體面勞動、組織自尊與員工創(chuàng)新行為
——基于勞動權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎勵視角

(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070)

1 引言

體面勞動在1997年第87屆國際勞動大會上首次被提出，它是指勞動者在自由、平等以及人格尊嚴(yán)的前提下，獲得體面的、可持續(xù)的工作機(jī)會。體面勞動要求勞動者的自身利益必須得到保障，同時也要促進(jìn)自我全面的發(fā)展，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上積極提升與企業(yè)共同持續(xù)發(fā)展的意愿。當(dāng)前，在中國“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的時代背景以及國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的情境下，企業(yè)深知員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新和保持競爭優(yōu)勢的重要來源[1]。因此，如何通過體面勞動來激發(fā)員工創(chuàng)新？已成為一個重要的研究話題。

本研究的創(chuàng)新貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下方面：第一，已有研究多從體面勞動的宏觀視角入手，例如國家層面、跨國層面等研究成果較多，而對微觀視角的研究較為少見，本文通過研究體面勞動對個體創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，有效地補(bǔ)充了體面勞動微觀視角的研究。第二，現(xiàn)有文獻(xiàn)多將體面勞動作為結(jié)果變量來進(jìn)行分析，主要側(cè)重于體面勞動的實(shí)現(xiàn)，然而鮮有研究將體面勞動作為前置變量來探討，本文通過構(gòu)建體面勞動-組織自尊-員工創(chuàng)新行為的影響路徑，并進(jìn)一步分析勞動權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)，系統(tǒng)地分析了體面勞動作為前因變量對員工行為的作用效果，填補(bǔ)了這一實(shí)證研究空白。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 體面勞動與員工創(chuàng)新行為關(guān)系

創(chuàng)新行為是指組織內(nèi)員工產(chǎn)生創(chuàng)新意識，并不斷實(shí)踐這種創(chuàng)新意識的行為[2]。中國社會情境下，體面勞動是員工基于自身需求對自身工作的一種感知，重視勞動者在工作中的基本權(quán)益、人格尊嚴(yán)等，并在工作過程中能夠體會到快樂與幸福[3]。由自我決定理論可知，外部激勵通過滿足個體三層次(自主、勝任與關(guān)系需要)來激發(fā)其自主性動機(jī)，進(jìn)而促使個體從事相應(yīng)的行為[4]。體面勞動產(chǎn)生個體對外部激勵的感知，而個體對外部環(huán)境的知覺對其創(chuàng)新行為具有重要作用[5]。當(dāng)員工感知的體面勞動水平較高時，就會產(chǎn)生尊重認(rèn)可、飽滿自信的外部激勵，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。由此，我們提出假設(shè)：

H1體面勞動對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用。

2.2 組織自尊的中介作用

組織自尊是指員工感知的自己對組織的重要性以及是否勝任組織工作的自我評價[6]。體面勞動會使得員工在組織工作中獲得尊重與認(rèn)可，從而會使員工感受到較高的組織自尊。而組織自尊水平較高的員工往往將組織看作是其實(shí)現(xiàn)自我價值提升的平臺，由此將組織目標(biāo)與自身發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。已有文獻(xiàn)充分證實(shí)了組織自尊對員工行為、工作績效以及組織承諾等具有積極作用[7]。組織自尊水平較高的員工往往認(rèn)為他們對于組織而言是重要的，他們的能力和角色需求能夠在組織中得到滿足，因此會積極從事利組織的創(chuàng)新行為。很多研究也將組織自尊看作是影響員工行為的中介變量來分析[8，9]。由此，我們提出假設(shè)：

