包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感的影響研究
——兼論高質(zhì)量關(guān)系的中介作用

余 璇，袁 月，夏文靜

重慶工商大學(xué)管理學(xué)院，重慶 南岸400067

引言

根據(jù)前程無(wú)憂發(fā)布的《2018 年離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，2018 年員工離職率達(dá)到20.9%。離職率過(guò)高可能會(huì)引發(fā)企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露、勞動(dòng)力成本上升，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。人才流失的“示范效應(yīng)”還會(huì)在企業(yè)引起“骷髏牌效應(yīng)”[1]，讓企業(yè)員工產(chǎn)生心理不安全感，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生疑慮甚至失去信心，進(jìn)而影響到企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。已有研究指出，較低的心理安全感會(huì)削弱員工的工作動(dòng)機(jī)[2]；而較高的心理安全感會(huì)增強(qiáng)員工的工作投入[3]、提高員工創(chuàng)造力[4]、降低離職率[5]，并最終對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生影響。因此，如何提升企業(yè)員工的心理安全感，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為一個(gè)重要的研究課題。

Nembhard 和Edmondson 首次將包容性領(lǐng)導(dǎo)引入組織管理領(lǐng)域，并將其界定為“領(lǐng)導(dǎo)在管理活動(dòng)中接納和欣賞員工意見(jiàn)和貢獻(xiàn)的言語(yǔ)和行為的直接表現(xiàn)”[6]。作為關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的核心，包容性領(lǐng)導(dǎo)立足于從管理者與員工的互動(dòng)機(jī)制中厘清領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制[7]，要求領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬的互動(dòng)過(guò)程中關(guān)注下屬的異質(zhì)性需求[8]，并表現(xiàn)出開(kāi)放性、易接近性以及可用性，剛好滿足員工在工作場(chǎng)所中的需求。已有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)者是否包容直接關(guān)系到組織成員的心理安全感[9]，但學(xué)術(shù)界對(duì)如何通過(guò)包容性領(lǐng)導(dǎo)塑造下屬心理安全感的內(nèi)在作用機(jī)制缺乏關(guān)注。已有研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系質(zhì)量與心理安全感水平呈正相關(guān)，信任和支持的人際間關(guān)系有助于心理安全感水平的增加[2]，同時(shí)，高質(zhì)量的人際關(guān)系通過(guò)組織心理安全感的中介來(lái)促進(jìn)學(xué)習(xí)行為[10]。然而，已有研究并未探討積極的工作關(guān)系與心理安全感之間的具體機(jī)制，其與積極的結(jié)果之間的關(guān)系沒(méi)有受到組織的重視[11]。

為了挖掘和分析這種關(guān)系對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)與下屬心理安全感的影響，筆者基于關(guān)系協(xié)調(diào)理論，引入高質(zhì)量關(guān)系作為中介變量。高質(zhì)量關(guān)系包括短期的互動(dòng)與長(zhǎng)期的關(guān)系，以共享目標(biāo)、共享知識(shí)和相互尊重為特征[12]，是組織中為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的人際間協(xié)調(diào)與溝通的過(guò)程[11]。高質(zhì)量關(guān)系具有更高的情感承載能力、更大的張力以及連接能力[11]，在組織中通過(guò)彼此溝通和互動(dòng)的方式提升人際關(guān)系的質(zhì)量[13]，對(duì)組織成員的錯(cuò)誤報(bào)告率、組織成員建言、報(bào)告工作錯(cuò)誤與潛在的問(wèn)題具有顯著正向作用[14]。為此，筆者擬分析包容性領(lǐng)導(dǎo)、高質(zhì)量關(guān)系與下屬心理安全感之間的復(fù)雜關(guān)系，從而為下屬心理安全感的實(shí)現(xiàn)提供理論依據(jù)。

1 文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

1.1 包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念

“包容性領(lǐng)導(dǎo)”源于“包容性教育”。由于本研究是在組織情境下對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，因此，將從領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系理論、公平性、文化異質(zhì)性這三個(gè)視角來(lái)闡述包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念。

從領(lǐng)導(dǎo)--成員關(guān)系理論視角來(lái)看，Hantula 提出了包容性領(lǐng)導(dǎo)的系統(tǒng)性定義，即尊重、理解員工，并對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)反饋和承擔(dān)責(zé)任[15]。同時(shí)，包容性領(lǐng)導(dǎo)還表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的雙向互動(dòng)[16]。尤其是若領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬的互動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)出開(kāi)放性、易接近性和有效性，并且讓下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)是有效的、領(lǐng)導(dǎo)是傾聽(tīng)和關(guān)注其需求的，那么這種領(lǐng)導(dǎo)方式就是包容性領(lǐng)導(dǎo)[8]。

