關于省內(nèi)中小城市引才問題的分析與思考

孫麗

遼寧省盤錦市人力資源和社會保障服務中心，遼寧盤錦 124010

近幾年，國內(nèi)的“搶才大戰(zhàn)”持續(xù)升級，一二線大城市通過戶口、房子和現(xiàn)金補貼等疊加的重量級“砝碼”，比拼著城市魅力與實力。省內(nèi)中小城市作為推動東北老工業(yè)基地振興的重要力量和實現(xiàn)全面小康的戰(zhàn)略支點，卻在這場“沒有硝煙的戰(zhàn)爭”中表現(xiàn)得差強人意，人才要素資源已經(jīng)成為多數(shù)省內(nèi)中小城市中區(qū)域經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的短板。因此，如何揚長避短做好省內(nèi)中小城市引才工作，對增強城市發(fā)展內(nèi)動力，推動形成與一二線大城市優(yōu)勢互補錯位發(fā)展的區(qū)域經(jīng)濟布局和比較優(yōu)勢，意義重大。各級黨委政府應為之計現(xiàn)在謀深遠。

1 省內(nèi)中小城市引賢聚才存在的主要問題分析

各城市“搶才大戰(zhàn)”的背后既有城鎮(zhèn)化的大背景為支撐，也有城市產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整及城市發(fā)展主動布局的內(nèi)動力因素。與一二線大城市及發(fā)達地區(qū)相比，省內(nèi)中小城市引才工作存在幾個共性問題：

1.1 是引才思想認識不高

省內(nèi)中小城市普遍對人才工作的認識仍停留在淺層次上。一些基層政府職能部門和企事業(yè)單位對引才聚才工作認識不夠全面，對人才與產(chǎn)業(yè)、人才與發(fā)展的重要作用認識不足，引才聚才工作的緊迫感、責任感不強，推進工作積極性不夠，尤其是有些地區(qū)存在“酒香不怕巷子深”的思想，認為人才的引留主要取決于一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)達程度，只要經(jīng)濟工作上去了，人才自然會來，因此引才主動性差。有些單位缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少對人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃和對人才流失問題的整體把控，存在畸輕畸重問題，重學歷輕能力與重經(jīng)驗輕學歷現(xiàn)象并存。

1.2 是人才資金保障不足

省內(nèi)中小城市引賢聚才與大城市相比面臨最大的共性問題就是資金問題。一方面，本級政府財政保障資金不足。省內(nèi)中小城市財政收入較低，以盤錦為例，2019 年全市財政收入僅為148 億元，僅是大連沈陽等城市的20%左右。因此人才工作經(jīng)費相對緊張，引才聚才項目政策配套支持資金不足。與一二線城市動輒幾億幾十億的人才經(jīng)費相比，省內(nèi)中小城市的人才經(jīng)費預算與支出可謂杯水車薪。另一方面，上級財政支持少。國家級人才工程項目基本上傾向于國內(nèi)外頂尖科學技術、創(chuàng)新團隊和人才，但省內(nèi)中小城市的人才項目往往夠不到這些重大人才工程的“門檻”，申請上級人才工程經(jīng)費的成功率極低。

1.3 是人才發(fā)展環(huán)境不優(yōu)

省內(nèi)中小城市大多區(qū)位優(yōu)勢不明顯，地理位置、基礎設施、經(jīng)濟發(fā)展、城市風貌、人員素質(zhì)等都與一二線城市存在著較大差異。這是短期內(nèi)自身無力突破的瓶頸問題，也是引才魅力不足的關鍵。且省內(nèi)中小城市對人才工作的重視程度遠不及大城市，在人才引進、培養(yǎng)和配置使用方面，其著眼點仍停留在短期利益上，缺乏長遠眼光與儲備意識。同時，政府人才工作力量相對薄弱，具有創(chuàng)新能力、國際視野的開拓型干部更少，面對新時代關于人才工作的要求不匹配；人才工作硬件基礎差，人才市場規(guī)模小、設施簡陋，市場發(fā)育不足、市場主體參與度低、專業(yè)化程度不高，與大人才工作的格局不相匹配。人才精準服務跟不上，服務體系還有待進一步完善，服務能力亟需提高。

1.4 是產(chǎn)業(yè)體系不發(fā)達

與大城市相比，省內(nèi)中小城市缺少集聚要素的能力，尤其在資金、技術、資源、人才等方面缺少比較優(yōu)勢。經(jīng)濟發(fā)展過程中普遍存在著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能過剩，升級滯緩；新興產(chǎn)業(yè)規(guī)劃不統(tǒng)一、發(fā)展無特點、產(chǎn)業(yè)體量小，產(chǎn)業(yè)體系不健全、創(chuàng)新環(huán)境差等問題，新興產(chǎn)業(yè)短期還難以彌補傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)下滑帶來的影響。同時，省內(nèi)中小城市普遍匱乏引才平臺載體，比如留創(chuàng)園、創(chuàng)業(yè)園、海外高層次人才服務中心等有形的平臺偏少。

