HRBP視角下人力資源組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

■肖瑛 鄭單潔（中國人民大學(xué)）

HRBP視角所講就是在人力資源管理工作中，基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)建立對應(yīng)的人力資源管理工作機(jī)制，重視管理工作體系的貫徹落實(shí)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門做行政工作的狀態(tài)，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化創(chuàng)新的理念。HRBP的貫徹落實(shí)還處在發(fā)展時(shí)期，人力資源部門自身的組織架構(gòu)上還有很多問題存在，要求對其組織架構(gòu)實(shí)施合理有效的創(chuàng)新優(yōu)化，以此讓HRBP獲得更為優(yōu)質(zhì)的落實(shí)執(zhí)行。對此，文中對HRBP的作用與實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行探析，并且對其存在的問題進(jìn)行闡釋，基于HRBP視角之下，提出人力資源組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行現(xiàn)代化改進(jìn)的有效措施。

一、HRBP的定義以及其應(yīng)用價(jià)值

（一）定義

HRBP是主要負(fù)責(zé)人力資源管理工作的業(yè)務(wù)崗位，承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部職工發(fā)展、培養(yǎng)進(jìn)修、人力資源規(guī)劃等工作內(nèi)容，基于企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)培養(yǎng)具有現(xiàn)代化能力的高科技人才，HRBP工作者也就逐漸變成了企業(yè)開展業(yè)務(wù)工作的關(guān)鍵合作伙伴。在實(shí)際工作當(dāng)中，HRBP工作人員承擔(dān)著落實(shí)績效考評制度、企業(yè)職工監(jiān)管制度的職責(zé)，把企業(yè)人力資源管理相關(guān)戰(zhàn)略落實(shí)執(zhí)行下去，人力資源管理部門需要像企業(yè)一樣實(shí)現(xiàn)運(yùn)營，基于客戶所提出的需求進(jìn)行服務(wù)。HRBP實(shí)際上就是人力資源管理業(yè)務(wù)工作的合作伙伴，是企業(yè)指派專門工作者到業(yè)務(wù)部門中實(shí)施綜合性的管理工作，最為關(guān)鍵的工作職責(zé)就是要促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作，對人力資源管理相關(guān)的政策內(nèi)容進(jìn)行貫徹落實(shí)，對業(yè)務(wù)經(jīng)理實(shí)施人才資源的規(guī)劃方案進(jìn)行輔助，積極開展對人才各項(xiàng)能力的有效培養(yǎng)。HRBP要求相關(guān)工作者具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)與成功經(jīng)驗(yàn)，還要對業(yè)務(wù)工作有深入的了解，只有這樣才能夠從HRBP視角上對人力資源管理問題進(jìn)行有效處理。一直以來，很多企業(yè)都對HRBP進(jìn)行了實(shí)踐探究活動(dòng)，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中也開始落實(shí)執(zhí)行HRBP。在當(dāng)前已經(jīng)開始使用HRBP的企業(yè)當(dāng)中，有接近一半都是外商企業(yè)，其中大約有30%屬于私營企業(yè)。在諸多企業(yè)當(dāng)中，很多企業(yè)都已經(jīng)在業(yè)務(wù)部門當(dāng)中設(shè)置了HRBP崗位，HRBP崗位同人力資源部門實(shí)現(xiàn)了有效對接，在其中能夠看到企業(yè)已經(jīng)開始積極引入現(xiàn)代化的理念，嘗試對人力資源戰(zhàn)略性管理工作進(jìn)行壯大發(fā)展，可是其在組織架構(gòu)上還是有很多問題存在，要求積極進(jìn)行科學(xué)有效的優(yōu)化處理，以此為企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（二）HRBP的應(yīng)用價(jià)值

1.對專家領(lǐng)域當(dāng)中的專業(yè)才華進(jìn)行有效利用

基于HRBP視角之下，使用人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中的專家力量，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性管理工作提供個(gè)性化的服務(wù)工作，以及戰(zhàn)略性的人力資源支持。例如，可以在專家隊(duì)伍的有效指導(dǎo)之下，為現(xiàn)代企業(yè)提供招聘、職工進(jìn)修、薪酬待遇、企業(yè)文化、人力資源績效管理工作、離職管理工作、職工關(guān)系的有效管理、職業(yè)崗位健康管理以及高管薪資等各項(xiàng)服務(wù)工作，制定好對應(yīng)的政策內(nèi)容之后，讓HRBP在企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行貫徹落實(shí)，并且積極進(jìn)行宣傳與推廣。

2.為企業(yè)提供人力資源管理共享服務(wù)

