e-HR環(huán)境下基于激勵功能的公務(wù)員考核創(chuàng)新研究

黃閩英 牟銳 閔連星

摘? ?要： 公務(wù)員考核創(chuàng)新是政府治理能力現(xiàn)代化的內(nèi)在訴求，應(yīng)重視激勵功能的發(fā)揮，但考核有效性不足，制約著激勵功能的發(fā)揮。e-HR的應(yīng)用為公務(wù)員考核創(chuàng)新和有效性提升提供了數(shù)據(jù)、工具和能力支撐。從公務(wù)員的激勵特點(diǎn)來看，除考核結(jié)果的應(yīng)用外，公務(wù)員考核的其他制度要素也在不同的激勵環(huán)節(jié)中發(fā)揮重要作用。公務(wù)員考核應(yīng)基于技術(shù)應(yīng)用和激勵導(dǎo)向的雙重邏輯，從明確考核功能定位和價值導(dǎo)向等七個方面入手，進(jìn)行系統(tǒng)性革新。

關(guān)鍵詞： e-HR; 公務(wù)員考核; 激勵功能; 有效性

中圖分類號： C931.2? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：? A? ? ? ? ? ? ?DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2019.04.004

一、導(dǎo)言

建立科學(xué)合理的公務(wù)員考核制度，是提升公務(wù)員素質(zhì)和工作績效的內(nèi)在需要，也是政府治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的重要內(nèi)容。在中國特色社會主義進(jìn)入新時代，社會主要矛盾轉(zhuǎn)化的背景下，政府機(jī)構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變不斷推進(jìn)，為滿足社會發(fā)展的新需要，公務(wù)員考核也要與時俱進(jìn)。

圍繞公務(wù)員考核創(chuàng)新，學(xué)者們主要從四個方面進(jìn)行了探討：一是從公務(wù)員考核制度的歷史演進(jìn)過程出發(fā)，對我國公務(wù)員考核創(chuàng)新的特征進(jìn)行分析，指出我國公務(wù)員考核是一種漸進(jìn)式創(chuàng)新，反映出國家公共管理理念的變化，并形成了情境依賴的演進(jìn)模式[1]。二是采用“現(xiàn)狀—問題—對策”的分析范式，對公務(wù)員考核實(shí)踐中的問題和成因進(jìn)行歸納，并提出解決對策。這類描述和經(jīng)驗(yàn)式的研究數(shù)量最多，所歸納的問題和解決策略相似性較強(qiáng)，對操作可行性也缺乏充分考察。三是從經(jīng)驗(yàn)借鑒的角度，通過對不同國家和歷史時期的公務(wù)員考核制度進(jìn)行比較分析，提出相應(yīng)的創(chuàng)新和優(yōu)化對策。其借鑒對象涵蓋了英美等發(fā)達(dá)國家[2]、新日韓等亞洲近鄰國家[3]、唐代等不同歷史時期[4]。此外，還有一些學(xué)者從不同理論和方法視角對公務(wù)員考核體系的結(jié)構(gòu)要素，主要是考核指標(biāo)體系的創(chuàng)新進(jìn)行探討，其視角主要包括能力席位理論[5]、公務(wù)員分類[6]、大數(shù)據(jù)思想[7]等。這些研究對進(jìn)一步完善我國公務(wù)員考核體系具有積極作用，但仍存在一些明顯的不足，主要體現(xiàn)在對公務(wù)員考核技術(shù)環(huán)境變化和激勵功能發(fā)揮的重視不足。首先，公務(wù)員考核是一個復(fù)雜的運(yùn)行系統(tǒng)，其創(chuàng)新與考核體系的運(yùn)行環(huán)境密切相關(guān)，雖然學(xué)者們已認(rèn)識到外部管理需求和制度要求的環(huán)境因素的影響作用[8][9]，但對技術(shù)環(huán)境變化的影響作用和機(jī)制仍缺乏充分探討。在電子信息技術(shù)的驅(qū)動下，e-HR這一新型人力資源管理模式在企業(yè)中被廣泛采用，并擴(kuò)散到政府等公共部門，為公務(wù)員考核創(chuàng)新創(chuàng)造了條件和機(jī)遇。另外，雖然學(xué)者們指出了公務(wù)員考核的激勵功能，但對這種激勵功能的認(rèn)識較為片面，在強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果應(yīng)用的同時，忽視了其他考核環(huán)節(jié)的激勵作用。公務(wù)員考核的功能主要包括評價、管理、激勵和監(jiān)督[10]，其中激勵是其核心功能[11]，并強(qiáng)調(diào)公務(wù)員考核應(yīng)遵循工具理性和價值理性的整合，特別需要重視考核的激勵功能[12]。因此，圍繞非領(lǐng)導(dǎo)成員，即普通公務(wù)員考核的有效性提升，通過e-HR應(yīng)用對公務(wù)員考核的影響作用以及公務(wù)員考核的激勵功能機(jī)制的剖析，從信息技術(shù)應(yīng)用和激勵功能價值導(dǎo)向雙重邏輯出發(fā)，探討公務(wù)員考核創(chuàng)新的著力點(diǎn)和具體對策，將為互聯(lián)網(wǎng)+時代公務(wù)員考核制度的完善提供新的思路。

