淺談工業(yè)4.0背景下制造型企業(yè)人力資源招聘工作何去何從

張澤民

摘 要 隨著人工智能的飛速發(fā)展，如今在抖音、快手上招聘的小姐姐們也大放新招，工作環(huán)境、薪資福利、團(tuán)隊(duì)風(fēng)貌等求職者關(guān)注因素不僅可以一一展現(xiàn)出來(lái)，并且還可以面對(duì)面交流。放在改革開(kāi)放初期，哪有什么網(wǎng)絡(luò)招聘？大家找工作最踏實(shí)的便是蹲守在各大工廠(chǎng)招工牌，之后才形成各地的人才市場(chǎng)或勞務(wù)市場(chǎng)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，如今求職者找工作可以足不出戶(hù)，在招聘網(wǎng)站投放簡(jiǎn)歷，甚至面試也可以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程視頻面試。技術(shù)的發(fā)展確實(shí)為企業(yè)招聘人員及求職者帶來(lái)了前所未有的便利。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，不僅在于技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更在于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)在很多制造型企業(yè)面臨高端人才及技術(shù)核心人才引進(jìn)難，而引進(jìn)了又難以存活。訂單高峰時(shí)期，又出現(xiàn)了普遍的用工荒;而生產(chǎn)淡季的時(shí)候，又出現(xiàn)人員過(guò)剩。企業(yè)的招聘人員究竟該如何做好招聘工作呢？筆者將基于這個(gè)問(wèn)題作簡(jiǎn)單分析。

關(guān)鍵詞 工業(yè)4.0 制造型企業(yè) 人力資源招聘 企業(yè)人才官

第一，工業(yè)4.0環(huán)境下的招聘渠道及模式較以往存在差異。改革開(kāi)放初期，中國(guó)沿海一帶具有代表性的城市——廣東省，“三來(lái)一補(bǔ)”、人口密集型企業(yè)是最常見(jiàn)的。當(dāng)時(shí)，企業(yè)將人力資源部通常叫作人事部。人事部招人，只需將招聘廣告貼在廠(chǎng)門(mén)口，不久便可以快速招到人。通常，求職者要進(jìn)廠(chǎng)，需要通過(guò)熟人、勞務(wù)中介介紹才有機(jī)會(huì)。企業(yè)的人事部完全不用擔(dān)心招不到人。隨著中國(guó)計(jì)劃生育政策的推行，“70后”步入骨干崗位，“80后”“90后”也逐漸步入主流，中國(guó)的人口紅利也漸漸消失。中國(guó)企業(yè)在引進(jìn)外資的同時(shí)也學(xué)到了先進(jìn)的管理技術(shù)，傳統(tǒng)的人事部不再局限于入職、計(jì)薪、離職等事務(wù)性工作。隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)職業(yè)介紹所、人才市場(chǎng)由開(kāi)始的日進(jìn)斗金，也慢慢變得沒(méi)落。他們不得不改變模式，職業(yè)介紹所慢慢演變?yōu)閯趧?wù)派遣，人才市場(chǎng)也開(kāi)始細(xì)分為高端的人才獵頭尋訪(fǎng)、招聘RPO模式及定制化服務(wù)。隨之，中國(guó)人才熱線(xiàn)、前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘等網(wǎng)絡(luò)招聘及求職平臺(tái)如雨后春筍般興起，迅速搶占市場(chǎng);外資國(guó)際獵頭如光輝國(guó)際、萬(wàn)寶盛華也紛紛躋身中國(guó)市場(chǎng);國(guó)內(nèi)高端的招聘網(wǎng)站如獵聘網(wǎng)也在不斷完善手機(jī)終端招聘?？傊ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，招聘的模式逐漸由線(xiàn)下轉(zhuǎn)為線(xiàn)上，再轉(zhuǎn)化為線(xiàn)上與線(xiàn)下相結(jié)合的模式，如網(wǎng)絡(luò)招聘與校園招聘相結(jié)合、定向招聘線(xiàn)上與線(xiàn)下相結(jié)合的模式。而招聘的模式則由招聘人才為主轉(zhuǎn)化為以吸引人才為主。人事部的角色也轉(zhuǎn)化為人力資源的角色，并且做了詳細(xì)的細(xì)分，產(chǎn)生了專(zhuān)門(mén)的招聘模塊及企業(yè)人才官等新興名詞。

何為工業(yè)4.0？所謂工業(yè)4.0，是指利用信息化技術(shù)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)變革的時(shí)代，也就是智能化時(shí)代。其中的一大項(xiàng)目主題便是“智能工廠(chǎng)”。

