大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究
——以長(zhǎng)春市經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)為例

吳 昊

（長(zhǎng)春大學(xué)行政學(xué)院，吉林省長(zhǎng)春市 130022）

1 引言

培養(yǎng)創(chuàng)新思維與高素質(zhì)創(chuàng)業(yè)人才不僅是高校教育改革的目標(biāo)，而且已經(jīng)成為國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展的重要內(nèi)容。近年來，有些大學(xué)生充分利用高校創(chuàng)業(yè)孵化園的優(yōu)勢(shì)將“教育、科研、實(shí)踐、孵化”等多方因素打通，不僅創(chuàng)建了一些高新技術(shù)企業(yè)，而且已經(jīng)成為服務(wù)于當(dāng)?shù)孛裆c區(qū)域經(jīng)濟(jì)的重要載體，同時(shí)也顯著激發(fā)了學(xué)生創(chuàng)新思維、增強(qiáng)了學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力、加速了科研成果轉(zhuǎn)化、提升了高校發(fā)展新動(dòng)能、催生了許多市場(chǎng)新生力量。

近年來，隨著科技人才重要性的日益突出，許多國(guó)家學(xué)者對(duì)科技人才的薪酬激勵(lì)問題也展開了研究。正如管理學(xué)鼻祖彼得?德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》所言：“對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)該注意給與他們?cè)诠ぷ髦袑W(xué)習(xí)和創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，使他們具有責(zé)任心，在工作中發(fā)揮主動(dòng)性?！痹诂F(xiàn)實(shí)中，歐美各公司競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策就是制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，以吸引更多更優(yōu)秀的高科技人才。

就我國(guó)目前的整體狀況而言，盡管高新技術(shù)企業(yè)也已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)進(jìn)步的極為重要的推動(dòng)力，但是，有些高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員流動(dòng)較為頻繁，高技術(shù)人員一旦跳槽，將會(huì)給高新技術(shù)企業(yè)帶來無法估計(jì)的損失，由此一些省市縣的高技術(shù)人才的供需缺口日益顯現(xiàn)，如何吸引和留住高技術(shù)人才已經(jīng)成為諸多高新技術(shù)企業(yè)面臨的的現(xiàn)實(shí)難題?；诖耍氤掷m(xù)不斷地促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展，除了依靠當(dāng)?shù)氐胤秸嚓P(guān)部門的政策與優(yōu)惠，更需要關(guān)注高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作與技術(shù)人員的重要作用。然而，做好人力資源管理工作與技術(shù)人員激勵(lì)工作的重要抓手之一，就是員工的薪酬制度與具體設(shè)計(jì)方案。唯有根據(jù)時(shí)代變遷、市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)業(yè)績(jī)以及不同崗位的技術(shù)含量等要素來不斷補(bǔ)充、調(diào)整、完善員工的薪酬制度體系，才會(huì)充分激發(fā)不同部門員工的積極性與創(chuàng)造性，才會(huì)真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新，才會(huì)在充滿競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的市場(chǎng)環(huán)境中獲得有利地位。

2 長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理制度問題分析

2.1 長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)簡(jiǎn)介

長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)成立于2012年，位于長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)（國(guó)家級(jí)高新技術(shù)開發(fā)區(qū)），建有數(shù)千平方米辦公大樓，設(shè)研發(fā)中心及生產(chǎn)、銷售、外貿(mào)、法律、財(cái)務(wù)等部門。公司研發(fā)中心下設(shè)基礎(chǔ)技術(shù)研發(fā)部、產(chǎn)品轉(zhuǎn)化研發(fā)部、系統(tǒng)軟件研發(fā)部等，擁有大批一流開發(fā)人員，而且產(chǎn)品性能、指標(biāo)及銷量逐年提升。尤其是隨著“一帶一路”、“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”等項(xiàng)目的實(shí)施與推進(jìn)，該企業(yè)管理體制嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、人性化，并定期對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，大量引進(jìn)、更新、開發(fā)及生產(chǎn)等硬、軟件，不斷改進(jìn)產(chǎn)品性能、指標(biāo)，提高生產(chǎn)效率；還通過不斷購(gòu)進(jìn)先進(jìn)的檢測(cè)儀器及設(shè)備來客觀、精確、定量地保證產(chǎn)品的內(nèi)在質(zhì)量。