H2組織自尊對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用。

H3組織自尊在體面勞動與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用。

2.3 勞動權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎勵的調(diào)節(jié)作用

勞動權(quán)益保障是員工在組織工作中所感受到的自身權(quán)益的保障程度，包括薪資、福利以及職業(yè)生涯可持續(xù)性等方面的保障。有研究顯示，勞動權(quán)益保障能夠促使個體對組織的信任以及對社保政策的信任[10]。當(dāng)員工感受到自身勞動權(quán)益得到保障時，諸如無拖欠工資、保障勞動安全以及享受帶薪休假等，則會更加愿意從事利組織行為，從而實(shí)現(xiàn)個人與組織的協(xié)同發(fā)展。組織自尊與員工勞動權(quán)益保障是相輔相成的關(guān)系，兩者交互作用會更加有利于員工從事創(chuàng)新、建言等利組織行為。由此，我們提出假設(shè)：

H4勞動權(quán)益保障正向調(diào)節(jié)組織自尊與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

組織創(chuàng)新獎勵是組織對有創(chuàng)新行為的員工給予的物質(zhì)或者精神獎勵。獎勵與創(chuàng)新的關(guān)系受到諸如管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等多個學(xué)科的關(guān)注。基于行為理論的“功利主義”視角，劉寧和劉穎認(rèn)為獎勵能夠通過加強(qiáng)員工創(chuàng)新的外在動機(jī)、提高動機(jī)協(xié)同性，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)新[11]。Byron和Khazanchi[12]通過元分析方法也顯示獎勵和創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系。組織創(chuàng)新獎勵有助于員工更容易感受到組織對其的尊重認(rèn)可，其組織自尊感更強(qiáng)，進(jìn)而更能促進(jìn)員工從事創(chuàng)新活動。由此，我們提出假設(shè)：

H5組織創(chuàng)新獎勵正向調(diào)節(jié)組織自尊與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

此外，我們進(jìn)一步推測，勞動權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎勵對組織自尊在體面勞動與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用也有調(diào)節(jié)效應(yīng)，即有調(diào)節(jié)的中介作用[13]。也就是說，當(dāng)勞動權(quán)益保障越好，組織創(chuàng)新獎勵越高時，組織自尊在體面勞動與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。由此，我們提出假設(shè)：

H6勞動權(quán)益保障正向調(diào)節(jié)了體面勞動對員工創(chuàng)新行為影響的間接效應(yīng)，即當(dāng)勞動權(quán)益保障越好時，體面勞動通過組織自尊對員工創(chuàng)新行為的間接作用更強(qiáng)。

H7組織創(chuàng)新獎勵正向調(diào)節(jié)了體面勞動對員工創(chuàng)新行為影響的間接效應(yīng)，即當(dāng)組織創(chuàng)新獎勵越高時，體面勞動通過組織自尊對員工創(chuàng)新行為的間接作用更強(qiáng)。

根據(jù)以上論述，本文研究的理論模型如圖1所示。

3 研究方法

3.1 研究對象與設(shè)計

本研究的調(diào)查對象為直接從事創(chuàng)新活動的企業(yè)一線員工，主要收集北京、天津以及河北地區(qū)的企業(yè)名單和聯(lián)系方式，通過電話、郵件等方式詳細(xì)說明調(diào)研的目的和方法，然后再有針對性地安排調(diào)研。問卷發(fā)放時間為2018年5月～7月，發(fā)放問卷500份，回收454份，剔除填寫不全和其它無效問卷后，最終得到有效問卷396份。員工樣本分布特征如下：性別上，男性占52.5%，女性占47.5%； 年齡分布上，35歲及以下的員工占69.2%，35歲以上的員工占30.8%；受教育程度上，專科及以下占17.5%，本科及以上占82.5%；工作年限上，5年以下占47.2%，6～10年占35.5%，11年以上占17.3%。

