論薪酬管理在中小企業(yè)管理中的重要性

■張振華（平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

進(jìn)入第十三個(gè)五年規(guī)劃階段以來(lái)，國(guó)家反復(fù)強(qiáng)調(diào)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)要從高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量的發(fā)展離不開(kāi)國(guó)家的引導(dǎo)與各類市場(chǎng)主體的競(jìng)爭(zhēng)與創(chuàng)新。作為國(guó)家而言，要著力制定市場(chǎng)法規(guī)，規(guī)范市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制，發(fā)揮國(guó)家的管理職能；作為企業(yè)而言，要深入挖潛，不斷的創(chuàng)新，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，正所謂“各司其職”。

中小企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不可忽視的力量，是創(chuàng)造市場(chǎng)活力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基本力量,尤其在解決社會(huì)就業(yè)方面發(fā)揮了積極的作用。

一、中小企業(yè)薪酬管理概況

（一）薪酬管理的含義

薪酬管理，就是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

由此可見(jiàn)，薪酬管理應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理，要求企業(yè)持續(xù)不斷地跟蹤薪酬管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)，更新薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行有效溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)，進(jìn)而不斷予以改善。

（二）構(gòu)建薪酬制度的基本原則

薪酬管理制度不僅可以體現(xiàn)崗位和員工的價(jià)值，而且可以起到良好的激勵(lì)作用，因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括以下內(nèi)容：

1.相對(duì)公平原則

這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則，管理者設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)切記要“一碗水端平”，在考慮企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力的基礎(chǔ)上，明確好薪酬標(biāo)準(zhǔn)、崗位（技工）標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法等，應(yīng)一視同仁的執(zhí)行，不能偏頗。

2.激勵(lì)性原則

就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案要體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，比如在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行崗位或職稱差異化薪酬，且差異化程度足夠起到激勵(lì)員工的工作熱情，這樣可以提高工作效率。

3.競(jìng)爭(zhēng)性原則

薪酬管理切記“平均分配”，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同業(yè)薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在業(yè)界具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，要能“吸引眼球”，起到吸引人、留住人的作用，為中小企業(yè)的發(fā)展留住人才。

4.透明性原則

透明性原則就是指薪酬制度在符合國(guó)家的法律政策的基礎(chǔ)上，有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，薪酬民主和透明，定期公示每個(gè)員工的薪酬，不得預(yù)留“小金庫(kù)”，不得有“賬外賬”，讓大家做到“心中有數(shù)”。

二、中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

（一）3PM崗位績(jī)效薪酬體系

3PM崗位績(jī)效薪酬體系中的3P是指崗位價(jià)值(position)、能力(person)、業(yè)績(jī)(performance)，M指的是人力資源市場(chǎng)價(jià)格(marketing)，3PM就是在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)考慮員工的崗位、能力、績(jī)效與市場(chǎng)價(jià)格。3PM崗位績(jī)效薪酬體系力求激勵(lì)公司各個(gè)層次的員工，使員工薪酬與企業(yè)發(fā)展盡量一致。

（二）中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)

設(shè)計(jì)薪酬方案要考慮的要點(diǎn)：行業(yè)薪酬調(diào)查、崗位等級(jí)設(shè)置、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)懲內(nèi)容、職工福利等。設(shè)計(jì)薪酬方案主要由單位人力資源管理部門參與，因?yàn)樾匠暝O(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工與企業(yè)的財(cái)務(wù)關(guān)系，兩者關(guān)心的重點(diǎn)有所不同，員工關(guān)心的是薪酬能否滿足自身生存與發(fā)展的需要；而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)注的則是企業(yè)付出的薪酬能否讓員工對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度，所以薪酬問(wèn)題在企業(yè)日常管理中顯得尤其重要。

三、中小企業(yè)薪酬管理中可能出現(xiàn)的問(wèn)題

中小企業(yè)如何“吸引人、留住人”是值得深思的問(wèn)題，很多中小企業(yè)的員工會(huì)頻繁跳槽，歸根到底是因?yàn)橹行∑髽I(yè)不合理的薪酬制度，薪酬問(wèn)題之所以是中小企業(yè)的敏感的話題，因?yàn)殛P(guān)系到企業(yè)與員工之間的利益均衡。中小企業(yè)的薪酬與企業(yè)發(fā)展相一致，才有可能提高員工的職業(yè)忠誠(chéng)度?，F(xiàn)行薪酬管理體系中可能存在的問(wèn)題如下：

（一）薪酬與員工評(píng)價(jià)脫節(jié)

中小企業(yè)目前的薪酬制度雖然日趨合理，但是也沒(méi)有很好的體現(xiàn)出“按勞分配、多勞多得”的原則。員工職位、能力及工作表現(xiàn)等因素與薪酬不掛鉤，員工的工資基本上是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，缺乏員工評(píng)價(jià)機(jī)制，中小企業(yè)部分下屬員工“裙帶關(guān)系”十分普遍，而一些工作出色的人員工作積極性受到挫傷，所以選擇“跳槽”。

