淺議欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失的原因與解決對(duì)策

■黃磊（齊河縣人力資源和社會(huì)保障局）

人才流動(dòng)對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展的影響是巨大的，從人才本身來看，離職的人才會(huì)影響到在職人才的工作積極性和上進(jìn)心；從欠發(fā)達(dá)地區(qū)的角度看，欠發(fā)達(dá)地區(qū)投資在人才上的人力資本沒有得到最大的回報(bào)，卻又要投入新的資本，尤其是人才的跳槽和流動(dòng)，這會(huì)給欠發(fā)達(dá)地區(qū)本身帶來競(jìng)爭(zhēng)壓力。為了能在日益激烈的行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，欠發(fā)達(dá)地區(qū)必須針對(duì)性地解決人才流動(dòng)問題。

一、欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失現(xiàn)狀與主要特點(diǎn)

（一）人才流失現(xiàn)狀

對(duì)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)來說，限制發(fā)展的主要原因就是當(dāng)前人才總量不足，結(jié)果缺乏發(fā)展動(dòng)力，大部分人才集中在較大城市或者少數(shù)專業(yè)中。除此之外，欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才的總體質(zhì)量與發(fā)達(dá)地區(qū)存在一定的差距?，F(xiàn)階段，雖然欠發(fā)達(dá)地區(qū)已經(jīng)意識(shí)到人才流失的嚴(yán)重性，但是一些客觀因素?zé)o法阻止人才的流失，主要就是生活條件和工作環(huán)境比較差，與發(fā)達(dá)地區(qū)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，無法吸引人才，制約了欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（二）人才流失主要特點(diǎn)

一方面，隱性流失和顯性流失并存，隱性流失就是指人才在工作中出現(xiàn)懈怠等問題，無法發(fā)揮出自身的價(jià)值，導(dǎo)致工作質(zhì)量較低，顯性流失是比較容易發(fā)現(xiàn)的，但很多欠發(fā)達(dá)地區(qū)忽視了隱性流失。另一方面，年輕人才和關(guān)鍵性人才流失嚴(yán)重，現(xiàn)階段很多年輕人喜歡留在大城市，因而一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)的年輕人才較少，并且許多企業(yè)仍然存在著人越老越值錢的留人觀念，忽視了對(duì)青年人才的培養(yǎng)，也沒有提供晉升機(jī)會(huì)，極大地影響了年輕人的工作人情，逐漸出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象。

二、欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失的內(nèi)在原因

（一）人才發(fā)展空間有限，心理契約遭到破壞

保持人才的活力已經(jīng)成為一個(gè)欠發(fā)達(dá)地區(qū)吸引人才的重要手段，只有將人才培養(yǎng)機(jī)會(huì)制定為長(zhǎng)期計(jì)劃才更加有利于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是，許多的培訓(xùn)工作脫離了人才的實(shí)際需要，缺乏一套系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，由此總結(jié)出欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才培訓(xùn)體系還存在以下幾個(gè)方面的問題：

（1）缺乏規(guī)劃：現(xiàn)階段，許多欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)培訓(xùn)都是領(lǐng)導(dǎo)安排人才進(jìn)行被動(dòng)的學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)過程中僅僅是傳達(dá)會(huì)議精神和企業(yè)的規(guī)章制度等等，培訓(xùn)的內(nèi)容并不符合人才的實(shí)際需求，這樣的培訓(xùn)會(huì)引起人才的抵觸情緒，不利于培訓(xùn)工作的展開。

（2）忽視人才的發(fā)展需求：根據(jù)馬斯洛的需求層次，人才最需要的是發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求?，F(xiàn)階段欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，僅限于培訓(xùn)部門的被動(dòng)表現(xiàn)，并沒有了解員工的發(fā)展需求，從而減弱了人才的敬業(yè)精神和繼續(xù)為欠發(fā)達(dá)地區(qū)服務(wù)的意愿。