企業(yè)始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，除與關(guān)鍵員工訂立勞動(dòng)合同時(shí)采取競(jìng)業(yè)禁止條款等方式防范相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)外，還給予員工豐厚薪酬待遇以吸引和留住人才，基本形成了穩(wěn)定的研發(fā)團(tuán)隊(duì)和經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)。但是，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大和募集資金投資項(xiàng)目的實(shí)施，企業(yè)急需更多的綜合性管理人才及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人才，基于此，探討分析長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理制度具有現(xiàn)實(shí)緊迫性。

2.2 長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)調(diào)查問卷情況概述

筆者利用課余時(shí)間與休息時(shí)間，在與長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)之后，協(xié)同幾位同學(xué)一起到長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)，就近年來薪酬制度與福利待遇方面的問題進(jìn)行了調(diào)查問卷發(fā)放與回收，同時(shí)還與一些不同崗位的員工進(jìn)行了短時(shí)間的交流與訪談。

本次調(diào)查問卷采取匿名形式填寫選項(xiàng)，調(diào)查問卷調(diào)查的具體內(nèi)容詳見附錄。

調(diào)查問卷總數(shù)為350份，大概占員工總數(shù)的60%，調(diào)查對(duì)象涵蓋了中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、行政人員、生產(chǎn)員工。本文就調(diào)查問卷崗位類別情況一覽表大致總結(jié)如下：

調(diào)查問卷崗位類別情況一覽表

調(diào)查問卷年齡情況一覽表

2.3 長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)存問題分析

根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)信息以及訪談交流情況，本文就調(diào)查問卷崗位類別情況一覽表相關(guān)問題大致總結(jié)如下：

2.3.1 部分員工對(duì)基本工資數(shù)額不滿意

通常來講，如果是固定工資設(shè)置過低，不管績(jī)效工資多高，都很難吸引大量的優(yōu)秀人才，因?yàn)閼?yīng)聘者往往習(xí)慣于先看基本工資。

根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)信息可知，長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)普通員工的工資結(jié)構(gòu)=崗位基本工資+封存技能工資+績(jī)效工資。其中，A高新技術(shù)企業(yè)確定的基本工資相對(duì)高于其他同行企業(yè)，其封存技能工資由員工進(jìn)入公司時(shí)的第一學(xué)歷決定：研究生為1300，大學(xué)本科為900，大專為600，大專以下為400。崗位工資則由崗級(jí)決定，A高新技術(shù)企業(yè)一共有12崗級(jí)，每級(jí)相差兩百，從600—2000的崗位工資由公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理參考員工工作經(jīng)驗(yàn)以及員工工作業(yè)績(jī)來確定?？?jī)效工資=崗位工資×35%。除此之外，A高新技術(shù)企業(yè)年終獎(jiǎng)在次年1月決定公司業(yè)績(jī)系數(shù)，按員工的薪酬比例確定，加班工資的計(jì)算方法依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)來確定。

在調(diào)研與訪談過程中筆者感到，大部企業(yè)分員工認(rèn)為上述薪酬的計(jì)算方式（即：工資結(jié)構(gòu)=崗位基本工資+封存技能工資+績(jī)效工資；績(jī)效工資=崗位工資×35%）比較簡(jiǎn)潔且易于明白。但是，大部分員工對(duì)自己的工資比較滿意且認(rèn)為工資薪酬制度比較合理，同時(shí)認(rèn)為加班工資的計(jì)算方法基本符合法律法規(guī)，人數(shù)大概為246人，比例大概為73℅；但是，仍有部分員工對(duì)自己的工資感到不滿意且認(rèn)為工資薪酬制度不合理，人數(shù)大概為74人，比例大概為22℅，而且還有少數(shù)員工對(duì)自己工資感到非常不滿意且認(rèn)為工資薪酬制度非常不合理，以至于產(chǎn)生了離職傾向，同時(shí)也認(rèn)為員工辭職大都與薪酬制度不合理有直接關(guān)系。此外，盡管長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)大部分員工對(duì)固定工作數(shù)額感覺滿意，也對(duì)加班工資的計(jì)算方法沒有異議，但是，仍然有部分員工認(rèn)為其固定薪酬大概只占到總薪金的一半，固定薪酬部分的比重明顯比同行業(yè)同類型企業(yè)（例如華為、愛立信等）偏低，這對(duì)有些職工來說，往往會(huì)缺乏職業(yè)安全感，有收入危機(jī)感，員工的對(duì)企業(yè)的向心力與凝聚力也大打折扣，難以起到薪酬的有效激勵(lì)效應(yīng)。

