區(qū)塊鏈背景下招聘中的營(yíng)銷思維

張永權(quán)

[摘 要] ABC生態(tài)倒逼企業(yè)管理模式發(fā)生變革，技術(shù)的變革不但影響著組織結(jié)構(gòu)的變化，同時(shí)更對(duì)基礎(chǔ)的招聘事務(wù)產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的招聘模式，以營(yíng)銷的理念使用區(qū)塊鏈技術(shù)來(lái)對(duì)待改革招聘不失為一種新的思路。

[關(guān)鍵詞] 區(qū)塊鏈；營(yíng)銷思維；招聘工作

人工智能（AI）、大數(shù)據(jù)（Big Data）和云計(jì)算（Cloud Computing）組成的ABC正在成為新時(shí)代的主題，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)變革和社會(huì)發(fā)展。技術(shù)的變革不僅對(duì)組織戰(zhàn)略、組織模式影響至關(guān)深遠(yuǎn)，同時(shí)更對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)的管理提出了新的挑戰(zhàn)，在人力資源管理當(dāng)中更為嚴(yán)峻，原因在于新技術(shù)、新組織需要引入新的血液來(lái)促使企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，同時(shí)由于人才的內(nèi)隱性和不確定性增加，人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，加之潛在應(yīng)聘者以往建立的素質(zhì)體系和新工作具有差異性導(dǎo)致招聘的精準(zhǔn)度和應(yīng)聘比率同時(shí)下降。如何破解在ABC生態(tài)下企業(yè)借助區(qū)塊鏈技術(shù)和營(yíng)銷理念來(lái)進(jìn)行人員的招聘就意義深遠(yuǎn)。

一、區(qū)塊鏈?zhǔn)墙M織變革必然選擇

隨著組織平臺(tái)化、生態(tài)化的蔓延，傳統(tǒng)的科層制及其變形組織形式已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的需要，隨之而來(lái)的是無(wú)邊界組織、社群組織、平臺(tái)化組織等新型組織形態(tài)，新型的組織都弱化或者根本就取消了總部對(duì)組織成員的直線管理職能，組織任務(wù)的完成需要依靠組織成員的自主性和主動(dòng)性來(lái)完成，但是組織當(dāng)中的任務(wù)又極其復(fù)雜，組織的工作就是一個(gè)任務(wù)群的有序組合，任務(wù)的每一次分配、接受、檢驗(yàn)都需要由專人去負(fù)責(zé)，這無(wú)疑是個(gè)重大的難題，給組織造成了極大的困難。

但區(qū)塊鏈技術(shù)可以解決這一問題，利用區(qū)塊鏈技術(shù)可以把每一個(gè)任務(wù)以智能合約的方式記錄在同一個(gè)區(qū)塊中，利用區(qū)塊鏈技術(shù)進(jìn)行自動(dòng)執(zhí)行，可以避免傳統(tǒng)的審批、發(fā)放、接受、審查任務(wù)的流程，在提高企業(yè)任務(wù)分配的同時(shí)可以滿足信息的篡改，區(qū)塊依據(jù)先后次序連接成一條不可篡改但可以追溯的鏈，進(jìn)而把新型組織的各項(xiàng)基本任務(wù)進(jìn)行有效分配和執(zhí)行[1]。區(qū)塊鏈技術(shù)可以幫助組織完成變革，是組織變革的必然選擇。

二、基于區(qū)塊鏈技術(shù)的人資管理

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變革，隨之而來(lái)的則是各職能的相應(yīng)改變，職能改變必須符合企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)的變革，此時(shí)充當(dāng)組織變革推動(dòng)者的人力資源管理者就首當(dāng)其沖，組織當(dāng)中的人力資源部門就要改變傳統(tǒng)的思維模式和運(yùn)作方式，依據(jù)區(qū)塊鏈技術(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整進(jìn)而適應(yīng)組織的變革。

傳統(tǒng)的人力資源管理是以模塊化運(yùn)作為主，這樣專業(yè)化特性顯露無(wú)疑，可以最大化地凸顯出專業(yè)分工的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在人力資源管理跟組織戰(zhàn)略斷層、忽略業(yè)務(wù)等現(xiàn)實(shí)問題，缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的敏感性進(jìn)而制約了組織人力資源管理運(yùn)行的效率。

