淺析高職院校圖書館勤工助學(xué)管理模式創(chuàng)新

邱顯衡

高職院校圖書館勤工助學(xué)已經(jīng)開展了很多年，這種模式是一種雙贏模式。于圖書館而言，能夠有效地解決員工薪資不足而導(dǎo)致的員工數(shù)量不足的問(wèn)題，另一方面，也為家庭困難的學(xué)生們提供了一個(gè)增加收入的方法，但這其中的問(wèn)題不容我們的忽視。

一、高職院校圖書館勤工助學(xué)情況闡述

高職院校圖書館勤工助學(xué)現(xiàn)象在高職院校普遍存在，依據(jù)圖書館的實(shí)際情況，將需求向?qū)W生告知，學(xué)生依據(jù)自己的情況和學(xué)習(xí)時(shí)間安排，自愿提出申請(qǐng)，再由圖書館管理負(fù)責(zé)同志進(jìn)行篩選，以家庭條件較差的學(xué)生優(yōu)先，選錄的學(xué)生則輔助圖書館工作人員工作，按時(shí)間計(jì)酬勞。高職院校圖書館勤工助學(xué)深受學(xué)生們的喜歡，這應(yīng)該是圖書館管理的一種資源利用創(chuàng)新管理，不僅給貧困學(xué)生以生活上的改善，同時(shí)，也能夠鍛煉學(xué)生的溝通能力，再輔助進(jìn)行圖書擺放等工作時(shí)，也能夠有效地鍛煉學(xué)生的思維能力，讓學(xué)生經(jīng)濟(jì)和思想上都有所收獲。

二、高職院校圖書館勤工助學(xué)管理存在的問(wèn)題

筆者在圖書館工作了一段時(shí)間，對(duì)于高職院校圖書館勤工助學(xué)的現(xiàn)象比較熟悉，同時(shí)也對(duì)其中存在的問(wèn)題有一定的總結(jié)，主要包含三個(gè)方面：

（一）圖書館忽略崗前培訓(xùn)，學(xué)生專業(yè)性較差

很多圖書館在錄用勤工助學(xué)學(xué)生時(shí)，往往會(huì)在學(xué)生的選擇條件上下功夫，設(shè)置了一定的限制條件，在選人用人時(shí)，也進(jìn)行了一定的篩選，但當(dāng)學(xué)生被錄用后，往往三天內(nèi)通知其可以工作，在這個(gè)過(guò)程中沒(méi)有任何的崗位培訓(xùn)。學(xué)生在接觸工作時(shí)，由負(fù)責(zé)人工作人員進(jìn)行簡(jiǎn)單講解，然后直接開始工作，學(xué)生“兩眼一抹黑”，在迷茫和懵懂中，開始輔助工作，這其中的工作效果可想而知。這種模式導(dǎo)致學(xué)生在工作的過(guò)程中，“知其然而不知其所以然”，只知道怎樣做，而不了解為什么這樣做，很多的工作失誤也隨后產(chǎn)生，有時(shí)，在連鎖反應(yīng)下，學(xué)生頻頻出錯(cuò)會(huì)影響學(xué)生的工作信心，降低學(xué)生的工作積極性，逐漸地失去工作興趣，也降低了工作效率。圖書館忽略的崗前培訓(xùn)其實(shí)往往非常重要的環(huán)節(jié)，是提升圖書館工作質(zhì)量和工作效率的重要一步。

（二）學(xué)生流動(dòng)性太大，很少長(zhǎng)期堅(jiān)持

高職院校圖書館勤工助學(xué)的學(xué)生往往偏向于低年級(jí)的學(xué)生，而根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，絕大部分的學(xué)生往往只能堅(jiān)持一年或者不到一年的時(shí)間，大約四分之一的學(xué)生能夠堅(jiān)持兩年的時(shí)間，這個(gè)流動(dòng)特點(diǎn)給圖書館的管理帶來(lái)了非常大的難度。學(xué)生剛剛熟悉情況就要離開，而新來(lái)的學(xué)生往往還需要一段時(shí)間適應(yīng)，這其中的差錯(cuò)就會(huì)頻頻出現(xiàn)。再加上學(xué)生的流動(dòng)狀態(tài)會(huì)給學(xué)生的心理以暗示，學(xué)生會(huì)認(rèn)為自身的行為比較自由，不會(huì)受到管制，很多學(xué)生在出現(xiàn)工作失誤后都會(huì)選擇離開。雖然這種方式表面看是圖書館受到損失，但真正深入分析就不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的這種思想會(huì)影響到他們的責(zé)任感的樹立，這對(duì)于他們以后有著重要的影響。面對(duì)學(xué)生的這種狀態(tài)，圖書館的管理還沒(méi)有特別好的方式。

