基層事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略

■何英（淄博市市級(jí)機(jī)關(guān)醫(yī)院）

在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及改革不斷深入背景下，事業(yè)單位的人力資源管理由以往的傳統(tǒng)管理模式逐漸邁向了現(xiàn)代化管理，同時(shí)我國(guó)基層事業(yè)單位在人力資源管理方面也遇到了新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。為了能有效解決人力資源管理過(guò)程中遇到問(wèn)題，需要事業(yè)單位不斷擴(kuò)充自身的管理理論知識(shí)，從而充分發(fā)揮出自身的應(yīng)用作用。就目前事業(yè)單位發(fā)展而言，人力資源作為其發(fā)展的重要資源，需要事業(yè)單位清楚及正確的認(rèn)識(shí)到人力資源管理中所存在的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，使其更好的向著現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)變，從而提高基層事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的效率。

一、人力資源管理在基層事業(yè)單位中的重要作用

（一）有效改善人事制度

在我國(guó)全面深化改革背景下，各事業(yè)單位越來(lái)越重視人力資源管理工作的開(kāi)展，主要是因?yàn)槭聵I(yè)單位的人事資源管理與國(guó)家機(jī)關(guān)的人事資源管理制度有著密切關(guān)系。因此，在事業(yè)單位人員招聘過(guò)程中，由于相關(guān)人事制度的規(guī)定吸引了大批應(yīng)聘人員報(bào)名參與事業(yè)單位的崗位招聘，但是受到人事單位對(duì)人員編制數(shù)量的限制，對(duì)于專(zhuān)業(yè)人才的引入存在一定的弊端。因此，為了引進(jìn)專(zhuān)業(yè)崗位人才，提升基層事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，只有提高人事資源管理水平，才能有效改善人事制度。

（二）有效提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量

我國(guó)事業(yè)單位涉及到多個(gè)領(lǐng)域，主要包含教育、醫(yī)療及科研等行業(yè)，并且聚集了各種行業(yè)所需的人才。所以，基層事業(yè)單位作為我國(guó)綜合國(guó)力提升的前沿陣地，只有在提高基層事業(yè)單位人力資源的管理模式，才能更為有效的提高我國(guó)基層事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

二、基層事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

在事業(yè)單位改革不斷深入與發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越重視人力資源管理工作的開(kāi)展，并將人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化管理，在不斷轉(zhuǎn)變與發(fā)展過(guò)程中人力資源管理工作的開(kāi)展遇到了新的挑戰(zhàn)與問(wèn)題。

（一）管理觀念缺乏創(chuàng)新

在目前事業(yè)單位人力資源管理中仍舊存在傳統(tǒng)落后管理觀念的使用，而這種落后的觀念已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。所以，在基層事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中對(duì)于絕大部分管理人員而言，往往是按照其工作年限的時(shí)長(zhǎng)而進(jìn)行的提拔，同時(shí)在這些管理人員中不乏存有管理知識(shí)和技能不足的工作者。對(duì)于這些由基層事業(yè)單位升任至管理崗位的人員，在升任后就會(huì)很少?gòu)氖氯粘５臉I(yè)務(wù)工作，這就導(dǎo)致事業(yè)單位工作效率的提升受到阻礙，并在日常工作中出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)多、辦事人員少的現(xiàn)象。同時(shí)，在基層事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中，仍就采用傳統(tǒng)的工作方式，往往只是按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置的階段性任務(wù)進(jìn)行工作，并未結(jié)合基層事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況采取有效的針對(duì)性管理對(duì)策，對(duì)基層事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)效性造成不利的影響，使基層事業(yè)單位的職能無(wú)法得以充分發(fā)揮。

（二）缺乏合理的崗位管理

基層事業(yè)單位在長(zhǎng)期不斷發(fā)展過(guò)程中，一般都會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展和需求情況設(shè)定一些固定不變的崗位，并對(duì)其崗位進(jìn)行人員編制。隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，聘用制度得到了全面的落實(shí)，導(dǎo)致基層事業(yè)單位與單位內(nèi)部員工之間的關(guān)系發(fā)生了改變，這就體現(xiàn)出了基層事業(yè)單位中人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。由于事業(yè)單位中崗位的設(shè)置，以及管理缺乏一定的科學(xué)及合理性，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員在工作過(guò)過(guò)程中出現(xiàn)不積極、不主動(dòng)的表現(xiàn)，使得事業(yè)單位人員的工作能力未得到充分挖掘，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展。

（三）缺乏合理的人員招聘機(jī)制

目前基層事業(yè)單位將人力資源管理的重點(diǎn)放在了管事上，忽略了對(duì)人的管理，導(dǎo)致單位員工主觀能動(dòng)性降低，以及個(gè)性化需求無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)，在工作中出現(xiàn)人員使用不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，阻礙基層事業(yè)單位整體功能作用的發(fā)揮?；鶎邮聵I(yè)單位在招聘人員方面，通常以面向社會(huì)進(jìn)行招聘，或是對(duì)部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員進(jìn)行政策性安置，使得基層事業(yè)單位中無(wú)法形成完善與合理的人員招聘機(jī)制。最后，導(dǎo)致基層事業(yè)單位因?yàn)閮?nèi)部工作人員學(xué)歷不高，業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，加之對(duì)其沒(méi)有進(jìn)行正規(guī)性的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使其對(duì)自己所做的工作無(wú)法完全勝任，從而影響基層事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）缺乏明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制