（3）缺乏評(píng)估：為了最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的作用，必須對(duì)培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評(píng)估，并跟蹤培訓(xùn)的實(shí)際應(yīng)用情況。大多數(shù)的培訓(xùn)投資只注重培訓(xùn)前的培訓(xùn)準(zhǔn)備和組織，忽視了對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，同時(shí)缺乏具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得培訓(xùn)效果不佳。

（二）人才對(duì)組織環(huán)境的認(rèn)同感降低，渴望獲得認(rèn)同

從長(zhǎng)期以來的工作實(shí)踐來看，欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才對(duì)組織環(huán)境的認(rèn)同感降低，主要是由于人才的薪酬管理很大程度上依賴于工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的理論指導(dǎo)和穩(wěn)定的機(jī)制保障，沒有形成完整的、長(zhǎng)效的薪酬管理體系。在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，人力資源工作人員普遍對(duì)薪酬管理缺乏詳細(xì)的研究，收集的基本信息并不全面，薪酬分析缺乏完整性和體系性。欠發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬戰(zhàn)略也并沒有結(jié)合市場(chǎng)的具體情況，沒有根據(jù)市場(chǎng)的變化而變化，這種僵化的薪酬戰(zhàn)略使得欠發(fā)達(dá)地區(qū)沒有辦法發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。除此之外，人才普遍反映欠發(fā)達(dá)地區(qū)基本上給出了死工資，固定的薪酬也使得人才之間的不公平現(xiàn)象不斷發(fā)生，導(dǎo)致一些平時(shí)很積極工作的人才慢慢變得消極怠工。因此，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)已成為人才流動(dòng)的主要原因之一。除此之外，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的績(jī)效管理的整個(gè)流程都是由領(lǐng)導(dǎo)直接做決策，在計(jì)劃以及實(shí)施的過程之中，并沒有深入地了解人才的需求與意見，這樣一來就會(huì)造成人才無法很好地配合管理工作，沒有充分地調(diào)動(dòng)人才的積極性，反而還降低了人才的工作敬業(yè)程度。就現(xiàn)階段來說，欠發(fā)達(dá)地區(qū)都在不斷地完善績(jī)效考核制度，但對(duì)于人才的激勵(lì)不夠。一方面，考核的目的不明確，只是一種形式，這直接影響到考核結(jié)果的嚴(yán)肅性和真實(shí)性，這種考核并沒有發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)人力資源的控制和生產(chǎn)的作用。另一方面，評(píng)價(jià)方案不合理，缺乏科學(xué)性，并且評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，忽視了評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。

（三）人才對(duì)組織發(fā)展前景感到渺茫，選擇自我逃避

對(duì)于人才來說，發(fā)展和組織是緊密相連的，組織只有不斷地發(fā)展，才能夠讓人才看到希望。但是，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)仍然存在創(chuàng)新意識(shí)較差、管理理念不科學(xué)等問題，使得人才看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的希望，他們感覺到非?？只?，也擔(dān)心自己的人生價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，感覺自身前途非常渺茫，因而會(huì)選擇離開，甚至是自我逃避。

