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    淺析待崗員工素養(yǎng)提升

    2019-07-10 04:15:51李峰
    科學(xué)與財(cái)富 2019年18期
    關(guān)鍵詞:待崗上崗考核

    李峰

    一、背景

    近年來,為優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu),減少人力資源中的“閑置”和“浪費(fèi)”現(xiàn)象,提升人力資源使用效能,公司將部分不勝任本崗位的員工從現(xiàn)職工作崗位淘汰出來,作為待崗員工,實(shí)行集中統(tǒng)一管理。針對待崗員工這一特殊群體,如何幫助待崗員工提升技能水平,盤活公司人力資源存量,促進(jìn)員工隊(duì)伍穩(wěn)定,這是員工培訓(xùn)工作面臨的新課題、新挑戰(zhàn)。

    二、意義

    作為一項(xiàng)實(shí)踐性課題,培訓(xùn)中心通過了解待崗員工的待崗原因、分析個(gè)體技能、研判再上崗形勢、幫助解決生活困難等,力爭做好一人一事的思想工作,引導(dǎo)其全身心參訓(xùn)并提升再上崗技能,以期產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)效益、人才效益和社會(huì)效益。

    二、待崗員工素養(yǎng)提升方法及依據(jù)

    (一)待崗員工個(gè)人信息調(diào)研

    待崗員工基本情況調(diào)研;待崗員工個(gè)體素質(zhì)分析;待崗員工待崗原因,包括待崗員工思想、動(dòng)機(jī)等內(nèi)在因素;待崗員工培訓(xùn)需求與培訓(xùn)方案匹配度;待崗員工參加培訓(xùn)情況;待崗員工培訓(xùn)組織實(shí)施情況;待崗員工培訓(xùn)結(jié)果分析等。

    (二)理論依據(jù)

    基于麥克利蘭的“素質(zhì)冰山模型”,將待崗員工個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

    “冰山以上部分”包括待崗員工對崗位知識(shí)、基本技能的掌握程度,是外在表現(xiàn),是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括待崗員工的社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等,是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

    (三)研究方法

    1、德爾菲法(專家調(diào)查法):針對待崗員工的問題走訪公司人力資源部、綜合管理部、黨建和思想政治工作部、財(cái)務(wù)管理部、工會(huì)辦公室等專家并進(jìn)行訪談,征得專家的意見之后,進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)和分析。

    2、調(diào)查分析法:有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地研究公司待崗員工的現(xiàn)狀,綜合運(yùn)用調(diào)查問卷、個(gè)案研究等多種方式收集原始資料,并對調(diào)查搜集到的資料進(jìn)行分析、綜合、比較、歸納和總結(jié)。

    3、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法:通過對待崗人員的個(gè)案進(jìn)行歸納、總結(jié)、分析與提煉,使之系統(tǒng)化、理論化,對研究方法、策略措施等進(jìn)行分析、概括,總結(jié)在待崗員工管理工作中的經(jīng)驗(yàn)與不足。

    三、培訓(xùn)步驟與成果

    (一)待崗員工基本情況分析

    2017年8月至2018年10月,培訓(xùn)中心先后接收6個(gè)批次90名待崗員工。培訓(xùn)中心工會(huì)組織與拓展培訓(xùn)室一起,通過走訪待崗員工原工作單位、對專家進(jìn)行訪談?wù){(diào)研、查閱員工相關(guān)資料來了解待崗員工基本情況。目前管理的88名待崗員工平均年齡40歲,從人員類別上分為基本生產(chǎn)、輔助工人、技術(shù)管理、工程技術(shù)、輔助生產(chǎn)五類。