3.2 研究工具

本研究測量工具均是已有研究使用過具有較高信度的成熟量表。量表采用Likert-5點(diǎn)設(shè)計，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。體面勞動借鑒卿濤等[3]開發(fā)的量表，共包括三個維度15個題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)為“我的工作得到了企業(yè)的尊重與認(rèn)可”，其一致性系數(shù)為0.893。組織自尊借鑒Pierce等[6]開發(fā)的量表，共包括10個題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)為“企業(yè)很信賴我”，其一致性系數(shù)為0.907。員工創(chuàng)新行為借鑒Janssen和Van Yperen[14]開發(fā)的量表，共包括9個題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)為“我會提出新穎性的想法”，其一致性系數(shù)為0.915。勞動權(quán)益保障依據(jù)楊帆和匡敏[10]，林善浪等[15]的研究，選擇“加班工資按《勞動法》規(guī)定發(fā)放情況”、“職工享受帶薪休假情況”、“工作安全保護(hù)情況”三個題項(xiàng)測量，其一致性系數(shù)為0.827。組織創(chuàng)新獎勵依據(jù)劉寧和劉穎[11]，劉智強(qiáng)等[16]的研究，選擇“給予物質(zhì)報酬”、“給予表揚(yáng)和榮譽(yù)”、“給予培訓(xùn)機(jī)會”三個題項(xiàng)測量，其一致性系數(shù)為0.809。同時，本研究將員工的性別、年齡、受教育程度和工作年限加以控制。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本文采用SPSS 20.0和Mplus 7.0統(tǒng)計分析軟件對所獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，結(jié)果顯示，體面勞動與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)(r=0.46，p<0.01)，與組織自尊正相關(guān)(r=0.39，p<0.01)，組織自尊與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)(r=0.42，p<0.01)，勞動權(quán)益保障與組織自尊正相關(guān)(r=0.31，p<0.01)，組織創(chuàng)新獎勵與組織自尊正相關(guān)(r=0.29，p<0.01)，這些相關(guān)性與理論預(yù)期的關(guān)系基本一致。

4.2 信效度檢驗(yàn)

本研究采用Harman的單因子檢測方法將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分占到的載荷量為25.76%，未超過40%，說明單一因子未能解釋大部分變異，同源方差對結(jié)論的可靠性影響較小。采用內(nèi)部一致性指數(shù)對信度進(jìn)行檢驗(yàn)，顯示主要變量的一致性指數(shù)值均大于0.7，問卷度量具有可靠性。此外，我們采用Mplus 7.0軟件對五個因子進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示主要擬合指數(shù)為：χ2/df=2.85(p<0.001)，RMSEA=0.068，RMR=0.016，GFI=0.927，AGFI=0.907，CFI=0.931，說明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)。主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表1。模型3為僅含控制變量的基準(zhǔn)模型，在模型3的基礎(chǔ)上加入自變量體面勞動形成模型4，由模型4可知，體面勞動對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.32，p<0.001)，假設(shè)H1得到支持。

中介效應(yīng)。中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表1。依據(jù)Baron和Kenny[17]的建議檢驗(yàn)組織自尊的中介作用。表1模型2顯示體面勞動對組織自尊具顯著正向作用(β=0.41，p<0.001)，模型4顯示體面勞動對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.32，p<0.001)，模型5顯示組織自尊對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.42，p<0.001)，假設(shè)H2得到支持。進(jìn)一步，模型6顯示組織自尊對員工創(chuàng)新具有顯著正向作用(β=0.37，p<0.001)，這時體面勞動對員工創(chuàng)新行為的影響由原來的0.32(p<0.001)降低為0.16(p<0.05)，由此可知，組織自尊在體面勞動與員工創(chuàng)新行為之間起到了部分中介作用，從而假設(shè)H3得到支持。同時依據(jù)MacKinnon等[18]的建議，使用Bootstrap方法并利用Preacher和Hayes[19]開發(fā)的宏來檢驗(yàn)中介效應(yīng)是否顯著。我們將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次運(yùn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)宏，體面勞動-組織自尊-員工創(chuàng)新行為的Sobel檢驗(yàn)結(jié)果顯示，間接效應(yīng)值達(dá)到顯著水平，為0.21(Z=4.65,p<0.001)，95%置信區(qū)間CI為[0.124,0.311]，該區(qū)間內(nèi)不包括0，因此間接效應(yīng)顯著。

注：***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05;回歸系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。下同。