二、公務(wù)員考核的有效性不足及其成因

（一）公務(wù)員考核制度的構(gòu)成要素

公務(wù)員考核是指國家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行的考察與評價[1]。隨著公務(wù)員制度的逐步建立和完善，我國也形成了一套相對完整的、以《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》為主要依據(jù)的公務(wù)員考核制度，其構(gòu)成要素主要包括考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核原則、程序及方法、考核結(jié)果應(yīng)用等（表1），分別回答了為什么考核、考核什么、由誰考核、怎么考核和考核結(jié)果怎么使用等問題。這些構(gòu)成要素彼此關(guān)聯(lián)、相互影響，是一個復(fù)雜運(yùn)行系統(tǒng)[13]，包含諸多要素和環(huán)節(jié)。

（二）公務(wù)員考核有效性的內(nèi)涵

公務(wù)員考核有效性指考核實(shí)踐對考核需求和預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，是反映公務(wù)員考核體系運(yùn)行成效的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是公務(wù)員考核諸項(xiàng)功能發(fā)揮的基礎(chǔ)。和企業(yè)部門一樣，公務(wù)員考核有效性應(yīng)包括過程有效性、結(jié)果有效性和價值有效性三個層面[14]。過程有效性體現(xiàn)為考核資源的投入產(chǎn)出效率，以及考核過程的規(guī)范性，即是否體現(xiàn)客觀、公正原則;結(jié)果有效性則是用信度和效度來衡量，反映考核的全面準(zhǔn)確性，即考核結(jié)果能否準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的個人工作狀態(tài)和實(shí)績，且在不同考核時間和考核對象間具有一致性和穩(wěn)定性;價值有效性體現(xiàn)為考核結(jié)果的可利用性，即考核結(jié)果與考核的價值需求目標(biāo)是否一致，從而能夠用來提高公務(wù)員個人和組織部門的績效表現(xiàn)。

（三）公務(wù)員考核有效性不足的主要成因

有效性不足是當(dāng)前公務(wù)員考核實(shí)踐中存在的主要問題，考核的內(nèi)容、信度和效度問題[15]都是有效性不足的表現(xiàn)或成因，并制約了激勵等功能的發(fā)揮。其成因主要可以歸納為以下三個方面。