從公平性視角來(lái)看，Ryan 等以劣勢(shì)群體（如女性、殘障人士）為研究對(duì)象，定義了包容性領(lǐng)導(dǎo)，立足于研究包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)劣勢(shì)群體的平等性對(duì)待問(wèn)題[17]。

從文化角度來(lái)看，由于不同文化背景下包容性領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)形式、作用后果可能會(huì)存在差異，這種差異直接造成學(xué)者們對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)的定義也存在一定偏差。比如，朱其訓(xùn)認(rèn)為，在中國(guó)情境下的包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種與霸道、個(gè)人英雄主義相對(duì)立的一種領(lǐng)導(dǎo)方式[18]，而李燕萍等則認(rèn)為包容性領(lǐng)導(dǎo)主要包括激進(jìn)式管理、走動(dòng)性創(chuàng)新和平衡式授權(quán)三種行為模式[19]。

1.2 包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感的影響

心理安全感反映了個(gè)體在所處的工作環(huán)境中可以展示真實(shí)的自我并且不必?fù)?dān)心由此而產(chǎn)生負(fù)面影響的一種感知[3]。心理安全感主要來(lái)源于對(duì)環(huán)境安全情況的認(rèn)知以及自身應(yīng)對(duì)改變能力的判斷兩個(gè)方面[20]。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與組織實(shí)質(zhì)上是一種交換關(guān)系，在進(jìn)行社會(huì)交換前，員工對(duì)組織中存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估的結(jié)果體現(xiàn)了下屬的心理安全感[21]。因此，員工在工作中與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交互時(shí)，會(huì)首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是否容忍自己展現(xiàn)真實(shí)的自我以及展現(xiàn)真實(shí)自我會(huì)有怎樣的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)估，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)出“容錯(cuò)”時(shí)，員工才會(huì)產(chǎn)生心理安全感，進(jìn)而產(chǎn)生表達(dá)真實(shí)自我的行為。已有研究表明，支持性領(lǐng)導(dǎo)是心理安全感重要的前因變量[19]，Walumbwe指出：下屬的心理安全感容易受到直接領(lǐng)導(dǎo)的影響[22]。包容性領(lǐng)導(dǎo)在組織或團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)出開(kāi)放性、有效性和易接近性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這種“宰相肚里能撐船”的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)會(huì)讓員工更愿意沒(méi)有心理負(fù)擔(dān)地表達(dá)真實(shí)自我。Lee 等指出：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)展示出開(kāi)放性、有效性和易接近性時(shí)，下屬心理安全感容易增加[23]。此外，根據(jù)精神分析理論，幼兒認(rèn)為其父母是全能的，所以在父母身邊感到安全，雖然這種被完全保護(hù)的需求在青春期會(huì)漸漸消退，但某些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能又重新喚醒這種潛在的需求[24]。包容性領(lǐng)導(dǎo)的有效性意味著領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的感受、善于解決下屬困難并提供幫助。可見(jiàn)，這種平易近人、能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于增強(qiáng)下屬心理安全感?；谏鲜鲇懻摚P者提出如下假設(shè)：

H1：包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感具有顯著的正向影響。

1.3 包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高質(zhì)量關(guān)系的影響

在組織中，高質(zhì)量關(guān)系是組織人際關(guān)系程度的重要表征，包括共享目標(biāo)、共享知識(shí)與相互尊重三個(gè)維度。

一方面是“共享目標(biāo)、共享知識(shí)”這兩個(gè)維度。包容性領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)榫哂小昂＜{百川”的胸懷，不僅善于肯定員工付出，包容員工錯(cuò)誤，更重要的是樂(lè)于與員工共享資源。充足的工作資源能夠使員工對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)和任務(wù)充滿信心[25]。因此，包容性領(lǐng)導(dǎo)有助于促進(jìn)雇員之間的共享目標(biāo)、共享知識(shí)，形成高質(zhì)量關(guān)系。

另一方面是“相互尊重”這一維度。在組織中，尊重性互動(dòng)、尊重性交往均有助于高質(zhì)量關(guān)系的構(gòu)建和維系[8]。根據(jù)關(guān)系協(xié)調(diào)理論，相互尊重維度是通過(guò)做出能夠表明他人對(duì)于自己具有重要性和價(jià)值的行為來(lái)協(xié)調(diào)組織人際關(guān)系，這種情境下的人際關(guān)系機(jī)制極有可能發(fā)展成高質(zhì)量關(guān)系。Shore等基于最佳區(qū)分性理論將包容性領(lǐng)導(dǎo)定義為“能讓雇員體驗(yàn)到自己的求同和求異需求是否被滿足，從而感知到自己在工作團(tuán)隊(duì)中被尊重程度的領(lǐng)導(dǎo)方式”[26]。因此，包容性領(lǐng)導(dǎo)有助于促進(jìn)雇員之間的相互尊重，形成高質(zhì)量關(guān)系。

