互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理工作的新思考

【摘要】人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以及互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展的時(shí)代中已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展較為重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要想在當(dāng)前大背景下良好的發(fā)展，就面臨著管理的轉(zhuǎn)型和升級，所以要了解目前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理工作中的問題，尋求解決辦法，提升企業(yè)發(fā)展速度和穩(wěn)定性，增強(qiáng)企業(yè)的管理能力，在新形勢下對人力資源管理工作進(jìn)行重新思考，以保證人力資源管理工作順利有效的開展。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代?人力資源管理

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的介紹

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代其實(shí)就是基于十分成熟的互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)之上的一個(gè)時(shí)期，也叫大數(shù)據(jù)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，信息傳播以及獲取及時(shí)性的要求就更高，因此數(shù)據(jù)就發(fā)揮著十分重要的作用，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代使得數(shù)據(jù)的傳播更為便捷，速度和安全性都能夠得以保障，使機(jī)構(gòu)間以及人與人之間在加速了溝通，但也加劇了企業(yè)對信息和客戶獲取的準(zhǔn)確性與速度的挑戰(zhàn)。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理存在的問題

1.受傳統(tǒng)管理觀念影響大。雖然整個(gè)社會已經(jīng)在適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)帶來的各種變化，但有些企業(yè)對于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變不以為意，仍延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源工作方式，在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立還是人員管理制度方面，既落后又影響效率和公平性，人力資源部門功能性不強(qiáng)，無法進(jìn)行人員和資源的優(yōu)化配置。

2.信息化建設(shè)較慢。許多企業(yè)還沒有完全將互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來的變革和優(yōu)勢運(yùn)用到企業(yè)的管理當(dāng)中。首先，在網(wǎng)絡(luò)信息基礎(chǔ)建設(shè)方面缺少資金，數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施無從建立。其次，對于已建立的數(shù)據(jù)庫所需的建設(shè)人才重視度不高，培訓(xùn)不及時(shí)，人員基礎(chǔ)信息的管理工作混亂。

3.人力資源管理部門忽視數(shù)據(jù)作用。有些企業(yè)僅僅是把大數(shù)據(jù)作為一個(gè)表層參考的支撐，并沒有從人員招聘、錄用、薪酬、績效考核等方面深層分析，不能實(shí)現(xiàn)全面的運(yùn)用大數(shù)據(jù)為企業(yè)的發(fā)展決策提供前瞻性的意見和指導(dǎo)，失去了預(yù)測性。忽視數(shù)據(jù)的作用企業(yè)也無法構(gòu)建合理的人力資源管理框架，不能充分的對員工進(jìn)行了解和正確的評估，無法將員工的價(jià)值得到合理化和最大化的運(yùn)用，減少了團(tuán)隊(duì)管理的靈活性。

4.人力資源管理部門缺乏專業(yè)人才。所有理念的傳播與應(yīng)用都需要專業(yè)的工作人員去應(yīng)用，但目前我國人力資源專業(yè)的人才總體綜合素質(zhì)不高，無法將先進(jìn)的理念和管理方法傳播到企業(yè)中去。并且，許多企業(yè)對于人力資源管理部門在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的起到的作用無法正確認(rèn)識，導(dǎo)致對于人力資源管理部門的需求視而不見，或無法協(xié)調(diào)配合工作，不利于人力資源管理部門開展工作，無法為企業(yè)培訓(xùn)和儲備高素質(zhì)的人才。

5.員工培訓(xùn)和績效方式過于傳統(tǒng)。很多企業(yè)還是采用專家講座或是技術(shù)指導(dǎo)的方式培訓(xùn)，不新穎，易受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，培訓(xùn)不佳，針對性弱，不能滿足員工自身發(fā)展的學(xué)習(xí)需求。線上的績效考核方式應(yīng)用少，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，有多種績效方式，并且配備了完善的技術(shù)端，可以線上線下結(jié)合，準(zhǔn)確評估，但大部分企業(yè)仍沿襲了傳統(tǒng)的績效考核方法，方法單一、不夠透明化，同時(shí)也降低了人力資源管理的效率。