    (二)待崗員工個(gè)體素質(zhì)分析

    通過走訪待崗員工原工作單位,88名員工待崗原因主要有9種情況,歸結(jié)為3類。按照“素質(zhì)冰山模型”理論進(jìn)行分析,可將待崗員工劃分為三類人員。第一類為表1中第1至3項(xiàng),是表面的“冰山以上部分”,就是待崗員工崗位知識(shí)和基本技能較低、身體素質(zhì)較差等,可歸類為“技能素養(yǎng)有待提高”,屬于基準(zhǔn)性素質(zhì),是顯性的、易觀測的。第二類為表1中第4至第7項(xiàng),是深藏的“冰山以下部分”,屬于鑒別性素質(zhì),是人內(nèi)在的、難以測量的部分,可歸類為“職業(yè)素養(yǎng)需要加強(qiáng)”。第8、9項(xiàng)可歸類為“政策等其他原因”。

    (三)待崗員工培訓(xùn)需求與培訓(xùn)方案匹配度分析

    一是按照每批次待崗員工的基本情況、人員構(gòu)成等,組織監(jiān)相關(guān)部門開展座談和專家走訪,有針對性的制定待崗員工培訓(xùn)方案和培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。

    二是為提高待崗員工的參與意識(shí),培訓(xùn)中心工會(huì)與拓展培訓(xùn)室一起采取集中宣貫和個(gè)別談話相結(jié)合的方式,向待崗員工解讀待崗政策、培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、進(jìn)程和方式,提高待崗員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)同度,使待崗員工主動(dòng)調(diào)整自己的態(tài)度和行為,積極參與到培訓(xùn)中去。

    三是培訓(xùn)內(nèi)容的確定與人力資源需求、個(gè)人意向相關(guān)聯(lián),以取得參加公司內(nèi)部招聘資格為目的,組織對其進(jìn)行培訓(xùn),主要分為兩類,第一類是對選擇原專業(yè)/工種人員,參照中級工職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng);第二類是對意向調(diào)整專業(yè)/工種人員,參照初級工職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)。

    四是按照以崗擇人、人崗相適原則優(yōu)化待崗員工的人崗匹配度。通過《待崗員工培訓(xùn)專業(yè)/工種摸底表》等問卷調(diào)研方式,按照專業(yè)/工種摸底情況進(jìn)行分專業(yè)/工種培訓(xùn)。目的是通過培訓(xùn)使員工的自身能力和技術(shù)水平的提高與企業(yè)發(fā)展同步;使企業(yè)及員工之間能有效地進(jìn)行思想、觀念、信息、情感的交流,促進(jìn)彼此間的了解,形成企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系、高效的工作團(tuán)隊(duì),團(tuán)結(jié)合作完成企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。

    (四)待崗員工培訓(xùn)開展情況分析

    1、培訓(xùn)時(shí)長及培訓(xùn)內(nèi)容:待崗員工培訓(xùn)期為1至3個(gè)月,培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)素養(yǎng)知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)(理論部分和實(shí)際操作部分)。

    2、考核標(biāo)準(zhǔn)及方式:職業(yè)素養(yǎng)知識(shí)及基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)各項(xiàng)考核均為百分制,60分為合格,各項(xiàng)考核均合格視為培訓(xùn)合格;如有考核不合格項(xiàng),隨下期進(jìn)行單項(xiàng)培訓(xùn)及考核。

    3、培訓(xùn)師資及培訓(xùn)方式:選派經(jīng)驗(yàn)豐富的專家型培訓(xùn)師授課,針對培訓(xùn)內(nèi)容和人員特點(diǎn),采取案例分析、知識(shí)問答、課堂提問、交流討論等為主的互動(dòng)式教學(xué)方式。

    4、培訓(xùn)結(jié)果

    2018年6月至7月接收的80名待崗員工中參加培訓(xùn)的61人。:2018年7月至9月,分別組織開展了職業(yè)素養(yǎng)、基礎(chǔ)知識(shí)(理論部分和實(shí)際操作部分)培訓(xùn)與考核,考核結(jié)果詳見圖3。