2.3.2 福利待遇種類及政策仍有待完善

通過調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)信息與交流訪談發(fā)現(xiàn)，在調(diào)研與訪談過程中學(xué)生感到，由于高新技術(shù)的研發(fā)壓力與營(yíng)銷壓力都比較大，因此，大部企業(yè)員工認(rèn)為目前企業(yè)的節(jié)日福利種類及政策感到不滿意，人數(shù)大概為202人，比例已經(jīng)超過了60℅，他們?cè)S多人都希望能夠在工作空隙和業(yè)余時(shí)間穿插一些外出參會(huì)或集體短途旅行等活動(dòng)，借此來緩解緊張的工作壓力與研發(fā)緊張情緒。

尤其是近年來A高新技術(shù)企業(yè)制定的福利待遇政策比較固定而且缺乏靈活性。由于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)工作較為枯燥與繁忙，從而致使管理者主要通過獎(jiǎng)金、崗位津貼或補(bǔ)貼、購(gòu)物卡、糧油食品等物質(zhì)形式來體現(xiàn)，很少組織員工外出參會(huì)或旅行，這沒有考慮員工的心理感受與精神需求。

此外，A高新技術(shù)企業(yè)有時(shí)為了在短時(shí)間內(nèi)搶占市場(chǎng)、追求更多的經(jīng)濟(jì)效益，要求部分科技人才加班加點(diǎn)的連續(xù)工作，支付的也無非是加班工資，幾乎不使用榮譽(yù)表彰與情感慰藉等活動(dòng)，從而致使許多技術(shù)人才的精神需求難以得到及時(shí)滿足，長(zhǎng)此以往，這種單一的福利待遇政策不僅缺乏新鮮感，而且必然會(huì)使許多技人才變?yōu)椤把邪l(fā)機(jī)器”，也在一定程度上影響了技術(shù)骨干的工作動(dòng)力、歸屬感以及集體凝聚力，甚至是喪失創(chuàng)新創(chuàng)造的靈感與激情。

2.3.3 績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制仍有待完善

在調(diào)研訪談過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，大概有170人認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該調(diào)整、改進(jìn)績(jī)效考核與持續(xù)激勵(lì)機(jī)制，比例以至于超過了填寫調(diào)查問卷總?cè)藬?shù)的50℅。正是由于績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，從而致使A高新技術(shù)企業(yè)人才引進(jìn)與流失比大概為1：1.5，而且流失的員工中大部分是只懂得專心搞科研的骨干技術(shù)員工和中層管理員工，他們?cè)緭?dān)負(fù)著技術(shù)改革、生產(chǎn)管理的重任，可是處于對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)與個(gè)人貢獻(xiàn)失衡，而且對(duì)沒有升職希望產(chǎn)生不滿，以至于紛紛離開公司，這些員工借助多年在A高新技術(shù)企業(yè)鍛煉出來的工作能力與經(jīng)驗(yàn)成為同類企業(yè)的技術(shù)主管或高級(jí)管理人員，獲得年薪數(shù)十萬甚至更多。

此外，長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)中高層管理人員在年薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置與分配方式的使用上，缺乏合理有效、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核與持續(xù)激勵(lì)機(jī)制。中高層管理人員管理人員的固定年薪幾乎占了總收入90%，然而高比例的固定年薪不能起到對(duì)管理人員的激勵(lì)作用，可能會(huì)造成有些管理人員上進(jìn)心不夠、進(jìn)取心不強(qiáng)，甚至?xí)J(rèn)為只要少犯原則上的錯(cuò)誤，能安全的保住自己的職位，就能穩(wěn)定的獲得較高的報(bào)酬，在此種環(huán)境之下，許多積極的技術(shù)型員工不滿足于現(xiàn)狀相繼離職另謀出路，但是，懈怠的員工渾水摸魚過日子，久而久之，留下的大多是懶散懈怠而且缺乏技術(shù)能力與創(chuàng)新意識(shí)的人，而真正有能力積極向上不滿足現(xiàn)狀的專業(yè)人才選擇另謀高薪資的單位與崗位。簡(jiǎn)言之，如果上述問題長(zhǎng)期得不到解決，不僅會(huì)對(duì)A高新技術(shù)企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展造成影響，更嚴(yán)重的是會(huì)加深A(yù)高新技術(shù)企業(yè)的人力資源危機(jī)與人才流失的速度。

2.3.4 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析工作仍需加強(qiáng)

通過調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)信息與交流訪談發(fā)現(xiàn)，有70多人認(rèn)為企業(yè)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析工作不力，比例超過了填寫調(diào)查問卷總?cè)藬?shù)的20℅，還有些研發(fā)人員感覺績(jī)效工資數(shù)額較之于同行業(yè)同類型企業(yè)（例如濟(jì)南魯標(biāo)、山東智達(dá)等）偏低，久而久之，必然會(huì)致使一些員工感覺缺乏職業(yè)安全感，從而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的向心力與凝聚力也大打折扣。通過訪談交流還發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)近年來的工作重心一直集中在技術(shù)研發(fā)與市場(chǎng)拓展方面，對(duì)其他類似企業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析工作，沒有給予足夠重視。