1.5 是地區(qū)薪酬水平偏低

據(jù)有關資料表明，人才流失過程中因工資福利待遇偏低而選擇跳槽的占50%以上。省內(nèi)中小城市中企業(yè)對人力資源投入的成本與費用相對較少，薪酬水平普遍偏低，成為省內(nèi)中小城市引才工作先天不足的缺陷。據(jù)《2018 年全國畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告》顯示：2018 年全國本科畢業(yè)生進入國企、外商獨資企業(yè)、外商合資企業(yè)、民營企業(yè)的月平均薪酬為4457 元、5706元、5115 元、4150 元。以盤錦為例，同期普通本科畢業(yè)生初入職場薪酬水平僅為2800－3000 元左右；碩士研究生的薪酬待遇最高也僅為3500－4000 元左右。綜合地區(qū)生活成本和物價等因素，人才收入的凈積累與一二線城市相比，差距顯而易見。這種人才間等量勞動付出與所得報酬懸殊是產(chǎn)生人才流失的重要因素，是人才流動趨向的市場化反映，也是中小城市引才工作需要關注和解決的問題。

1.6 是引才舉措與政策不力

省內(nèi)中小城市引才過程中的政策吸引力不足，千篇一律同質(zhì)化政策出現(xiàn)，缺乏針對性，人才工作體制機制不夠健全，配套措施不夠，落實不到位，對以畢業(yè)生為主體的青年人才的集聚與引進政策不優(yōu)，人才政策效應未能充分釋放。另外，政策朝令夕改，“一任領導一個政策”現(xiàn)象存在，人才政策頂層設計并未上升為城市發(fā)展戰(zhàn)略地位。同時，引才鏈與用才鏈、留才鏈游離，人才培養(yǎng)選拔機制僵化、重學歷、重背景、重裙帶關系的身份論意識嚴重；人才成長激勵機制不足，缺乏市場化機制及競爭性標準；人才流動渠道狹窄，過于僵化的檔案管理、編制管理滯后于時代發(fā)展的人才管理機制強化對人才流動的禁錮；人才評價體系割裂，缺少人才的專業(yè)化與社會化評價標準，科班出身、專業(yè)背景等標簽及格式化的標準遏制了創(chuàng)新人才的成長。尤其是重學歷輕能力等問題普遍存在，薪酬體制、福利體系、人才選拔任用體系不健全。

2 對省內(nèi)中小城市引才工作的幾點建議

做好省內(nèi)中小城市人才工作，必須牢固樹立人才資源是第一資源的理念，要強化“一把手”抓“第一資源”意識，強化“以才積力，以才蓄勢，以才興業(yè)，以才強市”的認識，更新觀念，創(chuàng)新思維，形成共識。要把握好人才改革創(chuàng)新的良好機遇期，按照人才流動的規(guī)律與人才成長與發(fā)展的規(guī)律，切實克服引才過程中主動性、針對性與精確性不足的問題，彌補短板，做強弱項，強化區(qū)域人才發(fā)展頂層設計，精準布局區(qū)域引才策略，從政策、機制、資金、平臺、保障、運行等層面找準著力點和突破口，持續(xù)用力，久久為功，切實讓各項引才政策舉措疊加發(fā)揮作用達到協(xié)同效應，使中小城市在人才大戰(zhàn)中分得“一杯羹”。

2.1 強化保障有力的財政支撐能力

要充分發(fā)揮財政資金扶持對人才發(fā)展的杠桿撬動作用。經(jīng)濟發(fā)展情況較好的省內(nèi)中小城市，要按同級年度財政預算收入的一定比例提取人才發(fā)展專項資金，并列入財政年度預算，保障人才培養(yǎng)、開發(fā)、資助、獎勵及重大人才工程的實施，為順利開展各項引才聚才工作提供資金保障。貧困不發(fā)達的省內(nèi)中小城市，在當?shù)刎斣幢∪踟斄Σ粡姷那闆r下，也應設立一定規(guī)模的人才專項資金，逐步建立與本地經(jīng)濟發(fā)展水平相適應的引才政策體系，鎖定重點引才目標人群與重點項目，將有限的資金釋放出最大化的引才引智效應，逐步實現(xiàn)人才與產(chǎn)業(yè)的良性互動。同時，還要從資金保障、資金監(jiān)管、資金使用績效評價三個方面采取措施，加強對人才投入資金的跟蹤評價，確保資金使用合理高效。