基于上述討論，筆者提出如下假設(shè)：

H2：包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高質(zhì)量關(guān)系具有顯著的正向影響。

H2a：包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)共享目標(biāo)具有顯著的正向影響。

H2b：包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)共享知識(shí)具有顯著的正向影響。

H2c：包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)相互尊重具有顯著的正向影響。

1.4 高質(zhì)量關(guān)系的中介作用

Dutton 認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)者可通過(guò)采取5 項(xiàng)尊重性交往行為在組織內(nèi)建立和強(qiáng)化高質(zhì)量關(guān)系：專(zhuān)注對(duì)方、真誠(chéng)、認(rèn)可性溝通、有效傾聽(tīng)、支持性溝通[27]。包容性領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的4R 行為：尊重、認(rèn)同、回應(yīng)和責(zé)任[15]，在傾聽(tīng)與溝通的基礎(chǔ)上尊重、認(rèn)可員工的付出，與員工形成尊重性互動(dòng)并逐漸將這種互動(dòng)轉(zhuǎn)化為尊重性交往。有學(xué)者認(rèn)為，心理安全感源自于組織成員彼此之間的尊重和信任[28]。Tynan 甚至認(rèn)為，心理安全感就是指?jìng)€(gè)體受到別人信任和尊重的程度[17]。

由上可知，包容性領(lǐng)導(dǎo)容易產(chǎn)生尊重性交往，進(jìn)而產(chǎn)生高質(zhì)量關(guān)系，這種高質(zhì)量關(guān)系有助于讓員工形成適宜表達(dá)真實(shí)自我的安全環(huán)境，提升員工的心理安全感。

此外，Edmondson 研究認(rèn)為，企業(yè)部門(mén)之間的差異對(duì)具有不同角色的員工心理安全感產(chǎn)生阻礙作用[28]。員工因角色不同，交往過(guò)程中可能會(huì)難以理解對(duì)方的困難，容易擾亂團(tuán)隊(duì)和諧，但對(duì)于組織中存在高質(zhì)量關(guān)系的團(tuán)隊(duì)組合而言，員工之間能共享目標(biāo)、共享知識(shí)、共享能力，也能夠進(jìn)行充分地理解與溝通。從共享目標(biāo)維度來(lái)看，員工之間的共享目標(biāo)會(huì)使員工更有動(dòng)力，甚至超過(guò)自身具體的目標(biāo)，產(chǎn)生和諧的組織氛圍，帶來(lái)心理安全感；從共享知識(shí)維度來(lái)看，員工之間相互理解，了解各自工作中的難點(diǎn)，能夠進(jìn)行互相幫助，增強(qiáng)了信息整合能力；從相互尊重來(lái)看，員工之間相互尊重的氛圍可形成一個(gè)公平、友好的人際環(huán)境，員工各司其職，職業(yè)之間無(wú)偏差歧視，員工安全感更強(qiáng)。可見(jiàn)，高質(zhì)量關(guān)系對(duì)下屬心理安全感有重要影響，而已有研究也指出，包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高質(zhì)量關(guān)系有顯著影響?；谏鲜鲇懻?，本研究提出如下假設(shè)：

H3：高質(zhì)量關(guān)系在包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感的影響中起到中介作用。

H3a：共享目標(biāo)在包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感的影響中起到中介作用。

H3b：共享知識(shí)在包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感的影響中起到中介作用。

H3c：相互尊重在包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感的影響中起到中介作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 變量測(cè)量

包容性領(lǐng)導(dǎo)。采用Carmeli 等開(kāi)發(fā)的量表[8]，典型的條目包括“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)聽(tīng)取一些新的思路是開(kāi)放的”等。

高質(zhì)量關(guān)系。采用Gittell 使用的量表[12]，包括共享目標(biāo)、共享知識(shí)和相互尊重三個(gè)維度，共10 個(gè)題項(xiàng)。其中，共享目標(biāo)包括3 個(gè)題項(xiàng)，典型條目如“在這個(gè)企業(yè)中，我們有一個(gè)共同的愿景”；共享知識(shí)包括4 個(gè)題項(xiàng)，典型條目如“在工作環(huán)境中彼此共享使我們能夠更好地理解彼此的需要”；相互尊重包括3 個(gè)題項(xiàng)，典型條目如“相互尊重是員工關(guān)系的基礎(chǔ)”等。

