以內(nèi)部市場(chǎng)為依托探索員工退出管理新模式
2019-12-18 05:55:42韓婷湯偉中
魅力中國 2019年48期
韓婷 湯偉中
（國網(wǎng)江西省電力有限公司南昌供電分公司，江西 南昌 330000）
一、背景和目標(biāo)
（一）背景介紹
依據(jù)國網(wǎng)公司內(nèi)部市場(chǎng)十項(xiàng)通用制度，強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)、崗位勝任能力綜合測(cè)評(píng)、培訓(xùn)與員工退出的聯(lián)動(dòng)管理，形成以人崗匹配為核心的一整套內(nèi)部市場(chǎng)運(yùn)作流程，即內(nèi)部市場(chǎng)內(nèi)生驅(qū)動(dòng)機(jī)制，驅(qū)動(dòng)內(nèi)部市場(chǎng)的全流程閉環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)。
員工年度績(jī)效等級(jí)為D且上年度為C的，納入降崗管理；綜合測(cè)評(píng)結(jié)果為欠匹配的，納入降崗管理；在現(xiàn)崗位降低崗級(jí)使用的人員，降崗后次年或以后年度績(jī)效等級(jí)達(dá)到B及以上的，經(jīng)本人申請(qǐng)，履行公司決策程序后，由人力資源部辦理恢復(fù)原崗級(jí)手續(xù)。連續(xù)兩年年度績(jī)效等級(jí)為D的，納入待崗管理；員工待崗期內(nèi)未按單位規(guī)定參加待崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)的，待崗期滿考試不合格的，以及考試合格重新上崗后當(dāng)年績(jī)效等級(jí)仍為D的，所在單位均應(yīng)與員工解除勞動(dòng)合同。[1]
（二）范圍和目標(biāo)
根據(jù)《國家電網(wǎng)公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)管理辦法》、《國家電網(wǎng)公司員工退出管理規(guī)定》，本專業(yè)管理包括績(jī)效管理、人崗匹配管理、培訓(xùn)管理等。圍繞公司全面建成“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司、爭(zhēng)當(dāng)創(chuàng)建“兩個(gè)一流”排頭兵戰(zhàn)略目標(biāo)，盤活存量，控制增量,將內(nèi)部人力資源市場(chǎng)由持續(xù)補(bǔ)員向能進(jìn)能出轉(zhuǎn)變，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范、目標(biāo)明確、功能完備、流動(dòng)有序的環(huán)境，促進(jìn)公司范圍內(nèi)人力資源優(yōu)化配置、高效利用。[2]
（三）指標(biāo)體系及目標(biāo)值
表1：指標(biāo)體系及目標(biāo)值
二、專業(yè)管理的主要做法
（一）降崗管理
運(yùn)用年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行降崗管理的同時(shí)，以崗位勝任能力綜合測(cè)評(píng)結(jié)果作為降崗考核的有力補(bǔ)充依據(jù)，形成常態(tài)化員工退出管理機(jī)制。
1.科學(xué)制定測(cè)評(píng)方案，客觀評(píng)價(jià)履職能力。制定測(cè)評(píng)方案并履行決策程序，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)試和能力素質(zhì)評(píng)定?；A(chǔ)知識(shí)測(cè)試（筆試）按部門分為綜合、調(diào)度、運(yùn)檢、營銷、經(jīng)研所、通信六類專業(yè)試題；能力素質(zhì)評(píng)定包括直接評(píng)定與自評(píng)互評(píng)，直接評(píng)定由部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工進(jìn)行評(píng)定，從工作質(zhì)量、主動(dòng)作為、工作思路、專業(yè)素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)和工作態(tài)度六個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，自評(píng)互評(píng)由部門員工自我評(píng)定及互相間評(píng)定組成，以相互配合程度為主要考察指標(biāo)。
2.強(qiáng)化測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用，完善核心崗位退出機(jī)制。綜合測(cè)評(píng)結(jié)果以百分制計(jì)算，按照能力素質(zhì)評(píng)定（70%）+基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)試（30%）加權(quán)計(jì)算，綜合測(cè)評(píng)最終評(píng)定結(jié)果分為完全勝任、基本勝任、滿足要求、尚需提升及能力不足5個(gè)等級(jí)。尚需提升人員在原崗位降崗處理（根據(jù)次年或以后年度績(jī)效等級(jí)是否達(dá)到B級(jí)及以上辦理恢復(fù)原崗級(jí)手續(xù)），能力不足人員調(diào)離現(xiàn)崗位至一線班組。（見表2）