1. 公務(wù)員考核制度需要進(jìn)一步完善。考核制度確立了公務(wù)員考核工作的法律依據(jù)和基礎(chǔ)框架，但在考核內(nèi)容具體化、考核主體多樣化、考核監(jiān)督和反饋制度建設(shè)等方面均存在不足。雖然相關(guān)規(guī)定明確了考核內(nèi)容由“德、能、勤、績、廉”五個方面組成，比較全面地反映了公務(wù)員的工作特征，但具體指標(biāo)的設(shè)定較為模糊，可度量性差，加重了考核中的主觀經(jīng)驗(yàn)判斷色彩，且考核指標(biāo)缺少工作分析和崗位說明書的支撐，難以體現(xiàn)不同崗位的工作差異性，造成考核精準(zhǔn)化不足。在考核主體上，考核委員會的設(shè)立不具有強(qiáng)制性，常設(shè)考核委員會的現(xiàn)象并不普遍[16]，導(dǎo)致考核主體相對單一，主要依賴于主管領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人的評價，群眾考核也主要局限在部門內(nèi)部的同事評議，缺少服務(wù)對象的參與。同時，考核中的雙向溝通機(jī)制不完善，常常由考核主體單方面主導(dǎo)，在實(shí)踐中容易產(chǎn)生道德風(fēng)險。此外，考核監(jiān)督和反饋制度也不健全。目前考核監(jiān)督僅規(guī)定了被考核對象對考核結(jié)果存在異議時的處理方法，而對考核過程的外部監(jiān)督機(jī)制欠缺，對考核主體應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任規(guī)定不明確，造成考核執(zhí)行過程的約束不足，也難以糾正考核偏差。與美國完善的績效反饋系統(tǒng)相比[17]，我國公務(wù)員考核反饋主要停留在績效結(jié)果的書面告知，缺少針對低績效公務(wù)員的具體績效改進(jìn)計劃制度。

2.考核實(shí)踐中存在的形式化傾向和專業(yè)性不足等問題，導(dǎo)致考核體系運(yùn)行偏差。一些單位對公務(wù)員考核的目的和作用認(rèn)識不足，為提高考核工作效率，過分追求考核工作的簡便易行，造成考核程序執(zhí)行不到位，或?qū)⑵湟曌骼泄ぷ鲬?yīng)付了事，扎扎實(shí)實(shí)走過場、以評代考和領(lǐng)導(dǎo)個人說了算等現(xiàn)象時有出現(xiàn)。另外，考核主體的專業(yè)性欠缺，在考核過程中缺少專業(yè)人才的參與，部分機(jī)關(guān)人事部門只注重材料收集和整理，疏于考核的技術(shù)性指導(dǎo)，放大了考核的制度性缺陷。考核方法運(yùn)用得結(jié)合程度不高，過分注重領(lǐng)導(dǎo)考核、定期考核和定性考核，考核結(jié)果的全面性、客觀性和量化程度不足。

3. 文化、制度和技術(shù)是影響公務(wù)員考核有效性的重要環(huán)境因素。受傳統(tǒng)封建主義政治文化的影響，一些部門中仍存在專制、集權(quán)等官僚作風(fēng)和人治傾向，導(dǎo)致科學(xué)考核理念貫徹和民主參與程度不足，出現(xiàn)優(yōu)秀等次輪流坐莊和按資排輩現(xiàn)象，或者強(qiáng)調(diào)和為貴，過分重視人際關(guān)系，導(dǎo)致部分公務(wù)員滋生“搞關(guān)系”的想法，威脅到考核的客觀、公正，造成一些地方的360度考核方法的效果欠佳[18]。同時，在政府治理轉(zhuǎn)型背景下，政府組織機(jī)構(gòu)改革和公務(wù)員分類等制度的實(shí)施，對公務(wù)員的行政能力提出新要求，考核體系沒能及時根據(jù)工作內(nèi)容和方式的變化進(jìn)行同步調(diào)整和完善，造成適應(yīng)性不足。此外，隨著電子政務(wù)建設(shè)，政府部門的信息化水平大幅提高，但考核工作中信息技術(shù)應(yīng)用僅停留在信息傳遞等淺表層面，技術(shù)優(yōu)勢未能充分發(fā)揮，考核基礎(chǔ)信息難以精準(zhǔn)化的問題仍然存在。