HRBP視角之下可以有效對當(dāng)前存在的重復(fù)問題進(jìn)行解決，為職工提供自主積極的服務(wù)工作、發(fā)放薪酬、管理職工的入職與離職、差旅報(bào)銷等相關(guān)的服務(wù)工作。

3.提供滿足現(xiàn)代化企業(yè)業(yè)務(wù)工作發(fā)展所必需的人力資源

HRBP視角之下，HRBP職工需要基于企業(yè)目前運(yùn)營現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)工作特征，對企業(yè)業(yè)務(wù)部門開展工作存在的優(yōu)勢與劣勢進(jìn)行深入了解，站在HR的視角上對企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)部門開展的管理工作進(jìn)行參與，為企業(yè)業(yè)務(wù)工作的實(shí)際開展提供必要的人力資源服務(wù)計(jì)劃，并且一定要關(guān)聯(lián)人力資源共享中心，提供最為有效的HR調(diào)整計(jì)劃，對企業(yè)當(dāng)中的職工關(guān)系進(jìn)行合理有效的協(xié)調(diào)。

二、企業(yè)HRBP視角下的人力資源管理組織架構(gòu)中存在的不足

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的組織架構(gòu)當(dāng)中，人力資源管理部門還需要從事很多事務(wù)性的工作內(nèi)容，在職工招聘、培養(yǎng)以及績效考核等工作內(nèi)容中，還要承擔(dān)其非常繁復(fù)的事務(wù)性工作，其在企業(yè)人力資源組織架構(gòu)當(dāng)中，存在不同程度的人員冗余問題。另外，HRBP工作崗位在很多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中為了能夠明確展現(xiàn)出具體地位，通常HRBP在企業(yè)當(dāng)中會(huì)存在兩種不同的規(guī)劃模式，其一就是業(yè)務(wù)部門，其接受業(yè)務(wù)部門的績效考核，會(huì)導(dǎo)致HRBP欠缺應(yīng)有的自主積極性，也失去了本該有的獨(dú)立位置。其二就是HR代表的形式，就是企業(yè)總部選派職工到業(yè)務(wù)部門中進(jìn)行參與工作，協(xié)助人力資源管理工作的開展，這種形式在業(yè)務(wù)部門中想要開展工作，是非常困難的，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門會(huì)對空降來的職工產(chǎn)生排斥。而這兩種方式都會(huì)對HR的戰(zhàn)略性作用發(fā)揮產(chǎn)生不良影響，為了能夠轉(zhuǎn)變成為真正的業(yè)務(wù)合作伙伴，要求一定要提供靈活而有效的人力資源服務(wù)工作。此外，子公司當(dāng)中HR管理的工作能力方面有很多差異。在諸多子公司之間因?yàn)榍啡北匾缘慕涣髋c溝通，信息資源存在極為嚴(yán)重的不對稱情況，這也會(huì)導(dǎo)致子公司管理工作良莠不一的狀況。

（一）事務(wù)性工作太多而導(dǎo)致精力分散

現(xiàn)代很多企業(yè)人力資源組織架構(gòu)還依然沿承著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)市場形勢下的分工模式，就是要基于具體崗位實(shí)施劃分、分散操作，所有模塊都要承擔(dān)對應(yīng)的政策方案、制度來落實(shí)事務(wù)性工作，同時(shí)從企業(yè)總部到各個(gè)分公司當(dāng)中存在非常嚴(yán)重的重復(fù)，導(dǎo)致既有人力資源組織架構(gòu)臃腫，工作成效偏低。很多人力資源管理工作者每天都要積極應(yīng)對各種不同的事務(wù)性工作，并且要面對可能存在的隱患問題和突發(fā)事件，難以再分出精力站在更高的角度上，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展提供服務(wù)工作了，提出的制度內(nèi)容過度細(xì)化，并不是企業(yè)發(fā)展所必須要有的整體方案。人力資源管理實(shí)際上還處在固化的人事管理工作當(dāng)中。

（二）未明確發(fā)揮出HRBP的作用

HRBP是關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)工作部門和人力資源管理部門的關(guān)鍵紐帶，其能夠發(fā)揮出多大的作用，會(huì)被企業(yè)所提供的有效平臺(tái)所影響，平臺(tái)建設(shè)要基于這個(gè)崗位在企業(yè)組織架構(gòu)中的位置所決定。也就是說HRBP在企業(yè)當(dāng)中會(huì)表現(xiàn)為兩種管理工作模式，其一就是事業(yè)部門的形式，其是分屬于業(yè)務(wù)部門的，雖然能夠獲得人力資源組織架構(gòu)的一定支持，但是其并不受人力資源部門管控，這種模式會(huì)讓HRBP更接近基層屬性的業(yè)務(wù)工作，但是受歸屬被業(yè)務(wù)部門所管理，時(shí)常會(huì)被業(yè)務(wù)管理工作者所影響。其二就是企業(yè)總部人力資源部門選派工作者到分子企業(yè)中進(jìn)行輔助，確保業(yè)務(wù)管理工作者能夠順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)。這種方式雖然能夠保證HRBP和人力資源部門之間的關(guān)聯(lián)性，可是一般情況下都是無法獲得業(yè)務(wù)部門信任的。