調(diào)節(jié)效應(yīng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表2。由模型8可知，組織自尊與勞動權(quán)益保障的交互對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.20，p<0.01)，假設(shè)H4得到支持。由模型10可知，組織自尊與組織創(chuàng)新獎勵的交互對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.18，p<0.05)，假設(shè)H5得到支持。

表2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

為了更進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的效果，根據(jù)Aiken和West[20]的程序，描繪了勞動權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2、圖3所示。假設(shè)H4和假設(shè)H5進(jìn)一步得到證實(shí)。

圖2 勞動權(quán)益保障的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 組織創(chuàng)新獎勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。為了檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，根據(jù)Edwards和Lambert[21]的建議，我們將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次并檢驗(yàn)條件間接效應(yīng)，結(jié)果如表3所示：當(dāng)勞動權(quán)益保障水平較低時(均值減去一個標(biāo)準(zhǔn)差)，體面勞動通過組織自尊對員工創(chuàng)新行為的影響不顯著(β=0.105,p>0.05)，但在勞動權(quán)益保障水平較高時(均值加上一個標(biāo)準(zhǔn)差)，體面勞動通過組織自尊對員工創(chuàng)新行為的影響顯著(β=0.315,p<0.001)，且兩者的差異顯著(Δβ=0.210，p<0.01)，假設(shè)H6得到支持。同理，組織創(chuàng)新獎勵條件間接效應(yīng)差異亦顯著(Δβ=0.222，p<0.01)，假設(shè)H7得到支持。

表3 條件間接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論分析與理論貢獻(xiàn)

體面勞動雖然在學(xué)術(shù)界逐漸引起研究者們的關(guān)注，但要全面詮釋體面勞動還需要進(jìn)一步探索其作用機(jī)理。本研究通過構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，深入探討了體面勞動、勞動權(quán)益保障、組織創(chuàng)新獎勵、組織自尊與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。具體實(shí)證分析顯示：(1)體面勞動對員工創(chuàng)新行為具有正向影響，這說明我們要正確認(rèn)識體面勞動對員工這一微觀主體的重要作用，本研究不僅是對體面勞動全新視角的闡釋，而且是對已有員工創(chuàng)新管理研究成果的拓展。(2)組織自尊在體面勞動與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起到了中介作用，這一承前啟后的影響豐富和推進(jìn)了組織自尊的前因變量的研究以及解釋范圍。(3)勞動權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎勵正向調(diào)節(jié)了組織自尊與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，同時也進(jìn)一步調(diào)節(jié)了組織自尊的中介作用，這一實(shí)證研究結(jié)果開拓了整個理論模型框架，更進(jìn)一步廓清了勞動權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎勵的研究邊界。

5.2 實(shí)踐啟示

本文研究的實(shí)踐啟示如下：(1)企業(yè)需要在工資福利、組織制度、工作環(huán)境以及領(lǐng)導(dǎo)方式等方面進(jìn)行改革，確保員工的基本權(quán)利和人格尊嚴(yán)獲得尊重，自身價值得到認(rèn)可，多角度全方位提升員工體面勞動水平。(2)企業(yè)管理者要適當(dāng)?shù)貙T工組織自尊予以關(guān)注，利用好員工組織自尊在人力資源實(shí)踐中的積極作用以及對員工創(chuàng)新的積極影響。(3)企業(yè)應(yīng)做好對員工勞動權(quán)益的保障以及對其從事創(chuàng)新活動的獎勵工作，積極推進(jìn)更多員工創(chuàng)新行為的出現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新績效的提升。

5.3 研究局限與展望

本研究主要存在如下不足：首先，本研究進(jìn)行的是橫截面設(shè)計，為了提高研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，后續(xù)研究有必要進(jìn)行縱向數(shù)據(jù)收集，展開較為復(fù)雜的實(shí)證檢驗(yàn)。其次，組織自尊僅僅起到了部分中介作用，這說明還有其他中介傳導(dǎo)機(jī)制，未來研究可以從不同視角研究體面勞動對員工創(chuàng)新行為的影響路徑。