高新技術(shù)企業(yè)員工組織支持感、組織心理所有權(quán)與組織公民行為

賈 波, 高 英, 陶冠姝

(1. 遼寧大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院, 沈陽 110036; 2. 沈陽大學(xué) 商學(xué)院, 沈陽 110044;3. 遼寧大學(xué) 新華國際商學(xué)院, 沈陽 110036; 4. 阿爾伯塔大學(xué) 理學(xué)院, 埃德蒙頓 T6G 2R3)

0 引 言

從特朗普上臺開始,美國對“中國制造2025”一直頗有微詞,特朗普就曾說,美國最不能接受的就是在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)上被中國反超。301調(diào)查報告中也列出這樣的數(shù)字:在高端技術(shù)制造業(yè)方面,美國在全球所占份額為29%,中國緊隨其后占27%。這表明以華為為代表的中國高新技術(shù)在國際市場中的競爭正在趕超美國。那么是什么使中國高新企業(yè)能擁有如此強勁趕超勢頭呢?除了國家的大力支持外,高新技術(shù)企業(yè)的擁有的大量技術(shù)與管理高級人才在這場高新技術(shù)爭奪戰(zhàn)中起到了關(guān)鍵性作用。但是,高新企業(yè)技術(shù)與管理人才作為高端人才,是其他競爭對手覬覦的對象。因此企業(yè)如何才能留在這些人才,并激發(fā)他們的主觀能動性,使其與企業(yè)共進(jìn)退,就成了困擾企業(yè)管理者的一個難題。

已有研究表明,組織支持感對員工的態(tài)度與行為具有一定的積極影響[1-3]。這表明,組織支持感作為影響員工態(tài)度和行為的一個因素開始受到組織行為學(xué)界的重視。同樣,近年來,在組織行為學(xué)研究中引入心理學(xué)變量也逐漸成為學(xué)術(shù)界的研究熱點,心理資本、心理授權(quán)和心理所有權(quán)等心理學(xué)概念的引入對組織行為學(xué)的學(xué)科發(fā)展起到了極大的促進(jìn)作用。組織心理所有權(quán)是員工主人翁意識的一種體現(xiàn),員工將組織視為“占有物”,從而表現(xiàn)出組織是“我的”的一種心理狀態(tài),將自己與組織緊密結(jié)合在一起。Wagner等指出,員工的組織心理所有權(quán)能很好的預(yù)測員工的工作態(tài)度和工作行為[4]。本文認(rèn)為組織支持感能夠影響員工的組織心理所有權(quán),并且組織心理所有權(quán)在組織支持感影響員工組織公民行為的過程中起到重要的傳導(dǎo)作用。

1 研究假設(shè)

1.1 組織支持感與組織公民行為

組織支持感是員工對于組織是否關(guān)心、支持和尊重自己的綜合知覺和具體感知[5]。通常包括3個維度:工作支持、價值認(rèn)同和關(guān)心利益。組織支持感更多體現(xiàn)了組織的柔性管理,并側(cè)重于滿足員工的社會情感需要[6]。員工通常會根據(jù)組織對待他的態(tài)度、方式和認(rèn)同度,來感知組織對其的支持程度,進(jìn)而以相應(yīng)的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)作為交換[7]。組織公民行為是一種自發(fā)的利組織行為,是組織中員工個體所主動表現(xiàn)出來的,并非組織所明確規(guī)定或工作說明書上明確要求的,能夠促進(jìn)組織系統(tǒng)有效運行、提高組織運作效率及有效性的一系列行為的總和[8]。因此,本研究提出假設(shè):

H1: 組織支持感對員工組織公民行為具有顯著正向影響;