建立健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制能有效提高單位人員的工作意識(shí)及積極性。然而，就目前基層事業(yè)單位人力資源管理工作而言，大部分事業(yè)單位在對(duì)人員管理上都缺乏健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制，主要是對(duì)人事考核缺乏明確的規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而降低了單位員工工作的積極性。因此，缺乏合理和健全的考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制，會(huì)導(dǎo)致基層事業(yè)單位對(duì)員工的考核過(guò)于形式化，沒(méi)有任何實(shí)際意義。

三、基層事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

（一）利用新的管理觀念

在社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展過(guò)程中，需要對(duì)人力資源管理觀念進(jìn)行合理的創(chuàng)新，以及摒棄傳統(tǒng)落后的管理模式，重視人力資源管理水平對(duì)基層事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，并將人力資源作為基層事業(yè)單位發(fā)展的一項(xiàng)重要資源，加強(qiáng)人力資源對(duì)基層事業(yè)單位的調(diào)動(dòng)作用。隨著社會(huì)環(huán)境不斷的變化，基層事業(yè)單位更應(yīng)重視人力資源管理水平的提高，在人力資源管理方面更要遵循以人為本的原則，對(duì)基層事業(yè)單位中的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，有效調(diào)動(dòng)其工作的積極主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位與廣大員工之間的共同發(fā)展，使最終的工作目標(biāo)得以完成。

（二）建立完善崗位設(shè)置體系

在人力資源管理中通過(guò)建立完善的崗位設(shè)置體系，能夠有效提高人力資源管理水平。隨著基層事業(yè)單位人事制度的改革深化，需要遵循科學(xué)合理的崗位設(shè)置原則，對(duì)其進(jìn)行有效的完善和規(guī)范，從而有效確保崗位設(shè)置工作的順利完成。在基層事業(yè)單位中根據(jù)工作需要，可以適當(dāng)提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的比例結(jié)構(gòu)，同時(shí)對(duì)于管理崗位可以進(jìn)行多層次的等級(jí)化分，將崗位晉升的條件更加透明化，根據(jù)崗位級(jí)別不同使其享受與之相等的工資待遇，使基層事業(yè)單位在崗位設(shè)置上能夠有效拓寬工作人員的崗位與工資的晉升渠道，能夠更好更有效的激勵(lì)基層事業(yè)單位人員提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以及在工作中的主觀能動(dòng)性，為基層事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

（三）構(gòu)建完善的聘用機(jī)制

在基層事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，需要其按照國(guó)家頒布的政策要求，構(gòu)建完善符合自身發(fā)展需要的崗位聘用機(jī)制，為更好的挖掘出人才創(chuàng)設(shè)一個(gè)有利的環(huán)境。在進(jìn)行工作人員聘用過(guò)程中，必須選擇符合崗位任職資格的人員，同時(shí)要按照公平、公正及公開(kāi)的原則進(jìn)行篩選。在這樣不斷優(yōu)化基層事業(yè)單位聘用機(jī)制情況下，對(duì)其優(yōu)秀人才引進(jìn)有很大促進(jìn)作用，不但員工的工作質(zhì)量得到了有效提高，而且基層事業(yè)單位人力資源管理的效率也得到了提升。

（四）構(gòu)建完善的考核機(jī)制

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位考核過(guò)程中，往往只是進(jìn)行簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)的形式考核，對(duì)于考核的內(nèi)容缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分結(jié)果并不嚴(yán)格。另外，考核的時(shí)間安排不合理，在日常工作中缺乏考核力度，大多數(shù)事業(yè)單位都將考核時(shí)間定在了年底，而考核的內(nèi)容都是由單位的人事管理部門(mén)進(jìn)行發(fā)放，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和審查，導(dǎo)致各部門(mén)為了應(yīng)付考核往往都是匆匆了事。對(duì)于此現(xiàn)象，事業(yè)單位應(yīng)該建立健全的考核機(jī)制及獎(jiǎng)懲機(jī)制，在日常工作中定期舉行考核，以考核次數(shù)的增加查驗(yàn)員工的工作能力及效率，并采取公平、公正、公開(kāi)的考核原則，用來(lái)激勵(lì)員工工作的積極性，使員工能夠完全投入到工作中，從中提高員工的綜合素質(zhì)及工作水平，有助于基層事業(yè)單位人事資源管理工作效率的提高。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在事業(yè)單位改革不斷深入背景下，人力資源管理作為事業(yè)單位發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，其工作的開(kāi)展越來(lái)越受到重視。所以，對(duì)于基層事業(yè)單位人力資源管理工作開(kāi)展中所存在的問(wèn)題，采取了有效的解決措施，主要是改變傳統(tǒng)的管理理念以及制定合理的聘用及考核機(jī)制，選擇出符合崗位需要的優(yōu)秀人才，并提高單位人員工作的積極性，使單位人員在工作中充分發(fā)揮出自身的工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人員與單位共同發(fā)展的目標(biāo)，使基層事業(yè)單位的服務(wù)水平與工作運(yùn)行效率都得以提高。