力資源管理現(xiàn)存問題

1.1 人力資源管理模式陳舊

目前，大部分企業(yè)仍然采用硬性規(guī)定方式進(jìn)行人力資源管理，許多管理部門的工作人員專業(yè)知識(shí)水平不高，對(duì)于人力資源管理工作缺少正確認(rèn)識(shí)，尚停留在過去思想觀念當(dāng)中。在人才招聘的過程中，沒有詳細(xì)計(jì)劃，常常出現(xiàn)招聘人員不足或過剩的情況發(fā)生，并且單單依靠對(duì)外招聘形式，忽略了對(duì)于內(nèi)部人才的提拔、培養(yǎng)，從側(cè)面增加了招聘工作的成本。

1.2 人力資源管理工作內(nèi)容復(fù)雜

我國每個(gè)企業(yè)無論規(guī)模大小都會(huì)設(shè)立人力資源管理部門，對(duì)公司員工進(jìn)行管理。這些部門的日常工作一般比較繁雜，既要負(fù)責(zé)考勤、薪資管理，又要承擔(dān)員工日常培訓(xùn)工作，這樣很容易導(dǎo)致忙中出錯(cuò)現(xiàn)象的發(fā)生，妨礙人力資源管理工作的正常開展，無形之中也在一定程度上提高了員工的工作壓力，不少員工因此選擇離職，不利于企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

1.3 信息化系統(tǒng)對(duì)接程度較差

信息化為當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展提供了巨大推動(dòng)力，它幫助企業(yè)進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，尋找到未來的發(fā)展重點(diǎn)，同時(shí)能夠節(jié)省人力，減少因人為因素造成失誤的發(fā)生次數(shù)。然而，目前部分企業(yè)的信息化系統(tǒng)對(duì)接程度較低，使得人力資源管理發(fā)揮作用的方面比較少，經(jīng)常局限在人員出勤情況統(tǒng)計(jì)、工資的結(jié)算、業(yè)績指標(biāo)考核等方面，工作效率難以提升。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理對(duì)策

2.1 優(yōu)化人力資源管理模式

優(yōu)化人力資源的管理模式首先應(yīng)該改變部門領(lǐng)導(dǎo)的管理觀念，通過培訓(xùn)使他們了解人力資源管理不僅僅是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行硬性規(guī)定、對(duì)員工的行為作出監(jiān)督管理，也不該局限于高層決策的方式。近年來，人性化管理理論在各個(gè)企業(yè)之間流傳開來，在此基礎(chǔ)上人力資源管理應(yīng)該適時(shí)性的對(duì)現(xiàn)有的人才激勵(lì)獎(jiǎng)賞制度進(jìn)行換代升級(jí)，實(shí)現(xiàn)人性化的管理，摒棄過去常用的批評(píng)、教育、甚至處罰式的管理模式，構(gòu)建柔性化的組織管理結(jié)構(gòu)。故而企業(yè)可以通過“互聯(lián)網(wǎng)+”模式帶來的網(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)體系對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行改造，充分發(fā)揮民主優(yōu)勢，將所有員工從以往的“接受者”形象轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡⑴c者”形象。利用這種人人參與的方式實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，同時(shí)也有助于提高員工的存在感，讓員工真正把企業(yè)當(dāng)做一個(gè)整體。換句話說，在“互聯(lián)網(wǎng)+”新型模式下，企業(yè)員工的專業(yè)工作能力相較以往得到顯著加強(qiáng)，職業(yè)素質(zhì)更加趨向于綜合性，自我約束能力有所提升，盡管不采用硬性約束的管理也能給企業(yè)的未來發(fā)展制造出肥沃土壤。與此同時(shí)，利用互聯(lián)網(wǎng)來完善職工的獎(jiǎng)懲制度，搭配以人為本的人性化思想，催生出科學(xué)合理的管理模式，可以最大程度上發(fā)揮企業(yè)職工的能量。

在優(yōu)化人力資源管理模式的過程中，也要考慮把企業(yè)文化納入到管理體系，任何一個(gè)大型企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，例如，阿里巴巴的企業(yè)文化就是“客戶第一，團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)”。一個(gè)積極向上的企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、號(hào)召力，提升企業(yè)的綜合競爭實(shí)力。人力資源管理部門在管理過程中，可以借助信息技術(shù)平臺(tái)對(duì)企業(yè)文化加以宣傳，提高員工的工作積極性，為企業(yè)營造一個(gè)良好的工作氛圍。

2.2 科學(xué)規(guī)劃人力資源工作內(nèi)容

上文提到在人力資源管理過程中存在的工作內(nèi)容繁雜現(xiàn)象，一方面是因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容劃分不合理，另一方面在于工作人員的工作能力和崗位自身不相匹配，脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重。為此，人力資源部門應(yīng)該對(duì)本部門的工作內(nèi)容進(jìn)行梳理，進(jìn)行清晰明了的工作職責(zé)劃分，任用專人到各個(gè)工作崗位，爭取做到專事有專人，專人有專責(zé)，對(duì)于工作上有關(guān)聯(lián)的崗位進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免工作內(nèi)容雜亂導(dǎo)致管理機(jī)制不健全現(xiàn)象的發(fā)生，減少員工的工作壓力。至于人崗能力不匹配問題，人事部門可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行信息的采集，根據(jù)員工自身實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，使企業(yè)和員工的契合度得以提升，讓員工與企業(yè)共同成長。

2.3 人力資源管理信息化

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，人與人之間，人與社會(huì)之間的練習(xí)都可以被視為一種數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)數(shù)量龐大，如果能夠掌握這些大數(shù)據(jù)，便可以在未來的發(fā)展之中立于不敗之地。這表明企業(yè)要將信息化管理和人力資源管理相結(jié)合，提高人力資源管理的效率，上文提到的網(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)體系便是通過互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用方式實(shí)現(xiàn)的。要想讓人力資源信息化成為企業(yè)管理的重要法寶，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變思維觀念，建立一個(gè)大規(guī)模的數(shù)據(jù)平臺(tái)，其次通過采集工作人員現(xiàn)場工作信息，員工之間互動(dòng)等多方面數(shù)據(jù)的方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，再次對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)而了解到員工們的各種期望，最后在此基礎(chǔ)上科學(xué)合理的分配薪資方案，滿足員工們的合理需求。不僅如此，互聯(lián)網(wǎng)和人力資源管理的結(jié)合也打破了培訓(xùn)模式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)的限制。企業(yè)方面可以通過電話會(huì)議，視頻培訓(xùn)等方式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，擴(kuò)大了培訓(xùn)所能帶來的實(shí)際效果。

3 結(jié)語

把握時(shí)代脈搏，緊隨時(shí)代腳步，是每個(gè)現(xiàn)代企業(yè)未來發(fā)展的重要原則。通過“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理的有效結(jié)合來破除當(dāng)前人力資源管理體系中的諸多弊病，讓企業(yè)得以在發(fā)展道路上輕裝簡從，再利用信息化管理和大數(shù)據(jù)分析為企業(yè)發(fā)展指明方向、幫助其抓住機(jī)遇，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。