H2: 組織支持感各維度對員工組織公民行為具有顯著正向影響。

1.2 組織心理所有權(quán)的中介作用

心理所有權(quán)最早是由法學(xué)領(lǐng)域中的所有權(quán)概念衍生發(fā)展而來的,是指人們對客體(有形的或無形的)所產(chǎn)生的擁有感和占有感。組織心理所有權(quán)能滿足人類的3種基本需求:歸屬感、自我認(rèn)同和自我效能感[9]。在某種程度上個體感知到的組織支持滿足了個體的社會情感需要(如表揚、認(rèn)同、支持等),這有助于個體將組織身份納入到自我認(rèn)知中來,將自己嵌入到組織中去,歸屬感增加,從而產(chǎn)生一種“家”的感覺[10]。因此,本文提出假設(shè):

H3: 組織支持感對員工的組織心理所有權(quán)具有顯著正向影響;

H4: 組織支持感各維度對員工的組織心理所有權(quán)具有顯著正向影響;

Furby的研究指出,當(dāng)個體對目標(biāo)物產(chǎn)生占有情感時,就會對該目標(biāo)物貼上“我的”標(biāo)簽,從而產(chǎn)生對目標(biāo)占有物的保護(hù)欲望和責(zé)任感[11]。當(dāng)占有物為組織時,員工可能會將自己的所有權(quán)情感傾注到為組織的發(fā)展和增益上去[12],去盡自己最大的能力去促進(jìn)組織系統(tǒng)有效運行、提高組織運作效率及有效性。據(jù)此,本研究提出假設(shè):

H5: 員工的組織心理所有權(quán)對員工組織公民具有顯著正向影響;

H6: 組織心理所有權(quán)在組織支持感與員工組織公民行為之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究調(diào)查數(shù)據(jù)中的被試員工全部來自中國境內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)。樣本主要選取的技術(shù)型員工和中層管理人員以及少量高級技術(shù)工人。預(yù)測試階段共發(fā)放共發(fā)放問卷136份,其中紙質(zhì)問卷98份,電子版問卷38份。有效問卷為98份,有效問卷率為86.7%。正式調(diào)查階段共發(fā)放問卷820份,其中紙質(zhì)問卷480份,電子版問卷340份。共回收問卷672份,其中紙質(zhì)問卷413份,電子版問卷259份,問卷回收率為81.9%。

2.2 測量工具

本研究包含組織支持感、組織心理所有權(quán)和組織公民行為3個變量。組織支持感問卷參考凌文輇、楊海軍、方俐洛(2006)編制的測量問卷[5],原量表包含24個題項,從中分別抽取因子載荷較高的16個題項組成問卷。組織心理所有權(quán)量表采用Chi等(2008)改編的測量問卷[13],包括4個題項。組織公民行為問卷主要參考樊景立等(1997)編制的測量問卷[14]。原量表包括20個題項,從中抽取因子載荷較高的8個題項組成問卷。同時使用SPSS20.0統(tǒng)計軟件對題項采用主成分分析法進(jìn)行探索性因子分析,分析步驟及公式如下:

1) 對預(yù)測試的每個量表題項分別進(jìn)行數(shù)據(jù)歸集,采集p維隨機向量x=(x1,x2,…,xp)Tn個樣品xi=(xi1,xi2,…,xip)T,i=1,2,…,n,np,構(gòu)造樣本陣,對樣本進(jìn)行如下標(biāo)準(zhǔn)化變換:

2) 對標(biāo)準(zhǔn)化矩陣Z求相關(guān)系數(shù)矩陣

4) 將標(biāo)準(zhǔn)化后的指標(biāo)變量轉(zhuǎn)換為主成分

5) 對m個主成分進(jìn)行加權(quán)求和,即得最終評價值,權(quán)數(shù)為每個主成分的方差貢獻(xiàn)率。

探索性因子分析結(jié)果顯示,組織支持感共抽取出3個有效因子,總方差解釋率為71.722%,各個題項的因子載荷均大于0.5的可接受標(biāo)準(zhǔn)。組織心理所有權(quán)共抽取出一個有效因子,總方差解釋率為73.892%,各個題項的因子載荷均大于0.5的可接受標(biāo)準(zhǔn)。組織公民行為共抽取出一個有效因子,總方差解釋率為71.162%,各個題項的因子載荷均大于0.5的可接受標(biāo)準(zhǔn)。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 量表的信度和效度檢驗