（三）職工業(yè)務(wù)工作水平存在非常大的差別

現(xiàn)代HRBP大多數(shù)都是在大型企業(yè)中被廣泛推廣與應(yīng)用，這些企業(yè)對人力資源管理工作一般都使用的是直線形式，簡單來講就是各個(gè)分公司都會(huì)設(shè)置屬于自己的人力資源管理部門，并且會(huì)同企業(yè)總部中的人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)有效對接。企業(yè)總部下發(fā)規(guī)范性的意見內(nèi)容，各個(gè)下屬企業(yè)針對意見相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行落實(shí)執(zhí)行。由于企業(yè)總部通常和業(yè)務(wù)一線有非常大的距離，很多政策內(nèi)容的實(shí)際制定未必會(huì)符合企業(yè)的實(shí)際需要。并且各個(gè)企業(yè)分布都是自主運(yùn)行，缺少必要的關(guān)聯(lián)方式，無法實(shí)現(xiàn)信息資源的有效共享，企業(yè)分子公司的人力資源組織架構(gòu)水平，會(huì)被當(dāng)?shù)毓芾砉ぷ魅藛T的能力所影響，也會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)工作水平存在非常大的差距。

三、現(xiàn)代HRBP視角下對人力資源組織架構(gòu)實(shí)施優(yōu)化的具體措施

在HRBP視角之下，優(yōu)化人力資源的組織架構(gòu)，在企業(yè)人力資源管理總部中要設(shè)置對應(yīng)的四個(gè)模塊，也就是共享中心、專家中心、業(yè)務(wù)合作伙伴和思政文化中心。在現(xiàn)代企業(yè)的業(yè)務(wù)工作組織架構(gòu)中，設(shè)置基層對接工作者，為企業(yè)共享中心中的相關(guān)工作提供職工信息。臨近區(qū)域當(dāng)中的業(yè)務(wù)一定要進(jìn)行集中化辦公，統(tǒng)一歸屬企業(yè)總部進(jìn)行管理，專家中心和思政文化中心主要就是為相關(guān)工作的實(shí)際開展提供支持。

（一）共享中心的設(shè)立

在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中積極促建共享中心，讓其來開展事務(wù)性工作，減少人力資源管理部門的事務(wù)性工作數(shù)量，要求其一定要實(shí)施科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)流程。共享中心就是基于企業(yè)總部實(shí)施管理建設(shè)的，是對企業(yè)職工入職與離職工作進(jìn)行處理的，同時(shí)要兼管職工檔案內(nèi)容和薪酬發(fā)放等工作，基于現(xiàn)代企業(yè)所設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，把企業(yè)職工相關(guān)的信息數(shù)據(jù)都整理起來，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一形式的管理工作，積極促建共享平臺(tái)，使企業(yè)人力資源管理工作能夠擺脫繁雜的事務(wù)性工作，用這樣的方式來規(guī)避區(qū)域性管理工作差異的產(chǎn)生。并且企業(yè)總部能夠?qū)Ω黜?xiàng)基層業(yè)務(wù)工作的實(shí)際開展有更加深入的了解，了解企業(yè)各個(gè)分部在人力資源管理方面的具體管理情況，對人力資源管理工作實(shí)施統(tǒng)一化、集中化的有效管理?；诖?，企業(yè)分部需要對組織架構(gòu)進(jìn)行合理有效的精簡處理。比如，企業(yè)分部人力資源管理工作部門要基于現(xiàn)代業(yè)務(wù)工作實(shí)際開展的規(guī)模，實(shí)施針對組織架構(gòu)的有效精簡，只將基層職工保留下來，以此來實(shí)現(xiàn)同企業(yè)總部之間的有效對接?；鶎勇毠つ軌蛑苯油琀RBP同步對人力資源管理工作進(jìn)行操作，將自身職能全部都發(fā)揮出來。實(shí)施上，HRBP平臺(tái)也是共享平臺(tái)，能夠讓企業(yè)擺脫繁冗的事務(wù)性工作，對區(qū)域性管理工作中存在的差異進(jìn)行有效平衡，讓企業(yè)總部能夠?qū)Ω鱾€(gè)企業(yè)分部的人力資源管理工作現(xiàn)狀有更加深入的了解，將集中管控措施落實(shí)執(zhí)行下去。企業(yè)分部中原本已經(jīng)設(shè)立了對應(yīng)的人力資源管理部門，能夠基于自身的業(yè)務(wù)訴求實(shí)施轉(zhuǎn)移或者簡化，保存企業(yè)對基層工作進(jìn)行負(fù)責(zé)的內(nèi)容，使企業(yè)中所有職工都能夠?qū)崿F(xiàn)各司其職、各謀其政，以免出現(xiàn)人力資源組織架構(gòu)冗余的狀況。