（二）薪酬等級(jí)差距不明顯

任何單位的薪酬都有級(jí)別之分，比如：初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。等級(jí)差距是激勵(lì)員工工作熱情的重要物質(zhì)手段之一，若薪酬等級(jí)差距不明顯，容易讓人產(chǎn)生懈怠情緒，“多干活”與“少干活”差不多，起不到激勵(lì)的作用。

（三）績(jī)效考核不到位

一般的中小企業(yè)薪金有基本工資與績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，基本工資跟崗位級(jí)別掛鉤，級(jí)別不變基本工資就不變；而績(jī)效獎(jiǎng)金則不同，這部分工資與職工的績(jī)效與加班有關(guān)，薪酬的差異一般在這部分體現(xiàn)。很多中小企業(yè)日常管理中，績(jī)效考核缺乏執(zhí)行力，績(jī)效工資在一定程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了基本工資的“附加工資”，讓員工誤認(rèn)為自己拿到的所有工資都是應(yīng)得的，失去了激勵(lì)的作用。

（四）員工有薪酬“不公平”感

在工作中，有些員工常常有“不公平”感，認(rèn)為自己工作、崗位、貢獻(xiàn)等都達(dá)到了企業(yè)的要求，但是這些與所獲得的收入不成正比，由于薪金是職工養(yǎng)家糊口的工具，較少的薪金和較多的付出，會(huì)挫傷員工的積極性，所以“跳槽”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

四、解決問(wèn)題的對(duì)策

薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，尤其是中小企業(yè)，生存狀態(tài)不穩(wěn)定，要持續(xù)不斷地跟蹤薪酬管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)，更新薪酬管理方案，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行有效溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以改善。對(duì)此，提出以下薪酬管理的對(duì)策：

（一）建立以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬管理機(jī)制

為保證薪酬方案的公平性和合理性，應(yīng)設(shè)定崗位評(píng)價(jià)等級(jí)，制定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)價(jià)可以結(jié)合中小企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，編撰崗位任職條件、職責(zé)權(quán)限、薪金標(biāo)準(zhǔn)，以確定崗位價(jià)值。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，比較出公司內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，排出崗位等級(jí)序列，確定相應(yīng)崗位工資。

（二）加大薪酬差距

薪金有基本工資與績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，基本工資跟崗位級(jí)別掛鉤，級(jí)別不變基本工資就不變，績(jī)效獎(jiǎng)金則不同，這部分工資與職工的績(jī)效與加班有關(guān)，薪酬的差異一般在這部分體現(xiàn)。為了體現(xiàn)員工的薪金差異，最重要的問(wèn)題是做好績(jī)效考核，比如：?jiǎn)T工加班，比賽獲獎(jiǎng)，獲得專利，銷售業(yè)績(jī)，簽訂重要合同等，這些都是以績(jī)效工資的形式給員工的獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）建立基于公平的績(jī)效管理體系

基于公平的績(jī)效管理體系不僅關(guān)注績(jī)效考評(píng)結(jié)果，更關(guān)注考評(píng)過(guò)程?？?jī)效管理體系應(yīng)包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效評(píng)估內(nèi)容及權(quán)重、績(jī)效診斷、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效激勵(lì)等，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過(guò)程。以績(jī)效考核為依據(jù)的薪酬制度可以減少平均主義與形式主義。

（四）改變傳統(tǒng)單一的福利模式

福利也是激勵(lì)員工的一種手段，福利按受眾不同，有全員享受的福利與個(gè)別人享受的福利之分。有些員工日常薪金就很可觀，單純的“金錢獎(jiǎng)勵(lì)”激勵(lì)效果不大，這時(shí)候可以實(shí)行差異化福利，先對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，了解員工對(duì)福利的偏好，制定靈活多樣的福利模式?？梢越梃b北歐國(guó)家的彈性福利，即在規(guī)定好福利總額的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)別員工的具體需求，設(shè)計(jì)出一些福利計(jì)劃，讓員工從中自行選擇，這樣既尊重了員工的個(gè)人偏好，又體現(xiàn)了企業(yè)的人本管理思想。

（五）薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性

中小企業(yè)薪酬不怕“少”，就怕“不公”，因此一個(gè)企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該是透明公開(kāi)的。為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該清楚自己的薪酬是如何計(jì)算出來(lái)的，了解薪酬總額的構(gòu)成部分及計(jì)算方法。公開(kāi)透明的薪酬系統(tǒng)能夠起到相互監(jiān)督的作用，使不良現(xiàn)象被及時(shí)發(fā)現(xiàn)和得以糾正，這有利于在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，不挫傷員工的工作積極性。

五、結(jié)論

薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要肯定員工的貢獻(xiàn)，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，經(jīng)常聽(tīng)聽(tīng)員工的意見(jiàn)，薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理模式，不是一成不變的，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化可以適時(shí)修正薪酬管理體系，使薪酬與績(jī)效緊密的結(jié)合起來(lái)尋找合理的計(jì)算方法。

中小企業(yè)由于競(jìng)爭(zhēng)壓力大，要想留住人才，實(shí)行“以薪留人”也是一種舉措，所以更要不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的文化特點(diǎn)制定屬于自己企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。