三、e-HR應(yīng)用對公務(wù)員考核創(chuàng)新的支撐作用

e-HR是基于互聯(lián)網(wǎng)等電子信息技術(shù)的人力資源管理新模式，在對人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的基礎(chǔ)上，利用電子信息技術(shù)和設(shè)備強(qiáng)大的信息儲存、分析和計算能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的集成化。e-HR是人力資源管理信息化的一個重要階段，其在政府部門的應(yīng)用也是電子政務(wù)建設(shè)的重要組成部分，不但包含了各種信息技術(shù)工具，更是一種基于技術(shù)邏輯的管理模式。在改變考核工作技術(shù)環(huán)境的同時，通過技術(shù)工具的應(yīng)用提高考核管理效率，規(guī)避和糾正部分考核運(yùn)行偏差，并推動考核制度的完善。

從信息系統(tǒng)的角度來看，e-HR的結(jié)構(gòu)主要包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)操作和決策支持三個層面，分別從數(shù)據(jù)、工具和能力三個方面為公務(wù)員考核創(chuàng)新提供了有力支撐，進(jìn)而促進(jìn)了考核有效性的提升（參見圖1）。

在數(shù)據(jù)層，e-HR在系統(tǒng)初始化階段就形成了人力資源管理相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫，并通過業(yè)務(wù)操作以及與自動化辦公等其他信息系統(tǒng)的鏈接，不斷積累公務(wù)員的日常工作信息，可以及時掌握公務(wù)員的日常工作動態(tài)，提升考核基礎(chǔ)信息精準(zhǔn)化程度，為細(xì)化考核指標(biāo)、加強(qiáng)平時考核和量化考核提供支撐。

在業(yè)務(wù)操作層，e-HR可以通過標(biāo)準(zhǔn)化流程建設(shè)，將考核程序固化，提升考核執(zhí)行的規(guī)范性和透明性，也便于對考核過程實(shí)施監(jiān)督。同時，e-HR提供了科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析功能，可以促進(jìn)先進(jìn)評估方法和工具的應(yīng)用，提升考核的專業(yè)性和客觀性，提高考核效率，節(jié)約考核成本。

在決策支持層，e-HR為部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員和普通公務(wù)員等決策角色的充分參與提供了科學(xué)工具，可以擴(kuò)展相關(guān)主體的決策能力，實(shí)現(xiàn)一定程度的信息共享和多向溝通。同時作為綜合信息化工作平臺，可以促進(jìn)公務(wù)員考核與招聘、培訓(xùn)、薪酬等其他人力資源管理工作的協(xié)同，提高考核結(jié)果的應(yīng)用成效。

四、公務(wù)員考核的激勵功能機(jī)制

（一）公務(wù)員激勵的特點(diǎn)

1. 激勵理論的代表性流派和特點(diǎn)。激勵是組織在一定環(huán)境下，通過適當(dāng)?shù)墓ぷ鞔碳ば问剑ぐl(fā)、保持和規(guī)范員工的具體行為，充分發(fā)揮其主觀能動性，實(shí)現(xiàn)組織所期望的績效目標(biāo)的過程。激勵是一個涉及多種不同因素的復(fù)雜問題，從激勵過程的不同認(rèn)識出發(fā)，形成了不同的激勵理論，主要包括內(nèi)容激勵、過程激勵、強(qiáng)化激勵和綜合激勵四大類（表2）。各流派均以“動機(jī)—行為—績效”邏輯鏈為基礎(chǔ)，認(rèn)為行為是由動機(jī)驅(qū)動的，具體行為及其后果影響了員工滿意感，并進(jìn)一步對員工的行為動機(jī)產(chǎn)生積極或消極反饋，從而結(jié)束或激發(fā)新的行為。因此，激勵機(jī)制設(shè)計的重點(diǎn)是設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠看碳ば问剑⒏鶕?jù)不同外部刺激在員工行為動機(jī)形成和目標(biāo)績效實(shí)現(xiàn)過程的影響，進(jìn)行不斷地優(yōu)化和改進(jìn)。