（二）企業(yè)積極增設(shè)HRBP崗位

為了能夠真正地將人力資源管理部門在企業(yè)中的具體作用彰顯出來，就一定要促建HRBP工作團(tuán)隊(duì)，使管理工作可以同業(yè)務(wù)工作進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)。HRBP團(tuán)隊(duì)最為關(guān)鍵的工作任務(wù)就是要解決業(yè)務(wù)工作當(dāng)中的現(xiàn)實(shí)問題。其中包含人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，對業(yè)務(wù)決策工作進(jìn)行有效協(xié)助，對人力資源管理政策相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行貫徹落實(shí)。在實(shí)際工作中HRBP崗位要發(fā)揮客戶經(jīng)理的作用，為目標(biāo)客戶提供必要性的一系列服務(wù)。比如在某一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，為了能夠確保HRBP是中立的，在組織架構(gòu)當(dāng)中會(huì)將HRBP崗位交由企業(yè)總部進(jìn)行管理，這樣能夠規(guī)避HRBP崗位因?yàn)橐袚?dān)太多事務(wù)性工作而變成后勤崗位。企業(yè)會(huì)把幾個(gè)距離較近的區(qū)域HRBP崗位都集中起來進(jìn)行辦公，對其中出現(xiàn)的管理問題進(jìn)行深入探究，全面推進(jìn)重點(diǎn)工作內(nèi)容的有效落實(shí)。作為現(xiàn)代化企業(yè)，要在企業(yè)內(nèi)部基于各種活動(dòng)、會(huì)議的開展，使HRBP崗位與業(yè)務(wù)工作崗位進(jìn)行有效交流與互動(dòng)，基于HRBP崗位的設(shè)立，可以讓其在企業(yè)中發(fā)揮出更為良好的作用，將其職能作用發(fā)揮出來，可是要求企業(yè)一定要注意的是，重視對工作崗位招聘門檻進(jìn)行有效提升，要求應(yīng)聘工作者不但要具備HR的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還需要具備良好的商業(yè)意識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，確保HRBP崗位可以具備更為豐富的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能，同時(shí)能夠與業(yè)務(wù)工作部門實(shí)現(xiàn)互動(dòng)交流。HRBP的關(guān)鍵工作就是要對業(yè)務(wù)工作的現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行有效解決，其中包含的內(nèi)容有很多，并且其要承擔(dān)顧問的工作職責(zé)，為企業(yè)提供咨詢以及接待客戶的綜合性服務(wù)工作。為了能夠?qū)RBP的鮮明獨(dú)立性彰顯出來，可參照成功企業(yè)的一些做法，設(shè)立對應(yīng)的HRBP崗位，HRBP崗位是直接歸企業(yè)總部管理的，以免業(yè)務(wù)部門進(jìn)行替補(bǔ)。在區(qū)域位置的管理工作中，可以讓距離較近的HRBP進(jìn)行集中辦公，這樣有助于對相關(guān)問題的共同研討，確保其同企業(yè)之間的密切關(guān)聯(lián)。同時(shí)，要求HRBP工作者具備良好的商業(yè)頭腦與業(yè)務(wù)工作知識(shí)、能力等。

