淺談員工離職法律風險及防范

黃 珂

（610503 中國航發(fā)航空科技股份有限公司 四川 成都）

一、員工離職的情形

現(xiàn)實生活中，每個員工離職原因各有不同。但法律上，員工離職主要包括三種：企業(yè)解除勞動合同、員工解除勞動合同和協(xié)商解除勞動合同。

二、企業(yè)解除勞動合同法律風險

企業(yè)解除勞動合同的法定情形包括過錯性解除勞動合同、非過錯性解除勞動合同、經(jīng)濟性裁員三種。

（一）過錯性解除勞動合同法律風險

過錯性解除勞動合同指因員工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)與員工解除勞動合同的情形。適用過錯性解除勞動合同存在以下法律風險：

（1）因員工嚴重違反規(guī)章制度證據(jù)不足，導致解除勞動合同決定被認定無效的法律風險。

（2）因企業(yè)規(guī)章制度的制定或公布不符合法定程序，導致解除勞動合同決定被撤銷的法律風險。

（3）因未按程序解除勞動合同，導致解除勞動合同決定無效的法律風險。

（4）因未向員工送達解除決定，導致解除勞動合同決定被撤銷的法律風險。

（二）非過錯性解除勞動合同法律風險

非過錯性解除勞動合同指因客觀原因，企業(yè)與員工解除勞動合同的情形。適用該條款存在以下法律風險：

（1）未按規(guī)定提前30日通知員工或額外支付員工1個月工資，導致解除勞動合同決定違法。

（2）員工不勝任工作，未能經(jīng)過培訓或調整工作崗位就與其解除勞動合同，導致解除勞動合同決定違法。

（3）員工患病或非因工負傷時，醫(yī)療期未滿或醫(yī)療期滿后未另行安排工作就與員工解除勞動合同，導致解除勞動合同決定違法。

（4）解除勞動合同時，企業(yè)未按規(guī)定足額支付經(jīng)濟補償金導致被員工追究法律責任。

（三）經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的法律風險

經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)在破產(chǎn)整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等時，裁減成批人員的情形。適用時經(jīng)濟性裁員存在以下風險：

（1）未經(jīng)法定程序實行經(jīng)濟性裁員導致解除勞動合同決定違法（經(jīng)濟性裁員須提前30天向工會或者全體職工說明情況同時應向勞動行政部門報告裁員方案）。

（2）違反《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，與不適用經(jīng)濟性裁員的員工解除勞動合同。

三、員工解除勞動合同法律風險

員工解除勞動合同包括企業(yè)違法，員工行使即時解除勞動合同權和主動辭職兩種情形。現(xiàn)實中員工主動辭職，企業(yè)的風險最小。但如管理不嚴也會產(chǎn)生法律風險，主要包括：

（1）員工口頭辭職，企業(yè)未保留相關證據(jù)，導致事后員工反悔以企業(yè)違法解除勞動合同為由追究企業(yè)責任。

（2）員工主動辭職，企業(yè)未辦理解除手續(xù)或送達解除決定，導致解除勞動合同決定被撤銷。

（3）員工主動辭職，企業(yè)未辦理檔案移交或無正當理由拒絕移交檔案，導致企業(yè)承擔法律責任。

四、協(xié)商解除勞動合同法律風險

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)與員工可協(xié)商一致解除勞動合同。該方式無任何法律限制，操作上相對靈活。但也存在法律風險，主要是：

（1）未簽訂協(xié)議，員工事后反悔，導致解除勞動合同違法。

（2）員工與企業(yè)就支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償金或賠償金達成的協(xié)議，違反法律法規(guī)，導致解除勞動合同決定被認定無效。

五、法律風險防范措施

筆者認為企業(yè)只要建立完善的人力資源管理制度和流程，法律風險就能在萌芽階段被消滅。對于員工離職，企業(yè)人力資源管理部須嚴格依法界定正確的適用范圍（人員）、適用條件及程序，并做到以下工作：

（一）制定完善的制度、明確合同約定

因企業(yè)需對員工的過錯承擔舉證責任，故企業(yè)應制定明確、規(guī)范的規(guī)章制度，指明員工在什么情況下屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)可解除勞動合同。嚴重違反規(guī)章制度的行為要列明各種情形，措辭準確、清晰。筆者遇到員工在工作場所與他人發(fā)生嚴重肢體沖突，企業(yè)卻無法追究員工責任的情況，原因就是制度對員工嚴重違反規(guī)章制度的情形規(guī)定不清楚。

其次，簽訂勞動合同時要注明工作要求、工作崗位、試用期考核要求等，當員工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度或不符合錄用條件時，才能依據(jù)制度或要求與其解除勞動合同。

須提醒注意的是企業(yè)在制定、修改或者決定有關勞動報酬等涉及員工切身利益的制度或重大事項時，應經(jīng)職代會或者全體職工討論確定，并需公示或告知員工，否則在勞動仲裁或訴訟中，企業(yè)制度將被認定不符合法定程序，導致解除勞動合同決定無效。

（二）規(guī)范解除勞動合同程序

與員工解除勞動合同時，要按規(guī)范的程序辦理解除手續(xù)，尤其是要事先通知工會并由工會簽署意見，否則即便是合理的解除勞動合同也會因程序不合法被勞動仲裁機構予以撤銷。

（三）保留書面材料，避免證據(jù)缺失

辦理解除手續(xù)時，包括協(xié)議、員工辭職書、會簽手續(xù)、員工違紀、違法或不勝任工作的材料等都是解除勞動合同的重要證據(jù)必須妥善保管，避免由于證據(jù)缺失導致違法。

（四）嚴格按法律規(guī)定解除勞動合同

嚴格按法律規(guī)定解除與員工的勞動合同，不解除法律規(guī)定予以保護的員工，比如工傷四級以上的員工、正處于孕期或哺乳期的女性等。

（五）按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金

適用非過錯性解除和協(xié)商解除時，應按規(guī)定及時足額支付經(jīng)濟補償金，未提前30天通知員工的還需按規(guī)定額外支付一個月工資，符合條件的工傷職工還應支付一次性就業(yè)補助金等。

（六）及時辦理檔案移交并按規(guī)定送達解除勞動合同決定

根據(jù)《勞動合同法規(guī)定，企業(yè)須履行出具解除或終止勞動合同的證明。因此，出具并送達解除勞動合同決定是解除勞動合同管理工作中的必要環(huán)節(jié)。

須提醒注意的是：原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者自動離職或曠工處理問題的復函》規(guī)定直接送達、郵寄送達、公告送達方式中優(yōu)先適用直接送達。在實務中，此規(guī)定仍被勞動爭議仲裁委員會及法院認可。因此，送達解除勞動合同決定時應根據(jù)實際情況選擇有效的送達方式。實務中，筆者建議辦理送達公證，通過公證方式避免送達不能時企業(yè)舉證的法律風險。

綜上所述，員工離職是企業(yè)人力資源管理中法律風險最大、問題及爭議糾紛最多的環(huán)節(jié)，企業(yè)應嚴格依法處理，避免由于程序不合法或手續(xù)不完善導致被追究法律責任。