    圖3 培訓(xùn)考核結(jié)果分析圖

    考核結(jié)果分析:通過縱向?qū)Ρ仍u估,隨著培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者崗位的進(jìn)一步對接,考核結(jié)果隨個(gè)體培訓(xùn)效果的差異而變化。

    5、培訓(xùn)效果評估

    評估方式及內(nèi)容:通過整體培訓(xùn)過程監(jiān)督和個(gè)體抽樣相結(jié)合的方式,從中隨機(jī)抽取15名學(xué)員分別在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、教材選用、培訓(xùn)組織管理水平、培訓(xùn)收效、培訓(xùn)課時(shí)等內(nèi)容進(jìn)行評估打分。

    評估打分結(jié)果:詳見圖4.

    圖4 培訓(xùn)效果評估

    評估結(jié)果分析:通過參訓(xùn)者打分,總結(jié)出培訓(xùn)內(nèi)容與各自專業(yè)/工種的匹配程度為合適,教師的培訓(xùn)方法與自己的接受程度為優(yōu),課程在教材的選用上較為合適,培訓(xùn)員的組織管理水平較高,學(xué)員感覺培訓(xùn)收益較大,培訓(xùn)課時(shí)適中(小于0表示課時(shí)偏少,大于0表示課時(shí)偏大)。

    (五)待崗員工再上崗的促進(jìn)

    1、想實(shí)招,為待崗員工當(dāng)好參謀。按照人盡其才,才盡其用的理念,培訓(xùn)中心工會(huì)采取“先開渠后放水”的原則,協(xié)助黨政做好待崗員工的安置工作,積極協(xié)調(diào)職能部門挖掘再上崗?fù)緩?,在鼓?lì)待崗員工競爭上崗的同時(shí),主動(dòng)出謀劃策,引導(dǎo)其根據(jù)自身?xiàng)l件和公司人資資源需求選擇適合自己的專業(yè)/工種進(jìn)行培訓(xùn)。

    2、出實(shí)力,為待崗員工疏通就業(yè)渠道。一是采取政策性安置,依據(jù)公司內(nèi)部退養(yǎng)及病退相關(guān)政策,為達(dá)到規(guī)定年齡界線的待崗員工辦理內(nèi)部退養(yǎng)及病退手續(xù)。二是采取挖潛性安置,與人力資源部門溝通,通過清理臨時(shí)性用工,騰出崗位,安置待崗員工。三是采取開發(fā)性安置,通過勞務(wù)輸出,安置待崗員工。依據(jù)相關(guān)政策,截止9月份,申報(bào)待崗轉(zhuǎn)病休手續(xù)1人;安置1人;勞務(wù)輸出1人。

    3、辦實(shí)事,為待崗員工排憂解難。員工待崗后,思想波動(dòng)較大。因此,工會(huì)組織在協(xié)助黨政安置待崗員工過程中,將一人一事的思想工作作為重中之重,及時(shí)走訪待崗員工原單位近40次,對待崗員工情況進(jìn)行詳細(xì)了解,并逐一建立個(gè)人檔案,定期談心談話16人次,及時(shí)掌握其思想動(dòng)態(tài),力求做到心中有數(shù)。

    4、待崗員工培訓(xùn)考核結(jié)束后,第一時(shí)間將考核結(jié)果、情況分析報(bào)送人力資源部,爭取讓待崗員工盡快上崗。

    五、調(diào)研成果與創(chuàng)新點(diǎn)

    (一)成果價(jià)值

    1、人才效益。待崗員工培訓(xùn)合格的,通過參加人力資源部組織的內(nèi)部招聘競聘上崗,從而盤活公司人力資源存量,減少人力資源浪費(fèi)。

    2、經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)測算,1名待崗員工每年的生活費(fèi)、培訓(xùn)及其日常管理等約14萬元人民幣。按照公司每年人均創(chuàng)造價(jià)值約21萬人民幣計(jì)算,若兩批通過培訓(xùn)合格的48名待崗員工均能再上崗,則會(huì)給公司帶來約1008萬人民幣的價(jià)值創(chuàng)造。