鑒于此，組織的人力資源管理需要在區(qū)塊鏈技術(shù)的加持下進(jìn)行變革[2]，從傳統(tǒng)的職能型向技術(shù)型、導(dǎo)向性轉(zhuǎn)型，把區(qū)塊鏈技術(shù)融入到招聘信息、簡(jiǎn)歷篩選、甄選測(cè)評(píng)、入職工作、績(jī)效考核、日常培訓(xùn)等各個(gè)方面，用區(qū)塊鏈的數(shù)據(jù)對(duì)選用預(yù)留做出精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)收集、分類、整理、分析，進(jìn)而幫助組織更好地做出決策，避免了依靠傳統(tǒng)的依據(jù)經(jīng)驗(yàn)、主觀判斷和小批量數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單決策的盲目，人的過往行為對(duì)未來(lái)績(jī)效具有良好的預(yù)測(cè)效度，利用區(qū)塊鏈技術(shù)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)可以使得組織人力資源管理更加精準(zhǔn)化。

三、以營(yíng)銷的理念優(yōu)化招聘體系

人力資源管理隨著組織的變革發(fā)生了具體的變化，招聘體系也會(huì)隨之發(fā)生巨大的變化，傳統(tǒng)的以校園招聘、網(wǎng)站招聘到后來(lái)的微博、微信、直播招聘，都是單純的單向信息傳導(dǎo)，缺乏明確的指向性，招聘信息精準(zhǔn)投放度不高。

北森研究發(fā)現(xiàn)借助大數(shù)據(jù)尋找人才供給渠道的有效性也只有43.4%，招聘的應(yīng)聘比顯然不高，究其原因是人力資源的稀缺性在人才市場(chǎng)逐漸加劇，尤其是高精尖人才更甚，各家企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪有效的資源，那些通過單純的以大眾推廣方式進(jìn)行的招聘信息推廣方式顯然已落后于時(shí)代。

利用區(qū)塊鏈技術(shù)，以市場(chǎng)營(yíng)銷的方式來(lái)精準(zhǔn)投放、長(zhǎng)期追蹤，做到人力尋訪的精確性，利用區(qū)塊鏈技術(shù)對(duì)人才的工作方式、勝任力模型進(jìn)行精準(zhǔn)匹配，按照人才需求制定符合人才要求的任務(wù)組，即崗位，以最佳匹配度來(lái)吸引人才入職，從市場(chǎng)營(yíng)銷的理念出發(fā)，找準(zhǔn)需求、提供諸如激勵(lì)等最佳購(gòu)買力，讓人才為組織所用，根據(jù)潛在人才的特質(zhì)精準(zhǔn)投放招聘廣告，進(jìn)而最大化地吸引人才。基于此，我們制定一種符合企業(yè)發(fā)展需要的以營(yíng)銷理念為基礎(chǔ)以區(qū)塊鏈技術(shù)為背景的招聘體系，如圖1所示。

四、區(qū)塊鏈技術(shù)的招聘優(yōu)勢(shì)探討

1.區(qū)塊鏈技術(shù)在管理活動(dòng)中的優(yōu)勢(shì)

之所以要基于區(qū)塊鏈技術(shù)和營(yíng)銷理念的招聘體系構(gòu)建，根源在于區(qū)塊鏈技術(shù)在管理活動(dòng)當(dāng)中優(yōu)勢(shì)明顯。

首先，區(qū)塊鏈技術(shù)依據(jù)數(shù)學(xué)原理及算法可以解決“信息不對(duì)稱”的問題，不管是人力資源管理還是市場(chǎng)營(yíng)銷都可以對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行及時(shí)收集和檢驗(yàn)。

第二，區(qū)塊鏈上的節(jié)點(diǎn)依據(jù)時(shí)間進(jìn)行數(shù)據(jù)保存，除非極端情況否則無(wú)法篡改，可以保證招聘活動(dòng)獲取信息的準(zhǔn)確性。