運用SPSS 20.0對正式調(diào)查取得的594份有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析。具體分析結(jié)果見表1。本研究采用的量表中組織支持感3個分量表的Cronbach’sα系數(shù)均在0.7以上,3個分量表匯總后的總體信度為0.877,表明測量量表的信度較好。組織心理所有權(quán)和組織公民行為量表的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.885和0.858,表明測量量表具有較好的信度。同時,本研究采用因子分析法對量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗。從表1中可以看出,5個量表的KMO值在0.672～0.862之間,而且,所有量表 Bartlett’s 球體檢驗值均達(dá)到顯著性水平。證明除關(guān)心利益分量表為勉強可以做因子分析外,其余量表均為適合做因子分析。此外,5個量表的累計解釋方差率均在60%以上,表明各個量表能較好的解釋被測變量。根據(jù)以上分析可以得出本研究所采用的量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 量表的信度和效度檢驗匯總表Table1 Summary of reliability coefficient and validity testing of the scale

3.2 驗證性因子分析

為了保證本研究的3個變量為彼此獨立的構(gòu)念,運用正式調(diào)查取得的594份有效樣本數(shù)據(jù),使用AMOS 20.0對組織支持感、組織心理所有權(quán)和組織公民行為進(jìn)行驗證性因子分析,具體分析結(jié)果見表2。3個變量的卡方自由度之比介于1.838～2.914之間,小于3,同時RMSEA介于0.071～0.080之間,小于0.1,GFI介于0.814～0.867之間, AGFI介于0.825～0.915,NFI介于0.907～0.930之間,CFI介于0.911～0.933之間,均大于0.8。根據(jù)國內(nèi)普遍認(rèn)同的驗證性因子分析參數(shù)擬合標(biāo)準(zhǔn)[15-16]對結(jié)果進(jìn)行判斷,3個變量的研究模型具有很好的擬合度。

表2 驗證性因子分析匯總表Table 2 Confirmative Factor Analysis Summary Table

3.3 變量的描述性統(tǒng)計分析

對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析,各個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)見表3。從表3可以看出,組織支持感的工作支持、價值認(rèn)同、關(guān)心利益各維度與組織支持感、組織心理所有權(quán)和組織公民行為顯著正相關(guān),組織支持感與組織心理所有權(quán)和組織公民行為顯著正相關(guān),組織心理所有權(quán)與組織公民行為顯著正相關(guān)。這些分析結(jié)果為以后的假設(shè)檢驗和中介效應(yīng)檢驗提供的基礎(chǔ)。

表3 各變量的描述性統(tǒng)計分析Table 3 Descriptive statistical analysis of variables

注: **在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)

3.4 假設(shè)檢驗

對于本文的直接效應(yīng)假設(shè),采用回歸分析法進(jìn)行檢驗。而對于組織心理所有權(quán)的中介效應(yīng)檢驗,Baron和Kenny的研究[17]認(rèn)為,判斷一個變量是否起中介作用時,應(yīng)該滿足4個條件,以回歸分析為表現(xiàn)形式即為:1)因變量(組織公民行為)對自變量(組織支持感)做回歸,得到結(jié)果的回歸系數(shù)應(yīng)顯著不為零;2)中介變量(組織心理所有權(quán))對自變量(組織支持感)做回歸,其結(jié)果的回歸系數(shù)應(yīng)顯著不為零;3)因變量(組織公民行為)對中介變量(組織心理所有權(quán))做回歸,其結(jié)果的回歸系數(shù)應(yīng)顯著不為零;4)因變量(組織公民行為)同時對自變量(組織支持感)和中介變量(組織心理所有權(quán))做回歸,中介變量的回歸系數(shù)應(yīng)顯著不為零,自變量的回歸系數(shù)應(yīng)為零,或顯著降低。此時,如果自變量的回歸系數(shù)下降到不顯著,則表明中介作用為完全中介;如果自變量的回歸系數(shù)有所下降,但還是處于顯著水平,則說明中介作用為部分中介。

