國有企業(yè)高級職稱評審信息化系統(tǒng)的應用研究

■ 李紅想 王碩 郭凱嬌 左苗苗（李紅想、王碩、左苗苗，石家莊郵電職業(yè)技術(shù)學院；郭凱嬌，北華航天工業(yè)學院）

一、本研究的意義

為深化職稱制度改革，落實人社部推進職稱評審信息化建設相關(guān)要求，將職稱評審信息化系統(tǒng)（以下簡稱“職稱系統(tǒng)”）更好地應用于職稱評審工作成為各大國企的迫切需求[1]?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代的大背景為職稱系統(tǒng)的開發(fā)與應用奠定了堅實的技術(shù)基礎(chǔ)和受眾基礎(chǔ)。職稱系統(tǒng)的應用固然有其不可比擬的優(yōu)勢，它減少了不必要的人力和物力消耗，大大提高了職稱工作效率，然而，由于政策不夠完善、制度要求把握不準、審核標準無法統(tǒng)一、系統(tǒng)應用不夠熟練等因素，在應用職稱系統(tǒng)過程中可能會出現(xiàn)各種問題影響評審的質(zhì)量和效率。本文基于某大型國企職稱評審工作實踐經(jīng)驗，梳理關(guān)鍵環(huán)節(jié)易出現(xiàn)的問題，提出相應解決方案，以期為其他國企開展職稱工作提供借鑒和參考，避免或減少類似問題發(fā)生。

二、職稱系統(tǒng)在職稱評審各環(huán)節(jié)中的應用

在大型國企中，以高級職稱評審為例，大多包含個人申報、所在單位和省級企業(yè)初審、高推委（高級推薦委員會）推薦、集團公司工作組復核、高評委（高級評審委員會）評審、結(jié)果公示、證書發(fā)放、材料歸檔等環(huán)節(jié)。本文將分別從以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)對職稱系統(tǒng)的應用展開研究：

（一）個人申報

當前，各大國企員工參加職稱評審的積極性較高，尤其是放寬職稱英語和計算機的條件限制后，高級職稱申報人數(shù)屢創(chuàng)新高。個人申報是職稱工作的第一步，后續(xù)所有評審工作均以此為基礎(chǔ)展開。員工在應用職稱系統(tǒng)進行申報時，個人基本信息均可直接從HR系統(tǒng)自動抓取，不需要手工錄入，增強了申報的便捷性，提升了信息的準確性。然而，部分申報人由于對相關(guān)制度要求把握不準，在系統(tǒng)中未正確按類別填報成果、缺少證明材料或未按規(guī)定要求上傳所需材料，不僅徒增了后續(xù)評審工作量，更直接影響對其本人的評審結(jié)果，給個人造成不必要的損失。因此，員工在申報前，需深入研究相關(guān)制度文件，反復確認并嚴格按照相關(guān)要求上傳所需材料，且對應每一項成果均須提供規(guī)范有效的證明材料，并確保按照成果類別分類上傳。證明材料應體現(xiàn)出個人實際貢獻程度，至少應包括申報人姓名、成果名稱、成果類別（研究報告/科研項目/制度標準/創(chuàng)新成果）、申報人角色（主持/參與）、成果級別（成果應用范圍：集團級/省級/地市級）等信息，并附成果管理或發(fā)文單位的公章作為有效證明。

（二）管理員初審及高推委推薦

應用職稱系統(tǒng)進行審核，系統(tǒng)會自動驗證申報人員學歷、職稱年限等是否符合申報條件，減少了人工判斷的工作量，提升了工作效率。然而，倘若審核材料不嚴格，則會影響申報人正常申報及后續(xù)復核環(huán)節(jié)的工作效率。所在單位和省級企業(yè)管理員是職稱評審的第一道把關(guān)者，也是最了解申報人實際情況的評審人。因此，管理員應本著負責任的態(tài)度嚴格把關(guān)申報人的相關(guān)材料是否屬實，把品德放在專業(yè)技術(shù)人才評價的首位，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)弄虛作假和學術(shù)不端行為，應在職稱系統(tǒng)中將該申報人設置為“違規(guī)違紀”，則其3年內(nèi)不得再次申報職稱，同時上報給集團公司從嚴治理，進一步健全誠信承諾和失信懲戒機制。此外，管理員應仔細審核申報人上報材料是否符合要求，杜絕同一成果多次使用以重復得利的不良現(xiàn)象。高推委委員作為各省級企業(yè)選拔出的專業(yè)人員，應秉持專業(yè)公正的精神，規(guī)范會議流程和打分規(guī)則，針對申報人員崗位不符、不符合破格條件、或其為政工師等情況應及時發(fā)現(xiàn)并退回至本人，不影響其重新申報其他職稱系列。同時，高推委委員應明確審核標準，對榮譽稱號級別和業(yè)績成果應用級別定位須準確，根據(jù)申報人的專業(yè)水平和業(yè)績貢獻作量化打分，并擇優(yōu)推薦至集團公司，原則上申報人員量化得分低于60分的不予推薦。