心理安全感。采用Edmondson[14]開(kāi)發(fā)的量表，該量表共有7 個(gè)題項(xiàng)，典型的條目包括“沒(méi)有人會(huì)故意破壞我的努力”。

2.2 問(wèn)卷收集與樣本情況

本研究數(shù)據(jù)來(lái)源于江蘇徐州、四川樂(lè)山和新疆烏魯木齊三地，依托筆者所在商學(xué)院的校企合作平臺(tái)，通過(guò)中間人輔助的方式對(duì)15 家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，主要集中在金融服務(wù)、信息技術(shù)服務(wù)等服務(wù)行業(yè)。調(diào)查開(kāi)始之前，與受訪企業(yè)的人力資源部門(mén)協(xié)商后，預(yù)先確定參與調(diào)查的部門(mén)和人員。在征得被試人同意后，向其告知此次問(wèn)卷調(diào)查的目的，承諾對(duì)研究結(jié)果保密。共計(jì)發(fā)放250 份問(wèn)卷，收回220 份有效問(wèn)卷，有效回收率為88%。根據(jù)收回的60 個(gè)有效部門(mén)數(shù)據(jù)，員工人數(shù)最多的部門(mén)有8 人，少的為3 人。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行整理與統(tǒng)計(jì)后得到了樣本的基本情況，如表1 所示。

表1 樣本分布情況

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 同源誤差的分析

由于本研究中所有問(wèn)卷題項(xiàng)都由同一被試進(jìn)行填答，容易產(chǎn)生同源誤差，所以，在分析之前，首先檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同源誤差。依據(jù)Podsakoff 建議的處理流程[29]，筆者針對(duì)問(wèn)卷所有條目采用探索性因子分析，在不進(jìn)行旋轉(zhuǎn)的前提下得出第一個(gè)主成分因子的值為34.014%，占比較小，即所有計(jì)量尺度不只在同一個(gè)因子上出現(xiàn)顯著負(fù)載，說(shuō)明同源誤差不會(huì)影響到研究結(jié)論。

3.2 相關(guān)分析

由表2 中斜角括號(hào)內(nèi)數(shù)字可知，本研究的3 個(gè)變量：包容性領(lǐng)導(dǎo)、高質(zhì)量關(guān)系、下屬心理安全感的Cronbach’s Alpha≥0.7，說(shuō)明各個(gè)量表的信度均較好。同時(shí)，包容性領(lǐng)導(dǎo)與高質(zhì)量關(guān)系、下屬心理安全感都呈正相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明本研究的假設(shè)初步得到支持。

表2 各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（N=220）

3.3 回歸分析

（1）主效應(yīng)分析

如表3 所示，依據(jù)Baron 和Kenny[30]的建議，先引入控制變量（性別、年齡、教育程度、工作年限），將包容性領(lǐng)導(dǎo)放入回歸方程，得到如下結(jié)論：包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高質(zhì)量關(guān)系（M2，β=0.532，p〈0.01）；包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)共享目標(biāo)（M4，β=0.407，p〈0.01）；包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)共享知識(shí)（M6，β=0.460，p〈0.01）；包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)相互尊重（M8，β=0.497，p〈0.01）。因此，H2、H2a、H2b、H2c 得到驗(yàn)證。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果（N=220）

（2）中介效應(yīng)分析

如表4 所示，包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感（M10，β=0.352，p〈0.01）有顯著的正向影響，因此H1 得到驗(yàn)證。分析中介效應(yīng)時(shí)，加入中介變量（高質(zhì)量關(guān)系）后，發(fā)現(xiàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感的回歸系數(shù)沒(méi)有顯著影響（M11，β=0.416，p=0.13），加入中介變量（共享目標(biāo)、共享知識(shí)、相互尊重）發(fā)現(xiàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感的回歸系數(shù)沒(méi)有顯著影響（M12，β=0.221，p〈0.01；M13，β=0.197，p〈0.01；M14，β=0.257，p〈0.01）。這說(shuō)明高質(zhì)量關(guān)系在包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感的影響中具有完全中介效應(yīng)，共享目標(biāo)、共享知識(shí)、相互尊重在包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感的影響中具有部分中介效應(yīng)。因此，H3、H3a、H3b、H3c 得到驗(yàn)證。