從表4可以看出,組織公民行為對組織支持感中的工作支持維度(M1,β=0.524,p<0.01),價值認(rèn)同維度(M2,β=0.490,p<0.01),關(guān)心利益維度(M3,β=0.644,p<0.01)的回歸效果是顯著的,表明組織支持感各維度對組織公民行為具有顯著正向影響,H2成立。

表4 組織支持感各維度與組織公民行為的一元線性回歸分析結(jié)果

從表5可以看出,組織心理所有權(quán)對組織支持感中的工作支持維度(M4,β=0.612,p<0.01),價值認(rèn)同維度(M5,β=0.538,p<0.01),關(guān)心利益維度(M6,β=0.718,p<0.01)的回歸效果是顯著的,表明組織支持感各維度對組織心理所有權(quán)具有顯著正向影響,H4成立。

表5 組織支持感各維度與組織心理所有權(quán)的一元線性回歸分析結(jié)果

從表6可以看出,在控制了性別、年齡和學(xué)歷等人口統(tǒng)計學(xué)變量后,組織心理所有權(quán)對組織支持感(M8,β=0.601,p<0.01)的回歸效果是顯著的,表明組織支持感對組織心理所有權(quán)具有顯著正向影響,H3成立。組織公民行為對組織支持感(M10,β=0.808,p<0.01)的回歸效果是顯著的,表明組織支持感對組織公民行為具有顯著正向影響,H1成立。加入組織心理所有權(quán)這一中介變量同時做回歸后,組織支持感(M11,β=0.542,p<0.01)的影響系數(shù)比未加入組織心理所有權(quán)時明顯降低, 但仍然顯著,且組織心理所有權(quán)(M11,β=0.435,p<0.01)對組織公民行為有顯著正向影響,H5成立。同時,組織支持感對組織心理授權(quán)(M8,β=0.601,p<0.01)具有顯著正向影響。因此,根據(jù)前文對中介作用的分析,本研究得出組織心理授權(quán)在組織支持感與員工組織公民行為之間起部分中介作用,H6成立。

表6 組織心理所有權(quán)的中介作用回歸分析匯總表Table 6 Summary of regression analysis on the mediating role of organizational psychological ownership

注: **在 0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)

4 結(jié) 論

首先,本研究證實了組織支持感及其各個維度對員工組織公民行為均具有顯著正向影響。這表明員工感知到來自組織支持的多少與程度,與其表現(xiàn)出多少組織公民行為密切相關(guān)。兩者之間的關(guān)系是一種互惠關(guān)系,當(dāng)員工感受到組織對其的關(guān)心、福利給予、認(rèn)同時,根據(jù)互惠原則,員工也會積極幫助組織達(dá)成目標(biāo)。

其次,證實了組織支持感及其各維度對組織心理所有權(quán)具有顯著正向影響。這一研究結(jié)果表明,員工感知到的組織支持感多寡將會直接導(dǎo)致員工組織心理所有權(quán)的變化。

再次證實了組織心理所有權(quán)對員工組織公民行為具有顯著正向影響。這表明,員工對組織的占有感會激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感,進(jìn)而表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

最后,證實了組織心理所有權(quán)在組織支持感與員工組織公民行為之間起部分中介作用。在研究組織支持感與員工組織公民行為的內(nèi)在作用機制過程中,回歸分析結(jié)果表明,組織支持感不僅對員工的組織公民行為產(chǎn)生直接顯著影響,而且通過組織心理所有權(quán)的中介作用對其產(chǎn)生間接影響。組織心理所有權(quán)的中介作用說明當(dāng)員工感覺到組織對自己的支持時,員工的歸屬感和認(rèn)同感會得到強化,對組織的“占有感”會更加強烈。