2.2 優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境

人才生態(tài)環(huán)境是指能夠確保人才生存發(fā)展、展示才華、實現(xiàn)價值的環(huán)境。包括：自然條件、經(jīng)濟政治待遇、活動平臺和社會輿論氛圍等。人才的競爭歸根結底是綜合發(fā)展環(huán)境的競爭。優(yōu)越的人才生態(tài)環(huán)境是確立一個地區(qū)人才資源優(yōu)勢的根本保證。省內(nèi)中小城市要打造更優(yōu)更具吸引力的人才發(fā)展生態(tài)環(huán)境。首先要破解人才在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中的公共性、基礎性的難題，加快人才硬軟環(huán)境建設。在完善交通、信息、教育、醫(yī)療、住房、就業(yè)等人才工作生活配套設施的基礎上，充分發(fā)揮市場配置資源的基礎性作用，豐富人才市場的內(nèi)涵，完善人才市場的服務體系，重點加強線上線下人才市場的軟硬件建設，加快建立集引才資源、信息、制度保障和對外服務于人才配置平臺。要積極構建更加符合新時代信息化特點的人才服務新平臺，有效運用“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)等手段為區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量、高效性的人才供給，實現(xiàn)人才資源信息匯聚、人力資源與產(chǎn)業(yè)供需精準對接、人才項目資本對接、部門資源發(fā)布匯集、人才服務一體化。建立完善引才引智數(shù)據(jù)庫，并定期進行分析整理，精心篩選適合產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的項目和專家，為當?shù)仨椖亢腿瞬艑犹峁└啾憷Ｒ獙W習更多其他地區(qū)的先進經(jīng)驗、做法，不斷提高服務人才發(fā)展的能力，為更好開展工作打下基礎。營造愛惜人才、尊重人才的良好氛圍.創(chuàng)造良好的用人環(huán)境。

2.3 搭建多層次引才產(chǎn)業(yè)平臺

產(chǎn)業(yè)平臺是人才發(fā)揮作用、展現(xiàn)價值的重要載體。人才結構決定著產(chǎn)業(yè)結構，人才的數(shù)量和質(zhì)量關系著產(chǎn)業(yè)轉型的成敗。促進人才鏈、創(chuàng)新鏈與產(chǎn)業(yè)鏈有機銜接是經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。省內(nèi)中小城市要科學總結本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的成果和經(jīng)驗，抓住新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的機遇，瞄準痛點難點問題，理清思路，突出重點，加快構建現(xiàn)代化經(jīng)濟體系，提高產(chǎn)業(yè)發(fā)展質(zhì)量，暢通經(jīng)濟循環(huán)鏈條，培育產(chǎn)業(yè)競爭新優(yōu)勢，努力打造人才“強磁場”。要立足重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展，推行“項目+人才”同步引進機制，積極構建開放的引才引智引技的新體制，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈、資金鏈、人才鏈、技術鏈“四鏈融合”，營造良好的產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈，逐步形成區(qū)域人才隨產(chǎn)業(yè)有效集聚、合理流動的體制機制。要著力于樹立區(qū)域間資源共享與合作共贏的理念，在地緣相連、文化同源、語言相通，發(fā)展愿景一致，且在經(jīng)濟結構、產(chǎn)業(yè)結構、發(fā)展需求等方面既具有一定的相似性，又具有一定的互補性的省內(nèi)中小城市間構建協(xié)同發(fā)展機制，逐步突破本地產(chǎn)業(yè)趨同、產(chǎn)業(yè)鏈單一的劣勢，推行“聯(lián)合引才”模式，開展“抱團引才”，以項目建設的一體化，吸引人才、項目、資本、技術的匯聚，實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)資源共享和優(yōu)勢互補，達到區(qū)域協(xié)作開發(fā)的最佳效果。