（三）缺乏激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作熱情方式單一

高職院校圖書館勤工助學(xué)方面，對(duì)于學(xué)生的管理，大多數(shù)的都是監(jiān)督和懲罰方式。有帶學(xué)生的圖書館管理員會(huì)對(duì)學(xué)生的日常表現(xiàn)和工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與分配，當(dāng)學(xué)生犯錯(cuò)誤時(shí)，他們最主要的方式是訓(xùn)斥與指導(dǎo)，有的管理員會(huì)進(jìn)行鼓勵(lì)，但這種現(xiàn)象比較少，大部分的管理員都會(huì)將學(xué)生認(rèn)為是“下屬”，對(duì)其管理比較嚴(yán)格。然而這種方式往往會(huì)導(dǎo)致學(xué)生對(duì)于工作的熱情不高，整個(gè)工作的重心放在如何應(yīng)付管理員上面，而沒(méi)有經(jīng)歷和興趣對(duì)待自己的工作，導(dǎo)致工作效率不高。這種現(xiàn)象在平時(shí)屬于“隱性危害”，很多管理員乃是圖書館的管理者都很難注意這個(gè)方面，他們往往不會(huì)理解，被他們忽略的勤工助學(xué)的學(xué)生層面的工作積極性往往會(huì)有很大的作用。

三、高職院校圖書館勤工助學(xué)管理創(chuàng)新的建議

針對(duì)當(dāng)前高職院校圖書館勤工助學(xué)存在的問(wèn)題，憑借筆者自身的工作經(jīng)驗(yàn)，提出幾點(diǎn)意見(jiàn)建議供參考：

（一）多種方式進(jìn)行崗前培訓(xùn)

運(yùn)用多種方式進(jìn)行崗前培訓(xùn)，尊重學(xué)生的不同情況，分別采取統(tǒng)一授課、模擬工作、特殊情況應(yīng)急訓(xùn)練等方式，對(duì)學(xué)生進(jìn)行統(tǒng)一講解。圖書館應(yīng)該設(shè)立專人負(fù)責(zé)，挑選學(xué)生合適的時(shí)間，將學(xué)生分批次、分類地進(jìn)行崗前培訓(xùn)。在崗前培訓(xùn)的過(guò)程中，培訓(xùn)老師也應(yīng)該讓學(xué)生對(duì)整個(gè)圖書館的歷史、圖書館的工作性質(zhì)以及圖書館的工作特點(diǎn)等方面有個(gè)整體的了解。培訓(xùn)最后，老師應(yīng)該有個(gè)評(píng)估，這個(gè)階段也應(yīng)該有淘汰的過(guò)程。一些學(xué)生經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，發(fā)現(xiàn)自身不適合工作，可以提出退出申請(qǐng)。整個(gè)崗前培訓(xùn)的過(guò)程不應(yīng)該太長(zhǎng)，可以分階段，從最初的統(tǒng)一培訓(xùn)，逐漸到具體的崗位培訓(xùn)。這樣一個(gè)崗位培訓(xùn)下來(lái)，學(xué)生會(huì)有一個(gè)整體的了解，促進(jìn)及早地融入到工作中。