表4 層級(jí)回歸分析結(jié)果（N=220）

4 結(jié)論與啟示

據(jù)上，本研究可以得到以下結(jié)論：

（1）包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理安全感具有顯著正向影響。（2）包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高質(zhì)量關(guān)系具有顯著正向影響，對(duì)共享目標(biāo)、共享知識(shí)、相互尊重具有顯著的正向影響。（3）高質(zhì)量關(guān)系在包容性領(lǐng)導(dǎo)與下屬心理安全感之間起到中介作用，共享目標(biāo)、共享知識(shí)、相互尊重在包容性領(lǐng)導(dǎo)與下屬心理安全感之間起到中介作用。

根據(jù)以上結(jié)論，可以得到如下管理啟示：

（1）組織應(yīng)當(dāng)以構(gòu)建包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為前提，為下屬心理安全感產(chǎn)生提供生長(zhǎng)環(huán)境。

就組織層面而言，招聘管理人員時(shí)，有意識(shí)地選擇有包容人格特質(zhì)的人員，并通過(guò)崗前培訓(xùn)讓管理人員包容有度。但由于現(xiàn)實(shí)情境的復(fù)雜性，一味“容錯(cuò)”可能會(huì)使“包容”變成“縱容”，因此，還應(yīng)教會(huì)管理人員在什么時(shí)候選擇“容錯(cuò)”、什么情況下一定要堅(jiān)守原則的崗前培訓(xùn)。利用標(biāo)桿效應(yīng)，提拔有包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理人員，讓其他領(lǐng)導(dǎo)干部有意識(shí)地學(xué)習(xí)這種包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)問(wèn)卷、深度訪談等，對(duì)管理人員們是否具有包容性領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行360 度考核，擇優(yōu)提拔，在組織內(nèi)部形成所有管理人員積極學(xué)習(xí)包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的熱潮。將領(lǐng)導(dǎo)是否包容納入管理者的績(jī)效考核，形成硬性指標(biāo)，在制度上要求管理者做一個(gè)包容性領(lǐng)導(dǎo)。建立包容性組織文化。企業(yè)文化是組織的核心動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)該將包容性文化理念貫穿于組織的生產(chǎn)管理等各方面，比如在各種團(tuán)建活動(dòng)中構(gòu)建融洽包容的組織氛圍。

在個(gè)人層面，管理人員應(yīng)該意識(shí)到包容性領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬心理安全感的重要性和對(duì)組織績(jī)效的重要意義。根據(jù)杜利奧定理，個(gè)人心理狀態(tài)對(duì)個(gè)體行為起著決定性的影響，因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始重視包容性這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就更可能刻意培養(yǎng)自己的開(kāi)放性、易接近性以及可用性。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制拓寬與員工平等、尊重交流的渠道，比如通過(guò)設(shè)立匿名信箱讓員工將自己想法說(shuō)出來(lái)，又如對(duì)在大會(huì)上提意見(jiàn)的員工給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此傳達(dá)給員工“我是一個(gè)包容性領(lǐng)導(dǎo)”的信號(hào)，提高員工的心理安全感。

（2）組織建立高質(zhì)量關(guān)系。結(jié)合已有研究，筆者認(rèn)為，組織可以通過(guò)以下兩個(gè)方面來(lái)建立高質(zhì)量關(guān)系。一方面，構(gòu)建尊重性交往環(huán)境。高質(zhì)量關(guān)系維度之一便是相互尊重，由此可見(jiàn)進(jìn)行尊重性交往對(duì)員工建立高質(zhì)量關(guān)系的重要性。尊重性交往是通過(guò)做出對(duì)他人職能和價(jià)值觀肯定的行為來(lái)表現(xiàn)，這要求領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)專(zhuān)注對(duì)方、真誠(chéng)、認(rèn)可性溝通、有效傾聽(tīng)、支持性溝通等5 項(xiàng)尊重性交往原則來(lái)構(gòu)建高質(zhì)量關(guān)系。另一方面，開(kāi)展互助活動(dòng)。一是要求員工能夠了解各自的角色及職能并給予一定的幫助，讓員工在這個(gè)過(guò)程中相互了解，共享知識(shí)。二是利用員工對(duì)施助者的感激之情，使其相互之間產(chǎn)生高質(zhì)量的人際關(guān)系。例如，傳統(tǒng)的導(dǎo)師制培訓(xùn)就屬于非同級(jí)之間的持續(xù)任務(wù)促成行為。另外，組織開(kāi)展愉悅活動(dòng)，如年會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、聚餐等，將各級(jí)員工組織起來(lái)建立聯(lián)系，形成高質(zhì)量關(guān)系。