第三，由于區(qū)塊鏈數(shù)據(jù)具有匿名性，可以有效保護(hù)用人單位和相關(guān)顧客對(duì)象的隱私，可以有效降低企業(yè)和個(gè)人信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)，在如今信息泄露不斷的社會(huì)顯得尤為重要。

2.區(qū)塊鏈技術(shù)招聘當(dāng)中的優(yōu)勢(shì)

利用區(qū)塊鏈技術(shù)進(jìn)行有效招聘才是企業(yè)最終落地的途徑。

首先，杜絕信息造假現(xiàn)象發(fā)生，傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷應(yīng)聘者為了增加被錄取機(jī)率可以對(duì)信息進(jìn)行加工，而區(qū)塊鏈技術(shù)可以對(duì)應(yīng)聘者的信心進(jìn)行有效驗(yàn)證，增加有效性的同時(shí)降低了成本。

第二，測(cè)評(píng)效度準(zhǔn)確性更高，基于區(qū)塊鏈技術(shù)的信息由于不存在信息不對(duì)稱的情況故可以過濾掉無(wú)用、不相關(guān)的信息，通過區(qū)塊鏈和勝任力模型進(jìn)行精準(zhǔn)匹配。

第三，精準(zhǔn)預(yù)測(cè)績(jī)效關(guān)聯(lián)因素，采用區(qū)塊鏈可對(duì)應(yīng)聘者過往的經(jīng)歷、勝任能力進(jìn)行有效分析，用人單位依據(jù)自身的環(huán)境和條件可以模擬預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在現(xiàn)實(shí)情境中的績(jī)效表現(xiàn)，以此作為錄取的核心指標(biāo)，減少了應(yīng)聘者適應(yīng)性不足對(duì)企業(yè)造成的損失。

3.區(qū)塊鏈優(yōu)化人崗匹配的招聘流程

區(qū)塊鏈招聘流程高效快捷，經(jīng)由30位資深HR經(jīng)理訪談統(tǒng)計(jì)，傳統(tǒng)招聘流程大致需要32個(gè)流程，利用區(qū)塊鏈最多需要13項(xiàng)，只占傳統(tǒng)招聘流程的46%，具體操作流程借助運(yùn)動(dòng)技能形成路程。

首先，泛化階段，先從組織當(dāng)中數(shù)據(jù)比較明顯的崗位做試點(diǎn)，逐漸泛化到整個(gè)企業(yè)的招聘流程，避免組織變革風(fēng)險(xiǎn)。

第二，分化階段，根據(jù)不同的崗位對(duì)其進(jìn)行分化處理，不同崗位使用不同區(qū)塊鏈技術(shù)和方法進(jìn)行招聘。

第三，鞏固階段，對(duì)習(xí)慣的區(qū)塊鏈招聘方式進(jìn)行反思、優(yōu)化，不斷提高運(yùn)行質(zhì)量，使區(qū)塊鏈招聘更加完善和鞏固。

第四，招聘自動(dòng)化，通過區(qū)塊鏈技術(shù)優(yōu)化，達(dá)到一個(gè)良性的自我優(yōu)化系統(tǒng)，不斷循環(huán)不斷改進(jìn)。通過四個(gè)步驟區(qū)塊鏈技術(shù)有效融入組織的招聘當(dāng)中，助力企業(yè)變革。

外界環(huán)境風(fēng)云變幻，企業(yè)的組織形態(tài)必然隨之發(fā)生變革，利用區(qū)塊鏈技術(shù)解決企業(yè)招聘的探索才剛剛起步，但其發(fā)展勢(shì)頭蒸蒸日上，用營(yíng)銷的理念和區(qū)塊鏈技術(shù)系統(tǒng)的優(yōu)化招聘是歷史發(fā)展的必然，人力資源管理者要未雨綢繆方可體現(xiàn)自身價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭茜，任媛.區(qū)塊鏈技術(shù)與H R的未來(lái)[J].商業(yè)文化，2018（10）：56-57.

[2]勞莘，成竹.智能合約：基于區(qū)塊鏈的人資匹配[J].企業(yè)管理，2019（05）：95-98.

[作者單位]

廣州工商學(xué)院工商管理系，廣東 廣州