具體來講，不同崗位員工薪酬與工資的定位主要由總經(jīng)理與副經(jīng)理等幾個(gè)高層管理者的個(gè)人意志決定，在制定薪酬體系時(shí)沒有全面考慮對(duì)外的公平性，久而久之，必然會(huì)致使A高新技術(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和實(shí)際脫節(jié)，而且由于一些重要研發(fā)崗位員工的薪酬水平與同行業(yè)類似企業(yè)之間存在較大差距，從而致使自身企業(yè)的薪酬水平失去競(jìng)爭(zhēng)力，而員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，如果自己的報(bào)酬少于同行業(yè)同地區(qū)的其他人的工資便會(huì)產(chǎn)生一種不公平感，這都容易降低員工的薪酬滿意度。在調(diào)研與訪談過程中，筆者還發(fā)現(xiàn)，目前A高新技術(shù)企業(yè)的薪酬制度與薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出個(gè)別員工的實(shí)際工作情況與能力，從而致使一些技術(shù)骨干辭職流失，尤其是導(dǎo)致有些關(guān)鍵性的研發(fā)崗位員工滿意度下降，從而造成尖端人才流失，對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新能力產(chǎn)生不利影響。

此外，長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)文化仍然帶有“保守、短視、急功近利、重視發(fā)展、忽視文化建設(shè)”的負(fù)面思維，而且缺乏人文關(guān)懷與情感慰藉，認(rèn)為只要支付與高科技員工勞動(dòng)力大致相當(dāng)?shù)墓べY與物質(zhì)報(bào)酬就能夠吸引和留住這些高科技人才。

3 優(yōu)化長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理制度的建議

20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，該理論認(rèn)為企業(yè)除了物質(zhì)資本（廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等）之外，還包括更重要的人力資本。人力資本主要表現(xiàn)為企業(yè)員工身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。人力資本投資的主要表現(xiàn)形式包括：健康和醫(yī)療投資、在職教育培訓(xùn)投資、社會(huì)交往投資等?；诖耍髽I(yè)如果更多地投資于人力資本，企業(yè)利潤(rùn)也就越來越多，員工得到的薪酬也應(yīng)更多，總之，人力資本投入決定企業(yè)利潤(rùn)與員工薪酬水平，尤其是在高新技術(shù)企業(yè)的表現(xiàn)更為明顯。基于上述分析，本文將優(yōu)化長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理制度的建議與方案大致總結(jié)如下：

3.1 適當(dāng)調(diào)整各崗位的基本工資

由于長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)員工的固定薪酬數(shù)額與比例較低，再加上責(zé)任相互推諉等不利因素，從而致使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境較為緊張且復(fù)雜，許多工作停留于表面現(xiàn)象，最終使企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。因此，長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該繼續(xù)細(xì)化崗位管理，明確各崗位職責(zé)，充分考慮當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平與近期物價(jià)狀況等各種因素，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，尤其對(duì)于普通員工來說，由于普通員工的績(jī)效工資幅度較低，因此，其崗位基本工資的水平應(yīng)該適當(dāng)高于其他類似市場(chǎng)主體的中等水平，以此來留住普通員工，同時(shí)也增強(qiáng)普通員工的安全感與歸屬感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)崗位薪酬崗位基本工資的合理調(diào)整與企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

3.2 著力增加豐富福利待遇形式

通過新聞報(bào)道可知，近年來，福利待遇在吸引人才、留住人才、激勵(lì)員工方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該參考其他企業(yè)的福利待遇政策以及社會(huì)最新的發(fā)展變化，對(duì)福利待遇政策及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與完善，以此來增加豐富福利待遇形式，盡快改變以往過于傾向獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等物質(zhì)福利的狀況，適當(dāng)增加技術(shù)骨干外出參會(huì)學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)，適度增加年輕技術(shù)員工的技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以此來讓技術(shù)骨干獲得新的思維碰撞與最新的學(xué)科前沿知識(shí)。此外，還可以通過互助懇談會(huì)、定期聚餐、唱歌比賽、短途旅游等集體活動(dòng)來滿足員工精神需求，最終形成多元化、多層次、有針對(duì)性的福利待遇政策體系，以此來激勵(lì)員工、激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)、取得新的研發(fā)成果。