2.4 構建靈活開放的人才管理體制機制

“人往高處走，水往低處流”。人才流動也是遵循這條客觀規(guī)律的。哪個地方環(huán)境好、事業(yè)發(fā)展空間大、社會制度先進，人才就會涌向哪個地方，這是客觀規(guī)律。省內(nèi)中小城市要吸引人才、留住人才就必須遵守客觀規(guī)律，把握人才流動的趨勢、特點，采用科學的用人機制，建立具有吸引力的人才激勵機制。要堅持市場化方式、社會化參與、國際化視野和法治化的思維來推動目標實現(xiàn)，要遵循人才工作中的價值規(guī)律、競爭規(guī)律、供求規(guī)律，借助市場和社會力量吸引人才、開發(fā)人才、評價人才、使用人才。要不斷完善人才工作機制，實施人力資本優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，強化人才供給側改革，建立完善招才引智運行機制、服務機制與服務體系。要引導人才樹立大局意識、融入地方發(fā)展，把人才從趨利化的束縛中剝離出來，讓人才理性回歸社會本位，促進引才工作良性健康發(fā)展。要進一步明確政府在人才工作中的角色定位，要逐步實現(xiàn)由“前臺”向“后臺”、由“操作”向“監(jiān)管”、由“政策”向“環(huán)境”轉變，逐步建立起政府、企業(yè)、專業(yè)組織有序分工協(xié)作、良性互動的人才資源開發(fā)新格局。要科學設計薪酬制度，改革傳統(tǒng)人才評價、考核和激勵機制，改革職稱評定和薪酬管理制度，取消職稱評定指標配額制。改革國企領導的身份和薪酬體系，取消保留行政級別前提下的限薪辦法，既要保證內(nèi)部公平，還要具有外部競爭力。要建立和完善人力資源資本化的激勵機制。探索建立科研成果所有權分配機制，保障科研人員成果轉化收益權。要打破人力資源流動的制度性障礙，建立體制內(nèi)外能進能出、能上能下的人才流動新機制，加速戶籍制度改革，推進城鄉(xiāng)公共服務均等化，實現(xiàn)人力資源自由流動，大幅提升人力資源配置效率。

2.5 設計訂制彰顯本地特色的人才政策

積極的人才政策是引才的生命線。要以政策創(chuàng)新為切入點和著力點，進一步建立完善各類人才引進集聚的配套政策，增加政策含金量，促使人才政策集中發(fā)力、效應疊加。要借助全面深化人才機制體制改革之契機，訂制適宜高端人才發(fā)展的政策，搭建高層次人才服務經(jīng)濟社會發(fā)展的舞臺，建立健全高級層次人才管理服務體系；要有著眼未來的胸懷和膽識，大力集聚青年人才；要瞄準省內(nèi)外高校等優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生人才供給來源，精準鎖定人才招引目標范圍，確保廣大畢業(yè)生扎根成長。要針對經(jīng)濟社會發(fā)展中的關鍵問題和重點項目訂制政策，組織專業(yè)人才開展跨學科、跨行業(yè)、跨部門、跨區(qū)域的聯(lián)合攻關和深入調(diào)研，全面開展科技服務、技術轉讓、成果推廣、人才培訓等活動，讓引進的“外才”和原有的“內(nèi)才”皆能發(fā)揮作用、展現(xiàn)價值。

2.6 實施科學精準的引才策略

充分借鑒國內(nèi)外精準引才的實踐經(jīng)驗，推廣“三步法”，精準布局區(qū)域引才。即：精準研制、運用人才開發(fā)路線圖方法體系，緊盯產(chǎn)業(yè)與人才發(fā)展前沿，對接區(qū)域產(chǎn)業(yè)需求和人才需求，編制創(chuàng)新目錄和引才目錄，繪制產(chǎn)業(yè)地圖和人才地圖；針對經(jīng)濟發(fā)展不同領域、不同模式、不同業(yè)態(tài)對人才的差異化需求，做好人才開發(fā)的路徑設計與政策配套，從政策設計、政策執(zhí)行和政策效果全方位推動產(chǎn)業(yè)鏈、技術鏈和人才鏈無縫對接；做好引才服務，推進人才標準化服務，對人才引進、人才信息、人才派遣、人事代理等服務項目，全面采取PDCA（計劃、執(zhí)行、檢查和處理）動態(tài)循環(huán)管理模式，優(yōu)化流程，細化制度，不斷提高人才市場“兩個主體”滿意度。建立引智梯度推廣工程。結合實施區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略，充分發(fā)揮省內(nèi)中小城市輻射帶動作用，以便利交通、較低生產(chǎn)和生活成本主動承接核心產(chǎn)業(yè)區(qū)的發(fā)展延伸，發(fā)揮連接點和后花園作用；創(chuàng)建校地之間多種形式合作、多渠道交流、多機制對接、多優(yōu)勢互補的互利共贏合作模式；建立與省內(nèi)外高端人才的聯(lián)絡載體，發(fā)揮引才工作品牌定點落地作用，舉辦有針對性的人才項目推介引進活動。建立高端人才信息庫、優(yōu)秀人才庫，將在省內(nèi)中小城市工作、學習或生活過的高層次人才聘請為政府經(jīng)濟發(fā)展顧問、高校客座教授，定期開展講座和交流指導。在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)舉辦“高端人才見面會”“高端人才引進信息宣傳發(fā)布會”等活動，建立與省內(nèi)外高端人才的聯(lián)絡溝通等。