（三）開設(shè)專家中心

在現(xiàn)代人力資源的專家中心當(dāng)中，需要著重對戰(zhàn)略政策、管理工作的工具負(fù)責(zé)，同時(shí)要對相關(guān)政策的創(chuàng)新發(fā)展奠定基礎(chǔ)，為HRBP提供切實(shí)有效的專業(yè)性支持。在HRBP工作崗位上，一定要開展行之有效的招聘工作，讓領(lǐng)域范圍內(nèi)具備頂尖專業(yè)技能與充足工作經(jīng)驗(yàn)的工作者，與企業(yè)HRBP工作者一起進(jìn)行業(yè)務(wù)工作和人力資源管理工作，并且要一起為高層管理工作者提供更為精準(zhǔn)有效的建議，這有助于管理工作者制定更為科學(xué)、專業(yè)的政策內(nèi)容。HRBP專家中心，可以為企業(yè)提供極為專業(yè)的戰(zhàn)略性咨詢服務(wù)。積極促建專家隊(duì)伍?？梢允箤＜覍W(xué)者在人力資源領(lǐng)域充實(shí)資源、專業(yè)知識(shí)技能等，為現(xiàn)代企業(yè)提供個(gè)性化和專業(yè)化程度非常深入人力資源管理工作戰(zhàn)略服務(wù)工作。在現(xiàn)代專家隊(duì)伍的有效指導(dǎo)之下，為現(xiàn)代企業(yè)提供必要的職工招聘工作，對企業(yè)內(nèi)部職工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)教育，薪酬福利制度的制訂以及實(shí)際發(fā)放，企業(yè)文化內(nèi)容的實(shí)際建立，人力資源績效方面的管理工作，入職與離職工作的有效管理，并且要對職工之間的關(guān)系進(jìn)行管理，對職業(yè)健康工作進(jìn)行管理，同時(shí)要為高管提供薪酬服務(wù)等，制定好對應(yīng)的政策條例之后，HRBP需要在企業(yè)當(dāng)中對其進(jìn)行貫徹落實(shí)和宣導(dǎo)推廣，以此來確保企業(yè)人力資源管理工作的有效落實(shí)。

（四）積極促建思政文化中心

現(xiàn)代企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展，在對業(yè)務(wù)工作進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，也一定要注重企業(yè)文化的實(shí)際建設(shè)，企業(yè)具備積極的組織架構(gòu)和強(qiáng)悍有力的凝聚力，會(huì)對企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用，使企業(yè)獲得更為充足的發(fā)展動(dòng)力，以及更為豐富的經(jīng)濟(jì)效益。比如，在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)當(dāng)中，為了能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理工作的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型，特別是其強(qiáng)調(diào)了HRBP對于文化宣導(dǎo)的根本工作，在一線業(yè)務(wù)工作者中選派專門的職工，讓其承擔(dān)起思政的相關(guān)職責(zé)，對企業(yè)獨(dú)有的機(jī)制體系進(jìn)行認(rèn)真?zhèn)鞒?，以免企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程當(dāng)中，企業(yè)已經(jīng)有的優(yōu)秀文化會(huì)被逐漸稀釋掉?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)要為企業(yè)思政文化中心的建立提供重要的支持，不管是業(yè)務(wù)考核還是升職制度當(dāng)中都有良好的話語權(quán)，只有這樣才能夠使企業(yè)文化和實(shí)踐過程進(jìn)行有機(jī)整合?；谒南笙弈Ｐ椭杏嘘P(guān)培養(yǎng)人力資源管理隊(duì)伍的相關(guān)理論，現(xiàn)代企業(yè)一定要強(qiáng)化對職工工作績效、管理水平等層面的提升，就一定要實(shí)施對應(yīng)有效的企業(yè)文化構(gòu)建，并且要積極開展對應(yīng)的培訓(xùn)教育工作，為企業(yè)職工和社會(huì)各界營造出和諧、積極而現(xiàn)代化的人力資源組織機(jī)構(gòu)，讓企業(yè)使用統(tǒng)一有效的文化理念、價(jià)值觀念等對企業(yè)職工進(jìn)行深入的影響，在此基礎(chǔ)之上使優(yōu)良的文化凝聚力變成現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)飛速發(fā)展的有效動(dòng)力。

四、結(jié)束語

總而言之，文中針對HRBP的作用與實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行深入探析，不但對既有組織架構(gòu)存在的不足進(jìn)行了解，更在HRBP視角之下，提出人力資源組織架構(gòu)要實(shí)施優(yōu)化創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)，不但要設(shè)置對應(yīng)的共享中心，減少子公司中的工作者，降低人力資源管理工作者所做的行政工作。同時(shí)要開設(shè)HRBP工作崗位，確保HRBP所擁有的權(quán)利以及具有的權(quán)利。并且確保HRBP能夠獲得專業(yè)性的支持，設(shè)立專業(yè)化的思政文化中心，將HRBP文化的宣導(dǎo)作用充分彰顯出來。也就是基于HRBP的角度對人力資源組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，讓基礎(chǔ)性事務(wù)工作都能夠進(jìn)行集中處理，將規(guī)模效應(yīng)彰顯出來，減少管理工作所投入的人工成本資金。并且要讓人力資源管理工作者投入更多精力，更加貼近一線業(yè)務(wù)工作，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營價(jià)值的增長。