3.3 不斷健全完善績(jī)效考核機(jī)制

長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該與績(jī)效考核管理系統(tǒng)緊密相連，應(yīng)該對(duì)管理者、技術(shù)核心人員、技術(shù)骨干、營(yíng)銷人員、普通員工進(jìn)行具體化的考核與評(píng)估，以績(jī)效考核為根據(jù)來進(jìn)一步細(xì)化薪酬制度制定的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，著重考量中高層管理人員以及技術(shù)骨干對(duì)企業(yè)具體項(xiàng)目的研發(fā)貢獻(xiàn)和服務(wù)年限，適當(dāng)確定基本工資的數(shù)額與比例，運(yùn)用一系列的指標(biāo)體系來確定不同崗位員工的工資等級(jí)，以此來補(bǔ)充完善績(jī)效考核體系與薪酬層級(jí)體系，體現(xiàn)出不同級(jí)別薪酬與績(jī)效匹配的公平性以及員工績(jī)效與企業(yè)利潤(rùn)的匹配程度，進(jìn)而一方面形成企業(yè)效益與經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)各級(jí)各崗位員工的有效約束機(jī)制，另一方面也借助對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與多種形式精神鼓勵(lì)的方法來逐步形成持續(xù)穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制。

3.4 增強(qiáng)市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析工作

據(jù)麥肯錫咨詢公司統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)已經(jīng)有超過90%的企業(yè)將市場(chǎng)薪資調(diào)查工作列為自身企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與工資體系設(shè)計(jì)的重要參考依據(jù)。近年來，隨著高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量的不斷增加，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，因此，長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)要想保持現(xiàn)有員工隊(duì)伍并繼續(xù)吸引優(yōu)秀技術(shù)人員加盟，就必須制定一套有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制定與薪酬結(jié)構(gòu)體系，這就倒逼長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)重視并強(qiáng)化市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析工作。唯有通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析工作，才會(huì)了解同地區(qū)、同行業(yè)、同類別員工的薪酬工資水平以及各種人才的供求狀況，從而幫助管理者發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬制度的不足之處，以便及時(shí)修正，以此來吸引經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)管理人才與成果顯著的專業(yè)技術(shù)骨干，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)的持續(xù)、高速、穩(wěn)健發(fā)展。

3.5 積極構(gòu)建人性化的企業(yè)文化

除了專門的薪酬制度激勵(lì)舉措之外，本文認(rèn)為長(zhǎng)春經(jīng)開區(qū)A高新技術(shù)企業(yè)還應(yīng)該繼續(xù)構(gòu)建人性化的企業(yè)文化。企業(yè)文化的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該由高級(jí)管理者來親自抓，由主管領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)，設(shè)立文化建設(shè)小組、企業(yè)文化辦公室等專門機(jī)構(gòu)，設(shè)立企業(yè)文化建設(shè)專項(xiàng)基金，其他業(yè)務(wù)部門共同合作配合，必要時(shí)也可以將企業(yè)文化建設(shè)召開與領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金、晉升等事項(xiàng)聯(lián)系在一起，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，懲罰不合格，努力促使企業(yè)文化建設(shè)走上制度化、規(guī)范化軌道，使之成為一項(xiàng)常態(tài)化的基礎(chǔ)性工作，最終以此來促使各崗位員工在內(nèi)心獲得精神慰藉與人文關(guān)懷，從而持續(xù)增強(qiáng)各崗位員工的使命感、歸屬感、榮譽(yù)感、責(zé)任感。

4 結(jié)語

我國(guó)人口基數(shù)巨大，勞動(dòng)力市場(chǎng)龐大，就業(yè)問題可以說是關(guān)乎國(guó)計(jì)民生的大事，而自主創(chuàng)業(yè)又是刺激區(qū)域經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)人數(shù)的有效手段，大學(xué)生作為民族的希望與國(guó)家的未來，理應(yīng)成為最具活力、最能獨(dú)立思考、最富創(chuàng)新思維與創(chuàng)業(yè)激情的一個(gè)群體，理應(yīng)充分發(fā)揮自己的聰明才智，努力創(chuàng)建一批實(shí)力過硬的高新技術(shù)企業(yè)，同時(shí)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略、人員構(gòu)成、盈利狀況、研發(fā)能力、支付能力、財(cái)務(wù)指標(biāo)、區(qū)域消費(fèi)水平、其他類似企業(yè)的薪酬水平等因素，對(duì)企業(yè)員工的薪酬制度體系進(jìn)行適度調(diào)整與完善，利用薪酬制度體系來有效激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員，從而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。