三、對互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理新思考

1.建立新的人力資源管理模式。企業(yè)若想充分利用互聯(lián)網(wǎng)帶來的便利，首先需要重視人力資源管理，在人力資源管理工作中引入信息技術(shù)數(shù)據(jù)化的模式，對現(xiàn)有資源進(jìn)行科學(xué)的分析，及時(shí)改善不適宜的管理制度，引導(dǎo)員工積極執(zhí)行企業(yè)下達(dá)的目標(biāo)和任務(wù)。其次，更要注重企業(yè)內(nèi)部之間的溝通，了解員工的思想動(dòng)態(tài)，做到公平合理的處理問題。最后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起到積極的模范作用，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理觀念與員工分享，在工作中為員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，使企業(yè)和員工良性發(fā)展。

2.完善信息化建設(shè)。企業(yè)若想加強(qiáng)信息化建設(shè)，應(yīng)加大資金投入，用來進(jìn)行人才的培訓(xùn)和聘任，維護(hù)好企業(yè)的信息系統(tǒng)，并在各部門之間實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)傳傳遞共享，加強(qiáng)溝通交流，可以打破時(shí)間和空間的限制，提升溝通的效率。同時(shí)應(yīng)該建立健全人力資源管理的系統(tǒng)，提升可以更精準(zhǔn)的篩選信息，獲取最優(yōu)方案，優(yōu)化配置提高企業(yè)的核心競爭力。此外，在信息運(yùn)行的節(jié)點(diǎn)上進(jìn)行監(jiān)督和反饋，保證工作順利進(jìn)行。

3.借助數(shù)據(jù)幫助決策。數(shù)據(jù)信息既能夠傳遞出員工的工作情況，也可以幫助人力資源管理者獲取更有價(jià)值的信息，依據(jù)數(shù)據(jù)做出決策。數(shù)據(jù)能反映出員工與崗位的匹配度，員工的工作能力，和對企業(yè)制度的理解、薪酬的滿意程度等，還可以客觀的分析績效考核的合理性，提高員工的積極性。

4.提升員工的專業(yè)水平。在新形勢下，多方跨界合作，所以對人力資源管理者的專業(yè)要求也逐步提升，要不斷學(xué)習(xí)專業(yè)技能并且提升自身的綜合知識水平，去運(yùn)用新的招聘方法、培訓(xùn)方式等提升企業(yè)管理者的管理能力以及員工的技能水平。為企業(yè)選人、育人、留人、用人提供必要的工具和理論方法。在整體素質(zhì)提升的環(huán)境下，無論是新觀念的傳播還是企業(yè)任務(wù)的下達(dá)等環(huán)節(jié)，人力資源管理部門的工作也會順利展開并得到相應(yīng)的配合與支持。

5.構(gòu)建線上平臺。隨著各種App和軟件等網(wǎng)絡(luò)平臺的出現(xiàn)和普及，員工的社交等都呈現(xiàn)新的形式，很少受制于時(shí)間與地點(diǎn)，更高效便捷，所以可以通過微信小程序、微博、慕課形式、網(wǎng)絡(luò)測試等進(jìn)行培訓(xùn)和考核，既能豐富企業(yè)的培訓(xùn)方法，還能增強(qiáng)員工的參與度，同時(shí)在數(shù)據(jù)后臺可以收集信息挖掘深層信息，解決成本的同時(shí)也改善了管理水平。借助于大數(shù)據(jù)這種就平臺進(jìn)行績效考核，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的客觀評價(jià)，建立公正、科學(xué)合理的績效管理體系，增加員工的積極性，同時(shí)也可以為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展提供可量化的參考依據(jù)。在績效考核期間，企業(yè)還可以實(shí)施監(jiān)督和管理考核的整個(gè)過程，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整，使績效考核的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，為企業(yè)建立公平、透明、公正的環(huán)境提供指導(dǎo)。

四、結(jié)語

綜上，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)需要高實(shí)力與競爭力，需要人力資源管理部門借助科學(xué)的方法和先進(jìn)的理念應(yīng)對這個(gè)時(shí)代的需求，持續(xù)創(chuàng)新不斷學(xué)習(xí)，提高員工的專業(yè)水平和企業(yè)的效益，使企業(yè)與員工一同成長，創(chuàng)造新的價(jià)值。

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作者簡介：烏蘭（1990-），女，達(dá)斡爾族，內(nèi)蒙古自治區(qū)，研究生在讀，黑龍江大學(xué)，研究方向人力資源管理。