2. 公務(wù)員激勵中的外部刺激形式和作用機(jī)制。一般認(rèn)為，激勵的外部刺激主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展和監(jiān)督三個方面。薪酬作為重要的物質(zhì)性激勵手段，是對員工勞動消耗的補(bǔ)償，可以滿足其生存需求，并體現(xiàn)對其工作貢獻(xiàn)的肯定。薪酬的水平、結(jié)構(gòu)和公平性都對激勵作用存在重要影響。隨著公務(wù)員工資陽光化，過去被社會所詬病的灰色收入和橫向公平等問題得到極大改善，但整體薪酬水平的平均化傾向、績效相關(guān)的變動薪酬占比較低、薪酬總額的財政預(yù)算約束等問題對個人工作積極性產(chǎn)生了負(fù)面影響。職業(yè)發(fā)展主要體現(xiàn)在職務(wù)職級的晉升，是肯定個人能力和工作貢獻(xiàn)的主要形式，也是對個人更高層次需求的滿足。雖然職務(wù)與職級并行改革將在一定程度上緩解晉升機(jī)會較少導(dǎo)致激勵不足的問題，但扭轉(zhuǎn)過度追求職務(wù)的觀念尚需時間，且晉升的科學(xué)、公正和規(guī)范性對激勵作用的影響仍非常重要。監(jiān)督則體現(xiàn)在對個人動機(jī)和行為的約束，促使員工遵從組織設(shè)定的行為規(guī)范，實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效目標(biāo)。公務(wù)員監(jiān)督具有法定性和程序性，是一種被動性激勵。此外，工作設(shè)計和目標(biāo)設(shè)定也是重要的激勵因素，不但影響員工對工作和組織的認(rèn)同感，進(jìn)而激發(fā)行為動機(jī)，對員工績效的實(shí)現(xiàn)也具有重要作用。政府組織機(jī)構(gòu)改革和目標(biāo)考績制的實(shí)施正是這一激勵的重要體現(xiàn)。

3. 公務(wù)員激勵中動機(jī)形成的特點(diǎn)。和企業(yè)員工不同，由于公共服務(wù)的工作性質(zhì)，公務(wù)員的行為動機(jī)體現(xiàn)為公共服務(wù)動機(jī)，即進(jìn)行有意義公共服務(wù)的驅(qū)動力。傳統(tǒng)面向企業(yè)部門的激勵理論主要基于追求個體利益最大化的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，而公務(wù)員還兼具追求特殊政治目的的政治人或追求社會福利最大化的公利人的人性特征，是名副其實(shí)的復(fù)雜人，對其動機(jī)的激發(fā)也需注重內(nèi)在價值觀和情感因素。公務(wù)員激勵的動力包括內(nèi)在動力和外部推拉力，內(nèi)在動力主要體現(xiàn)為基于工作認(rèn)同和公共服務(wù)信念的心理契約，外部動力則主要體現(xiàn)為薪酬等經(jīng)濟(jì)回報、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、監(jiān)督、工作內(nèi)容和環(huán)境、工作成本和聲譽(yù)等因素。這些動力因素對公務(wù)員動機(jī)的作用效果與公務(wù)員對外部刺激形式的價值及可行性感知密切相關(guān)，為外部刺激形式的設(shè)計提供了依據(jù)，同時也表明了公務(wù)員思想政治素質(zhì)教育的重要意義?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)是激勵的目標(biāo)，也是動態(tài)持續(xù)激勵過程的重要環(huán)節(jié)，為外部刺激的實(shí)施提供了依據(jù)。工作績效除受個人努力程度（動機(jī)）影響外，也與個人能力稟賦、工作條件密切相關(guān)。在工作條件的支撐和約束下，努力程度和能力稟賦的乘積決定了工作績效。