表2：綜合測(cè)評(píng)結(jié)果等級(jí)表
3.針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果開展培訓(xùn)幫扶，提升員工履職能力。對(duì)評(píng)定為能力不足的人員，統(tǒng)一納入內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，由各單位組織實(shí)施轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)以盡快達(dá)到新崗位的要求，通過崗位競(jìng)聘重新上崗。對(duì)尚需提升的人員，部門負(fù)責(zé)人需通過對(duì)各維度要素的分析，分析其能力素質(zhì)與崗位要求之間的差距，明確能力短板和不足，開展專業(yè)培訓(xùn)，切實(shí)提升崗位履職能力和個(gè)人工作績(jī)效，公司將以次年績(jī)效考評(píng)成績(jī)作為是否恢復(fù)原崗級(jí)的依據(jù)。
（二）待崗管理
運(yùn)用年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行待崗管理，重點(diǎn)做好待崗期間的待崗培訓(xùn)及考核。
結(jié)合培訓(xùn)管理，通過采用集中授課、崗位鍛煉、跟班學(xué)習(xí)、技術(shù)講座等形式，開展為期3個(gè)月的員工待崗培訓(xùn)，提高員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)的崗位適應(yīng)能力，并重點(diǎn)考察待崗期的培訓(xùn)表現(xiàn)，以待崗期結(jié)束時(shí)的綜合考試結(jié)果合格為依據(jù)申請(qǐng)重新上崗，完成人崗匹配的合理流動(dòng)。
針對(duì)綜合考試不合格、上崗后次年績(jī)效仍為D的員工，啟動(dòng)解除勞動(dòng)合同流程，完成員工退出的閉環(huán)管理。
（三）確保流程正常運(yùn)行的人力資源保證
公司成立了由公司主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長及副組長的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)建設(shè)工作小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)市場(chǎng)建設(shè)有關(guān)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在人力資源部，由公司領(lǐng)導(dǎo)兼任辦公司主任，由各職能部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任成員，負(fù)責(zé)落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)小組的各項(xiàng)決策部署，組織開展內(nèi)部人力資源市場(chǎng)建設(shè)。監(jiān)察部、黨群工作部（工會(huì)）參與全程監(jiān)督。
三、問題與改進(jìn)方向
（一）存在的問題
1.班組長等重要技能崗位培養(yǎng)周期長，業(yè)務(wù)技術(shù)要求高，缺乏有效渠道對(duì)其進(jìn)行合理流動(dòng)，不能充分發(fā)揮內(nèi)部市場(chǎng)合理配置的功能。
2.培訓(xùn)管理隨意性較大，未形成一套完整體系的培訓(xùn)總體方案，針對(duì)待崗、轉(zhuǎn)崗、專業(yè)培訓(xùn)有區(qū)別的完成。
3.崗位勝任能力綜合測(cè)評(píng)手段單一，而員工的隱性能力要素需要長期全面的觀察與驗(yàn)證才能評(píng)價(jià)，對(duì)員工的素質(zhì)考核不夠全面。
（二）今后的改進(jìn)方向或?qū)Σ?/h3>
1.引進(jìn)行為訪談、心理測(cè)評(píng)、公文筐測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評(píng)價(jià)、角色扮演、專業(yè)普調(diào)考、履歷分析、業(yè)績(jī)舉證、360度測(cè)評(píng)等形式多樣的專業(yè)方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，全面考察員工的綜合素質(zhì)。
2.探索一般管理、技術(shù)崗位員工退出管理機(jī)制的同時(shí)，考慮將班組長等重點(diǎn)崗位納入考核，形成常態(tài)管理。
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