    3、社會(huì)效益。努力為待崗員工排憂解難,千方百計(jì)疏通再上崗渠道,為其再上崗積蓄能量,使待崗員工再上崗工作順利進(jìn)行。促進(jìn)了員工隊(duì)伍穩(wěn)定、家庭和諧、社會(huì)安定,帶來良好的社會(huì)效益。

    (二)創(chuàng)新點(diǎn)

    1、注重價(jià)值觀引領(lǐng)。重視待崗員工素質(zhì)培養(yǎng),幫助待崗員工提高辨別是非的能力。通過召開專題工作會(huì)、個(gè)人交流溝通等方式幫助待崗員工分析待崗原因、存在的問題和解決的辦法。同時(shí),主動(dòng)和待崗員工進(jìn)行必要的情感溝通,對其加大身邊先進(jìn)人物和正面典型的宣傳,消除逆反心理,力爭待崗員工“服管想學(xué)”,從而加速其再上崗。

    2.發(fā)揮蓄水池作用。結(jié)合人力資源部門逐步清退各相關(guān)單位使用的臨時(shí)性用工工作,將騰出的崗位作為待崗員工轉(zhuǎn)崗、再上崗的“蓄水池”,進(jìn)一步加強(qiáng)待崗員工教育培訓(xùn),提升公司人力資源使用效能,降低勞動(dòng)用工成本,減少公司人力資源中的“閑置”和“浪費(fèi)”現(xiàn)象。

    3、以科學(xué)理論為指導(dǎo)。“素質(zhì)冰山模型”為待崗員工管理實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角,而且成為待崗員工類別劃分的重要依據(jù),為待崗員工管理提供了科學(xué)指導(dǎo)。

    六、問題與對策

    (一)存在問題

    從上述調(diào)研結(jié)果可以看出,隨著培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的推進(jìn),待崗員工的考核合格人數(shù)、及格率、平均成績均呈現(xiàn)下降趨勢。從日常管理中也發(fā)現(xiàn),隨著參訓(xùn)時(shí)間的推移,待崗員工的培訓(xùn)興趣逐步降低,違反考勤紀(jì)律的現(xiàn)象日益增多。

    (二)改進(jìn)措施

    1、增強(qiáng)培訓(xùn)需求與培訓(xùn)方案的匹配度。

    根據(jù)“待崗員工培訓(xùn)需求”,制定科學(xué)性、針對性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)方案。針對管理的實(shí)際情況,按照培訓(xùn)需求提出的培訓(xùn)目標(biāo),對待崗員工的培訓(xùn)目的、內(nèi)容、考核等作詳細(xì)的要求。

    一是培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)目的的承接度須緊密。二是待崗員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知度須提高。三是待崗員工與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性須加強(qiáng)。四是優(yōu)化待崗員工的人崗匹配度。

    2、實(shí)施精細(xì)化管理。

    一是分類施教。二是創(chuàng)新方法。注重工作超前規(guī)劃、事中監(jiān)控和信息反饋,促進(jìn)工作達(dá)到預(yù)期目標(biāo),為員工再上崗做好充分的心理準(zhǔn)備和技能儲(chǔ)備。

    七、結(jié)束語

    在待崗員工管理過程中,要強(qiáng)化源頭參與,督促政策落實(shí),充分發(fā)揮維護(hù)、建設(shè)、參與、教育四大職能,及時(shí)“靠近體檢”或送上“營養(yǎng)套餐”,著力解決其“心律不齊”或“營養(yǎng)不良”問題。在對待崗員工“分洪減壓”,減少“聲譽(yù)赤字”的同時(shí),為其“搭梯辟道”,使其更快、更好的融入公司發(fā)展,既提升了公司人力資源使用效能,更是維護(hù)待崗員工權(quán)益、促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)、社會(huì)穩(wěn)定和諧發(fā)展的重要舉措。

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