（三）提升考核主體的多元化和專業(yè)化

提升考核主體多元化的重點(diǎn)是服務(wù)對象的參與，具體包括社會公眾、本部門和其他部門同事。通過e-HR與電子政務(wù)、OA等信息系統(tǒng)的對接，收集服務(wù)對象的評價信息，并根據(jù)工作聯(lián)系強(qiáng)度和崗位職責(zé)重點(diǎn)設(shè)置不同評價系數(shù)，建立和完善360度考核體系。探索建立穩(wěn)定的考核委員會成員構(gòu)成和常態(tài)化工作機(jī)制，加強(qiáng)人事部門的參與，通過考核政策和人事技能培訓(xùn)提高考核主體的工作能力，并適當(dāng)引入外部專業(yè)機(jī)構(gòu)和人士的參與，提高考核的科學(xué)性和專業(yè)化程度。

（四）通過技術(shù)賦能強(qiáng)化三結(jié)合考核

形成線上線下結(jié)合的公務(wù)員考核模式，以細(xì)化的公務(wù)員考核指標(biāo)體系為基礎(chǔ)，建設(shè)區(qū)域性公務(wù)員考核綜合信息平臺，實(shí)現(xiàn)跨部門、多元化的考核主體共同參與。通過線上考勤和工作日志等方法強(qiáng)化平時考核，準(zhǔn)確反映個人日常表現(xiàn)和工作狀態(tài)，并不斷積累客觀的精準(zhǔn)化考核基礎(chǔ)信息，利用數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化手段，提升動態(tài)量化考核程度。借助大數(shù)據(jù)、云計算和移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立考核數(shù)據(jù)的分析和決策模型，實(shí)現(xiàn)智慧考核，提升考核技術(shù)水平和考核效率。建立工作痕跡責(zé)任鏈，及時識別、糾正、問責(zé)工作中可能存在的推諉卸責(zé)、懶政怠政行為和廉政風(fēng)險，增強(qiáng)考核監(jiān)督能力。

（五）注重考核程序執(zhí)行的規(guī)范化和透明化

以e-HR系統(tǒng)中考核功能模塊的開發(fā)為抓手，充分整合群眾意見，形成科學(xué)規(guī)范的考核程序，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核工作的流程化，促使考核主體嚴(yán)格執(zhí)行考核程序，避免考核執(zhí)行的隨意化。通過信息公開和程序公開等方式，提高考核工作的透明化，進(jìn)一步加強(qiáng)群眾監(jiān)督，提高考核過程的公平公正，以程序公平增強(qiáng)考核結(jié)果的公信力和考核對象的滿意度。

（六）完善考核溝通和反饋機(jī)制

建立貫穿考核全過程的考核溝通和反饋機(jī)制，降低考核主客體的信息不對稱，提高考核的客觀公正性。在任職或考核前，由主管領(lǐng)導(dǎo)與考核對象進(jìn)行溝通，幫助考核對象了解和認(rèn)同考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)要求;在考核中，除個人自評外，充分利用考核面談等方式，實(shí)現(xiàn)雙向溝通，充分尊重考核對象的意見表達(dá)，避免考核爭議;在考核后，及時公開和反饋考核結(jié)果，對可能爭議結(jié)果進(jìn)行處理，并就未來的績效提升計劃進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核對個人績效提升的持續(xù)影響。

（七）加強(qiáng)制度協(xié)同，規(guī)范考核結(jié)果應(yīng)用

作為公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的重要工具和制度安排，公務(wù)員考核應(yīng)立足于公務(wù)員制度體系的整體建設(shè)，加強(qiáng)與培訓(xùn)、晉升和薪酬等其他制度的銜接和協(xié)調(diào)性。促進(jìn)考核體系和培訓(xùn)體系的良性互動，圍繞新形勢下公務(wù)員的能力素質(zhì)需要，通過電子化培訓(xùn)等方式，強(qiáng)化公務(wù)員的德、廉意識，提升公共服務(wù)動機(jī)和個人專業(yè)能力，并將考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)設(shè)計，提高培訓(xùn)的問題導(dǎo)向和實(shí)效性。增強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用的執(zhí)行性，明確考核結(jié)果和獎懲、職務(wù)職級晉升的關(guān)聯(lián)設(shè)置，將不同考核方式，如將定期和平時考核與不同激勵措施對接，提升激勵的時效化和實(shí)效化。