我國就業(yè)性別歧視法律研究

王 維

湖南商學(xué)院法學(xué)與公共管理學(xué)院，湖南 長沙 410205

一、我國就業(yè)性別歧視現(xiàn)象

(一)就業(yè)歧視。在絕大多數(shù)情況下，男性比女性在就業(yè)中更受青睞；大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為女性在職場中有諸多不方便之處，所以不愿意為女性提供就業(yè)機(jī)會，有時甚至不會考慮一些有能力的年輕女性來擔(dān)任初級的管理崗位。

(二)工資歧視。理論上，我國的工資分配應(yīng)遵循同工同酬原則。但在大部分私企中，男性的工資比從事類似或是相同工作女性的工資要高。

(三)職業(yè)歧視。在許多高薪技術(shù)類行業(yè)中會出現(xiàn)“隔離”現(xiàn)象，比如交通運(yùn)輸、機(jī)械控制、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，單位認(rèn)為這是專屬于男性的領(lǐng)域，而女性的精力和思維等均無法勝任或駕馭該崗位。因此，男性往往壟斷這些高工資職業(yè)。

(四)權(quán)力壟斷歧視。大部分女性雖然可能會通過面試被招錄到崗位中，但卻很難向公司的高級管理層晉升。調(diào)查顯示，59%的男性能夠在兩年內(nèi)升職加薪，而女性這一比例僅為49%?？梢?，職場中的“玻璃天花板”現(xiàn)象愈加明顯，女性越來越難進(jìn)入到企業(yè)的權(quán)力高層。

(五)人力資本歧視。入職后，用人單位考慮到女性工作時間的不穩(wěn)定性、精力有限性，于是在對職工的人力資本投資選擇上更傾向于男性，不肯在女性職工身上付出較多時間和金錢。大量數(shù)據(jù)表明，女性入職后受到教育培訓(xùn)的機(jī)會、程度遠(yuǎn)低于男性職工。

二、我國婦女就業(yè)權(quán)益保護(hù)的立法過程

如何對婦女的就業(yè)權(quán)益加以保護(hù)一直以來都是國家重點(diǎn)關(guān)注的問題。1982年《憲法》確立了男女平等這一重要的憲法原則。1992年《婦女權(quán)益保障法》中規(guī)定，各用人單位不得對女性實(shí)施差別對待。且用人單位不得在勞動合同中對女性生育作出限制性要求，不得以性別為由提高對婦女的聘用標(biāo)準(zhǔn)。2009年，《勞動法》對勞動報(bào)酬分配標(biāo)準(zhǔn)做出了規(guī)定，即依據(jù)“同工同酬”的方法對工資進(jìn)行分配。2019年九部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，《通知》的發(fā)布是有關(guān)婦女就業(yè)權(quán)益保護(hù)立法上的一大進(jìn)步，它細(xì)化了了實(shí)施現(xiàn)有關(guān)于反就業(yè)性別歧視法律的具體措施。

三、我國婦女就業(yè)權(quán)益保護(hù)立法的缺陷

當(dāng)然，我國對于婦女就業(yè)權(quán)益保護(hù)的立法上，仍存在缺陷。

(一)缺乏專門的反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)。雖然政府在新發(fā)布的《通知》中細(xì)化了對女性就業(yè)權(quán)益的保障措施，但仍缺乏專門反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)對相關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行情況進(jìn)行審查和監(jiān)督，這會在一定程度上使相關(guān)法律中的一些禁止性規(guī)定的效力大打折扣，引起部門間責(zé)任推諉現(xiàn)象的發(fā)生，無法有效維護(hù)女性就業(yè)權(quán)益。

(二)加大了女性進(jìn)入職場的難度。我國現(xiàn)行法律對女性就業(yè)權(quán)益進(jìn)行了較為全面的保護(hù)，但同時，這些嚴(yán)格的規(guī)定也引發(fā)了社會的另一種危機(jī)，即會使更多企業(yè)不敢再雇用女性職工。例如，企業(yè)雖不會明目張膽拒絕聘用女性，但其可采取接收簡歷后以“經(jīng)驗(yàn)不足”為由不通知女性參加面試等隱性的方法，從而拒絕錄用女性求職者。這在某些程度上阻礙了女性求職者進(jìn)入職場。

四、婦女平等就業(yè)權(quán)益保障的立法建議

(一)增設(shè)男性產(chǎn)假，分擔(dān)女性壓力。在我國，大部分企業(yè)考慮到雇傭女性的成本代價，比如女性需要生理假期、產(chǎn)假、哺乳假等等，而傾向于招收男性，認(rèn)為其能夠全心投入工作。之所以發(fā)生這種情況，是因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)思想的作用下，男女社會分工一直被認(rèn)為是男主外，負(fù)責(zé)養(yǎng)家糊口；則女主內(nèi)，負(fù)責(zé)撫育子女、照看家庭。其實(shí)，這樣的角色定位是需要轉(zhuǎn)變的。依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亨里克·克萊文的調(diào)查研究結(jié)果，女性在生育后需要兼顧家庭、工作精力分散以致于收入減少，事業(yè)滑坡，形成男女收入差距。然而，生養(yǎng)子女本是夫妻雙方的事情，不應(yīng)當(dāng)僅由女性一方來承擔(dān)生育的成本，因此男性也應(yīng)當(dāng)與女性休同樣時間的產(chǎn)假，這可以在一定程度上改善女性就業(yè)歧視的局面，而女性也可因此獲得更多的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會，從而為女性營造一種相對公平的就業(yè)環(huán)境。

(二)減輕企業(yè)雇傭女性的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。顯而易見，企業(yè)雇傭未婚育女性需承擔(dān)較大的經(jīng)濟(jì)壓力，如在女性婚假、產(chǎn)假期間應(yīng)全額支付工資，這使得企業(yè)不愿意招錄女性求職者，以減少成本支出。盡管我國在眾多法律文件中對女性的就業(yè)保障措施及用人單位相關(guān)違法行為的懲罰措施做了細(xì)致規(guī)定，但仍是“治標(biāo)不治本”。就業(yè)市場中的性別歧視現(xiàn)象非但沒有削減，反而進(jìn)一步增加了女性進(jìn)入職場的難度。因此，為了徹底消滅這一問題，國家應(yīng)適當(dāng)分擔(dān)用人單位雇傭女性的經(jīng)濟(jì)壓力，以降低單位的用人成本，比如說，由國家財(cái)政和企業(yè)按比例負(fù)擔(dān)女性的產(chǎn)假工資或者國家對雇傭女性的企業(yè)予以稅收減免等等，這樣才能從根本上消除企業(yè)雇傭女性的顧慮，杜絕就業(yè)中歧視女性求職者的現(xiàn)象。