（三）集團公司工作組復核

根據(jù)高推委在職稱系統(tǒng)中報送至集團公司的推薦人員材料，集團需先抽調(diào)業(yè)務骨干人員組成職稱申報材料復核小組，對所有材料逐一據(jù)實復核，并在高推委打分基礎(chǔ)上作增分或減分處理，為高評委評審做好準備。在這個階段，面對數(shù)百人的材料，由于工作組之間審核標準不統(tǒng)一、審核意見填寫不夠清晰明確等問題，有可能會出現(xiàn)不得不重審的情況，造成復核效率低下的問題。在審核之初，工作人員應研討、梳理并明確量化打分復核原則及標準，例如證明材料有效性判定、成果應用范圍界定等問題，形成統(tǒng)一意見，做到標準先行。即便如此，在復核材料過程中，仍會面臨各種個性化的復雜情況超出原本預期，此時就需要工作人員就出現(xiàn)的問題及時充分商議并形成統(tǒng)一標準。仍需注意的是，在工作組復核材料前，應統(tǒng)一明確“審核意見模板”，詳細記錄各輪次審核中每一項分數(shù)發(fā)生改動的理由，各組填寫的審核意見應規(guī)范清晰，以便梳理情況并匯總結(jié)果，確保有據(jù)可循。

（四）高評委評審

根據(jù)量化打分表中的評分項目，系統(tǒng)自動提供相應申報信息情況，大大提升了專家評分效率和高評委分數(shù)復核工作效率。高評委委員是從全系統(tǒng)內(nèi)各個職稱系列中精選出的權(quán)威專家，對于申報人員材料質(zhì)量的把控是最具權(quán)威性和決策性的。因此，在這最重要的一個環(huán)節(jié)，不僅僅是簡單的上會投票表決，更應充分發(fā)揮各位評委專家的積極性和能動性，確保職稱評審的質(zhì)量水平。在評委會召開前，可將各位評委專家按不同專業(yè)系列分成若干個小組，把推薦人員的參評成果提前發(fā)給各組專家審閱，重點考察專業(yè)技術(shù)人才履行崗位職責的專業(yè)水平、成果質(zhì)量和實際貢獻等，突出能力評價和業(yè)績評價，在復核工作組核定分數(shù)的基礎(chǔ)上，按照實際情況確定分數(shù)。將各組評委的核定分數(shù)匯總整理，分別列出“建議通過”和“建議不通過”人員，并在高評委會議上統(tǒng)一討論，確定最終核定結(jié)果。

（五）結(jié)果公示及證書發(fā)放

應用職稱系統(tǒng)，員工可隨時查看評審進度及個人評審結(jié)果，確保評審過程公開透明。在高評委確定評審結(jié)果后，職稱工作還沒有結(jié)束。評審結(jié)果的通知和解釋不僅確保了職稱工作的嚴肅性，更體現(xiàn)了企業(yè)對于員工個人發(fā)展的重視，滿足了申報人員對職稱評審制度公平公正的合理訴求[2]。經(jīng)公示無異議的，高級職稱由集團公司發(fā)文公布，并明確取得職稱的時間。同樣在職稱系統(tǒng)中，集團公司工作人員應將評審結(jié)果及時錄入，根據(jù)個人實際情況寫明評審不通過人員的不通過原因，確保詳細具體、有理有據(jù)。同時，各級企業(yè)應盡責做好解釋和安撫工作，并個性化地對員工提出發(fā)展建議，不打擊其參加職稱評審的積極性，幫助其實現(xiàn)個人發(fā)展。對于通過評審的人員，在保障信息安全和個人隱私的前提下，逐步開放職稱信息查詢驗證服務，積極探索實行職稱評審電子證書，確保電子證書與紙質(zhì)證書具有同等效力。

三、總結(jié)和思考

職稱評審的規(guī)范化水平體現(xiàn)了一個企業(yè)行政管理的效率高低，對于企業(yè)改進職稱管理服務至關(guān)重要。企業(yè)要結(jié)合自身實際情況，制定可落地的職稱評審制度辦法。各級企業(yè)應具有全局眼光，在職稱工作的每一個環(huán)節(jié)均需做到嚴格把關(guān)，像“接力棒”一樣認真履行審核責任，確保職稱工作的質(zhì)量和效率。職稱工作雖然牽涉面廣、環(huán)節(jié)較多，但只要做到制度完善、標準先行、流程規(guī)范、善后妥當，堅持公開、公平、公正的原則，就能大大提升職稱評審的規(guī)范化水平，避免不必要的問題發(fā)生，助力于企業(yè)進一步規(guī)范和加強職稱評審管理，提升職稱評審工作科學化、規(guī)范化和制度化水平。