試論績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

李濤

（國家廣播電視總局九五一臺，河北 石家莊 050407）

引言：隨著我國經濟的發(fā)展，改革開放不斷深入，事業(yè)單位也進入了大幅度發(fā)展的階段，員工數(shù)量不斷增加，承擔的社會責任越來越大，這就對事業(yè)單位的管理水平提出了更高的要求，人力資源管理也成為事業(yè)單位管理的核心之一。績效考核是人力資源管理中的重點內容，對員工的日常工作進行科學統(tǒng)計分析，為員工的年度評審、職位晉升、職稱評比、崗位調動奠定基礎，對優(yōu)秀的員工給予獎勵，對落后的員工予以鞭策，提高事業(yè)單位的人才均值，提高事業(yè)單位的管理水平，為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供推動力量。

一、績效考核對事業(yè)單位人力資源管理的重要性

（一）績效考核是人才聘用的重要基礎

事業(yè)單位在我國行政體系、民生體系中發(fā)揮著重要的作用，員工質量對于事業(yè)單位而言十分重要，這關系到事業(yè)單位業(yè)務能否正常開展，關系到事業(yè)單位與人民群眾的互動和聯(lián)系，因此，績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理十分重要。人才聘用是事業(yè)單位人力資源管理中的重要工作，新進員工的能力水平決定了他們能否擔負崗位責任，決定了新進員工適應崗位需要的時間，決定了事業(yè)單位當次人才聘用的工作質量，而如何在最短時間內對新進員工進行有效判斷，績效考核是最佳手段。

（二）績效考核是評估事業(yè)單位員工薪資的重要標準

事業(yè)單位是公眾思想中的“鐵飯碗”，員工的崗位薪資、福利都是根據(jù)部門、崗位來劃分的，無論員工的工作效率如何，無論員工的工作態(tài)度如何，薪資、福利的激勵作用并不能有效發(fā)揮，導致事業(yè)單位的激勵措施往往收效甚微，員工工作效率的降低直接拖慢了事業(yè)單位的辦事效率?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位人力資源管理方面重要的調整，將過往的“死工資”劃分為基礎工資和績效工資，基礎工資根據(jù)員工所處部門、崗位進行固定發(fā)放，作為員工的生活保障存在，而績效工資則不固定，根據(jù)員工的工作質量、工作效率、工作態(tài)度進行浮動，對員工進行有效的獎勵和懲罰，將原本薪資福利中不能發(fā)揮的那部分作用充分激發(fā)出來。

（三）績效考核是事業(yè)單位用人的必要憑據(jù)

事業(yè)單位中根據(jù)工作的不同方向、挑戰(zhàn)性高低進行了崗位的分配和職位的劃分，因此，人力資源管理過程中經常需要進行員工的崗位調動、升遷或降職。且因為事業(yè)單位中每年都有一批老員工退休，空出的崗位需要填補，用人成為事業(yè)單位人力資源管理中必須深入考慮的問題。事業(yè)單位用人最忌人崗不匹配，員工能力與崗位需求不匹配時容易衍生各種各樣的工作事故，影響員工的工作信心，也影響單位的穩(wěn)定發(fā)展?？冃Э己耸且粋€日常的人資管理項目，積累一年、三年、五年能夠讓領導層清楚看到一名員工的成長，看到員工在日常工作中的表現(xiàn)，從而辨別出適合擔任重要崗位工作的人才，避免發(fā)生人崗不匹配的情況。

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的具體應用及作用

（一）做好崗位要求的分析工作

績效考核是單位對員工的考評，是員工績效工資發(fā)放的標準，是員工崗位調動、任命的必要參照，這些時績效考核能夠起到的作用，能夠達到的目標，但這些都建立在考核標準的有效性、合理性上，建立在考核標準契合崗位要求的基礎上，因此，事業(yè)單位在設計績效考核制度時，首先要做好崗位要求的分析工作，根據(jù)崗位要求制定績效考核細則，推動、鞭策員工不斷進步，最終符合崗位的要求，實現(xiàn)晉升和單位的人才積累。崗位要求分析工作中，困難的并非定量考核標準，而是如何界定定性考核標準，傳統(tǒng)的來辦事群眾評價、部門內部評分等形式并不能有效揭示出員工在實際工作中的態(tài)度，將這些定性考核納入員工績效考核不是不可以，但要約束其所占比例，不宜超出30%，還要進行有效的細化。定量考核標準的制定需要根據(jù)崗位所在部門、重要性、與其他部門崗位聯(lián)系緊密度等方面入手，對在崗員工和預備員工進行相關考核和分析，例如：窗口崗位的定量考核離不開月度辦事件數(shù)、月度完成件數(shù)、打回件數(shù)、錯誤件數(shù)等指標，也離不開對接部門崗位對窗口崗位員工遞交文件的評價，正確的數(shù)量，錯誤的數(shù)量，有改動的數(shù)量，都會成為窗口崗位工作人員的考核標準之一，從多方面約束和鞭策員工成長。

（二）構建更具實效性的考核模式

上一點中我們提到了對員工的定性考核和定量考核，下面我們將績效考核模式進一步細化?？冃Э己瞬⒎呛唵蔚膬?yōu)秀、良好、合格、不合格所能概括的，需要的是能夠被人們信服的細致考核和評分，這些匯總在一起才形成了真正具有實效的事業(yè)單位績效考核模式。首先，事業(yè)單位人力資源管理部門要將每一條考核標準劃分為數(shù)值，85以上為優(yōu)秀，70~85為良好，60~70為合格，60以下為不及格，這是一個簡單的、常態(tài)的劃分方式，但若部門的工作難度大，崗位職責履行障礙多，在前期可以考核將標準降低，避免員工因連續(xù)考核不理想而失去工作的信心。其次，考核要與激勵、懲罰相配套，這些在績效考核制度中必須明確體現(xiàn)，激勵和懲罰對應的情形要考慮全面，盡量減少制度中的漏洞，避免員工鉆制度的控制，使績效考核的實際作用得到充分發(fā)揮。

結束語：績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理而言十分重要，能夠有效解決人力資源管理過往中的很多問題，提高人力資源管理的有效性，使事業(yè)單位員工的成長和發(fā)展都有理有據(jù)、有跡可循?？冃Э己巳绱酥匾?，事業(yè)單位要根據(jù)部門崗位實際情況，制定合理的考核標準和策略，充分發(fā)揮績效考核的有效性，推動事業(yè)單位人力資源管理水平的提升，推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。