三、欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失的對(duì)策分析

（一）用科學(xué)的體制留住人才

目前欠發(fā)達(dá)地區(qū)的留人體制十分粗略和籠統(tǒng)，沒有明確的目標(biāo)和具體的行動(dòng)計(jì)劃。要做好人才的保留和培養(yǎng)工作，核心是必須建立科學(xué)的留人體制，并且設(shè)置一個(gè)明確、可實(shí)現(xiàn)、可量化、及時(shí)的目標(biāo)。因此，欠發(fā)達(dá)地區(qū)需要做到以下兩個(gè)方面的工作：一方面，健全薪酬分配制度。為了能夠讓欠發(fā)達(dá)地區(qū)更好地發(fā)展，在設(shè)置薪酬體系時(shí)，應(yīng)該注重公平和激勵(lì)作用，采用一個(gè)科學(xué)的方法，將工作進(jìn)行量化，采取科學(xué)有效的薪酬分配方法，讓人才的積極性得到有效的發(fā)揮。管理者需要充分了解崗位的具體設(shè)置，對(duì)不同的崗位進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)，讓人才的工作量和薪酬相匹配。在對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，還需要考慮外部因素的影響，對(duì)行業(yè)內(nèi)的薪酬情況進(jìn)行了解，進(jìn)而提高競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力，使得人才能夠得到更好地發(fā)展，也可以讓人才發(fā)揮出自身的價(jià)值，提高欠發(fā)達(dá)地區(qū)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。就績(jī)效考核來說，最主要的目標(biāo)是通過考核來及時(shí)掌握人才的工作效率，并且對(duì)考核過程中出現(xiàn)的一系列問題進(jìn)行及時(shí)的反饋和處理，通過制定一些有效的策略和方案來加強(qiáng)對(duì)績(jī)效的完善和管理。

（二）用優(yōu)惠的政策吸引人才

要切實(shí)把相關(guān)優(yōu)惠政策落實(shí)好，加大各級(jí)財(cái)政和社會(huì)投入，根據(jù)心理契約理論，只有需求獲得滿足，人才才能夠在欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)中獲得友誼、尊重和歸屬感。在日常的工作中，必須密切關(guān)注人才還有哪些需求沒有得到滿足，從而采取相應(yīng)的方法，從根本上滿足人才的需求，進(jìn)而在工作中充分發(fā)揮其主動(dòng)能動(dòng)性，以保證欠發(fā)達(dá)地區(qū)工作的有效開展，促進(jìn)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的良性發(fā)展。同時(shí)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)要加強(qiáng)各部門間的溝通交流，尤其要鼓勵(lì)各部門間加強(qiáng)合作，這樣既增進(jìn)人才之間的了解，也建立部門聯(lián)動(dòng)的機(jī)制。對(duì)各部門要做到有標(biāo)準(zhǔn)、有考核、有獎(jiǎng)懲，將各部門的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀有機(jī)地統(tǒng)一起來，形成統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)、行為規(guī)范和價(jià)值取向，以保證欠發(fā)達(dá)地區(qū)的各項(xiàng)工作落實(shí)到實(shí)處。

（三）用真誠(chéng)的感情感動(dòng)人才

在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，由于工作環(huán)境和生活條件都有限，因而人才在工作中也需要付出更多的心血，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的管理者若想留住人才，就需要設(shè)身處地地為人才著想，解決人才的后顧之憂，關(guān)心人才的生活和思想。在欠發(fā)達(dá)地區(qū)運(yùn)行的過程中，溝通是隨時(shí)都在發(fā)生的，內(nèi)部交流也無時(shí)無刻不在進(jìn)行，管理者要做好人才溝通工作，確保欠發(fā)達(dá)地區(qū)內(nèi)部人際關(guān)系和諧穩(wěn)定。在開展溝通管理工作時(shí)，可以加入口頭傳達(dá)、雙向溝通、非正式溝通等形式，如企業(yè)內(nèi)部定期開展人才工作座談會(huì)、工作經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)、工作懇談會(huì)等，會(huì)議上要求欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才互相介紹各自從事的工作或業(yè)務(wù)情況，共同分享先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，企業(yè)還可以設(shè)立優(yōu)化建議獎(jiǎng)，針對(duì)人才對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)狀況所提建議的實(shí)施成效，給予不同的精神獎(jiǎng)勵(lì)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高人才的工作積極性，用真情實(shí)感留住人才。

四、結(jié)語

綜上所述，為了欠發(fā)達(dá)地區(qū)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)人才的使用和管理是要放在第一位的，這是任何一家企業(yè)都必須考慮和重視的問題。因而，欠發(fā)達(dá)地區(qū)需要通過不斷建立科學(xué)的引人留人機(jī)制，盡量減少人才的流動(dòng)，進(jìn)一步提高欠發(fā)達(dá)地區(qū)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。