（二）根據(jù)工作時(shí)間長(zhǎng)短逐漸增長(zhǎng)薪酬

為了挽留學(xué)生長(zhǎng)期工作，可以采取一定的薪酬刺激工作。薪酬刺激主要體現(xiàn)在學(xué)生的酬勞上，一般的都是按照月份計(jì)算，每個(gè)月開資，不足一個(gè)月的，按照月工資除以30天，再乘以工作的天數(shù)，給予工資酬勞。為了解決學(xué)生的流動(dòng)性較大的問(wèn)題，我們可以通過(guò)一些積極的方式進(jìn)行。用“錢”刺激，抓住學(xué)生的“心”，具體的內(nèi)容可以根據(jù)學(xué)生的工作長(zhǎng)短，對(duì)學(xué)生進(jìn)行一定的薪酬上的增長(zhǎng)。以月為單位，每增長(zhǎng)一個(gè)月，薪酬增加10元，也可以更多，根據(jù)圖書館的實(shí)際情況，通過(guò)這樣的方式，學(xué)生的工作熱情就被有效地激發(fā)出來(lái)。很多學(xué)生在工作的過(guò)程中，考慮到這樣的薪酬增長(zhǎng)方式，思想意識(shí)里會(huì)主動(dòng)提出長(zhǎng)期工作。在薪酬的刺激下，很多學(xué)生也會(huì)對(duì)工作更加用心，本人認(rèn)為，這樣的方式是一種積極的刺激方式，能夠讓學(xué)生的工作更加安定。

（三）圖書館館員要以身作則做表率

圖書館館員密切接觸著勤工助學(xué)學(xué)生，館員的舉止言談對(duì)勤工助學(xué)的學(xué)生有著潛移默化的影響。從這一意義上看，館員的政治品行、道德作風(fēng)和工作風(fēng)格會(huì)極大的影響著勤工儉學(xué)的學(xué)生，館員需要嚴(yán)以律己、寬以待人，強(qiáng)化自身的學(xué)習(xí)，工作中兢兢業(yè)業(yè)，勤勤懇懇，身教重于言教，語(yǔ)言文明，職業(yè)道德良好，業(yè)務(wù)技能熟練，為勤工儉學(xué)的大學(xué)生做好表率，通過(guò)自身的行為來(lái)導(dǎo)引學(xué)生正確價(jià)值觀、勞動(dòng)觀和金錢觀的確立，使學(xué)生在學(xué)到圖書文獻(xiàn)知識(shí)的同時(shí)，社交能力、人際互動(dòng)能力等方面都得到鍛煉和提升，從而促進(jìn)德、智、體、美勞全面發(fā)展。

（四）給予權(quán)力以激發(fā)工作熱情

面對(duì)高職院校圖書館勤工助學(xué)的學(xué)生，我們應(yīng)該給予更多的關(guān)心和關(guān)愛(ài)，特別是這一部分群體中，很多都是家庭比較貧困的學(xué)生，在對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理的過(guò)程中，要引導(dǎo)管理員對(duì)所管理的學(xué)生更多的關(guān)心，在時(shí)間上、生活上給予一定的照顧。同時(shí)，在工作中給予學(xué)生一定的權(quán)力，讓學(xué)生能夠有工作熱情，同時(shí)也賦予一定的責(zé)任，學(xué)生明白自己要做什么，應(yīng)該怎樣做，通過(guò)這樣的方式，學(xué)生會(huì)很自然地投入到工作中，結(jié)合自身的實(shí)際，對(duì)自己負(fù)責(zé)的工作多思考。有的學(xué)生也會(huì)發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，在工作的過(guò)程中，創(chuàng)新一些工作方式，不要忽略了學(xué)生的這種創(chuàng)新能力，往往他們的一些建議會(huì)給整個(gè)圖書館管理工作帶來(lái)一定的工作效率的提升，也會(huì)讓圖書館的一些工作得到創(chuàng)新。

三、結(jié)束語(yǔ)

可以肯定的是，高職院校圖書館勤工助學(xué)模式是高職院校管理上的一種創(chuàng)新，也成為了不可缺少的一部分。針對(duì)當(dāng)前的管理模式，尤其是學(xué)生部分的管理，重點(diǎn)還是以思想為主，對(duì)學(xué)生進(jìn)行一定的引導(dǎo)，讓學(xué)生能夠提升認(rèn)識(shí)，自主地激發(fā)出工作熱情，參與到圖書館的工作中來(lái)。下一步的研究中，筆者將針對(duì)圖書館勤工助學(xué)工作能夠給學(xué)生帶來(lái)的積極促進(jìn)影響進(jìn)行進(jìn)一步研究，讓學(xué)生在經(jīng)濟(jì)上獲得收入的同時(shí)，也能進(jìn)行一定的能力上的促進(jìn)，達(dá)到勤工助學(xué)的最佳效果。