“智能工廠(chǎng)”重點(diǎn)研究智能化生產(chǎn)系統(tǒng)及過(guò)程以及網(wǎng)絡(luò)化分布式生產(chǎn)設(shè)施的實(shí)現(xiàn)，最常見(jiàn)的便是智能機(jī)械手及自動(dòng)化設(shè)備。為了提升生產(chǎn)效率，有效地降低人力成本，很多企業(yè)早已加大了自動(dòng)化設(shè)備的研發(fā)及投入。他們不惜重金，引進(jìn)研發(fā)人才。據(jù)報(bào)道，2018年7月11日，富士康在硅谷成立了一家新公司——工業(yè)人工智能系統(tǒng)（Industrial AI System），開(kāi)發(fā)用于實(shí)現(xiàn)工廠(chǎng)生產(chǎn)自動(dòng)化的人工智能技術(shù)。成立這家新公司，正值富士康尋求應(yīng)對(duì)全球智能手機(jī)銷(xiāo)售放緩、勞工工資上漲和人們不愿意從事制造業(yè)等問(wèn)題的策略之際。富士康作為世界500強(qiáng)企業(yè)，全球的雇員100多萬(wàn)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化無(wú)疑可以緩解代工廠(chǎng)部分用工荒的現(xiàn)狀。自動(dòng)化研發(fā)的經(jīng)費(fèi)也不菲，非一般企業(yè)所能承受的。但我們同時(shí)也看到了部分企業(yè)加大研發(fā)投入，自動(dòng)化程度越高，對(duì)普通工人的依賴(lài)也逐步減少，且生產(chǎn)效率及成本都得到了很好的改善。人工智能的到來(lái)是否能夠徹底解決普通工人用工荒的問(wèn)題呢？答案是肯定的，但需要一個(gè)過(guò)程。企業(yè)招聘人員在本企業(yè)不具備自動(dòng)化或者自動(dòng)化程度不高的情況下，還得面對(duì)高、中、低端人才的需求。而企業(yè)招聘的成本也是不斷上漲的，渠道也更是多元化的。對(duì)于高端人才，企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)除了自行招聘外，每個(gè)企業(yè)還得根據(jù)實(shí)際情況，不得不引進(jìn)獵頭中介，社交網(wǎng)站如微信朋友圈、領(lǐng)英甚至各種自媒體平臺(tái)。以往在網(wǎng)站發(fā)布職位守株待兔的方式已經(jīng)很難找到心儀的人才;而普通勞工的招聘，除了企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)布點(diǎn)招聘、發(fā)傳單、內(nèi)部有獎(jiǎng)介紹外，必要時(shí)還得委托勞務(wù)中介及校企合作的模式。人力資源招聘團(tuán)隊(duì)也得精挑細(xì)選，除了專(zhuān)業(yè)對(duì)口外，還需要一定的實(shí)操及技能才可以勝任。

第二，人工智能的大環(huán)境為企業(yè)招聘人員提供便利的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。只要我們?cè)诟鞔笳衅钙脚_(tái)和渠道撒網(wǎng)就能滿(mǎn)足企業(yè)的人力需求嗎？答案顯然是否定的。外部環(huán)境不是企業(yè)能夠改變的，更不是企業(yè)人才官能夠改變的。但我們可以順應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)，更好地提高人力資源招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，從而更好地服務(wù)于企業(yè)的人力需求。筆者在制造型企業(yè)從事人力資源工作16年有余。特分享心得如下：

一是企業(yè)人力資源招聘人員（人才官）首先要考慮如何留人。人才離職的兩大原因無(wú)外乎兩點(diǎn)，做得不開(kāi)心、工資不到位。而針對(duì)這兩點(diǎn)，有經(jīng)驗(yàn)的人才官不僅需具良好的溝通協(xié)調(diào)能力，企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)規(guī)劃等能力和技巧;還需要熟悉企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)等技巧。只有具備了相應(yīng)的人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)，才能做好各個(gè)模塊的協(xié)調(diào)工作，才能實(shí)現(xiàn)人才的保留。否則，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，職業(yè)經(jīng)理人跳槽的成本大大降低了，而企業(yè)用工的成本及風(fēng)險(xiǎn)卻在不斷地攀升。

二是企業(yè)人才官要做好人力需求的規(guī)劃工作。這種規(guī)劃不僅是年度的、季度的，更是需要按月甚至按周來(lái)更新。人才官需要和業(yè)務(wù)及運(yùn)營(yíng)部門(mén)緊密溝通、協(xié)調(diào)，及時(shí)地更新人力需求，確保所有的需求具有前瞻性，至少是最新的、及時(shí)的。筆者曾應(yīng)邀解決某企業(yè)的人力需要，和該企業(yè)的人才官溝通得知，該企業(yè)的人力需求混亂;到崗了的崗位卻還在約人面試，而尚未招到的崗位卻還未發(fā)布招聘信息。人才官整天守著自己的司令部，忙得不亦樂(lè)乎，卻不深入一線(xiàn)、深入部門(mén)了解最新需求，最后的招聘效果可想而知。

三是企業(yè)人才官要能夠開(kāi)拓各種有效的招聘渠道，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況量力而行。高端的技術(shù)及管理人才、中端的主管及工程師人才、普通工人，根據(jù)需求量需要選用不同的渠道。如果在預(yù)算允許及追求高效的情況下，高端人才我們還是推薦使用獵頭公司，如國(guó)內(nèi)比較知名的獵頭——摩仕方略獵頭（www.moistferry-talents.com），這對(duì)制造業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)還是一個(gè)不錯(cuò)的選擇;如果沒(méi)有特別的預(yù)算，則可以選擇前程無(wú)憂(yōu)、獵聘網(wǎng)，企業(yè)通常都會(huì)開(kāi)通這些網(wǎng)站的年度會(huì)員。當(dāng)然，社交平臺(tái)也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，如微信朋友圈發(fā)布招聘信息，合適的微信群、QQ群也可以發(fā)布信息;領(lǐng)英社交平臺(tái)也可以發(fā)布相應(yīng)的招聘信息。中端的人才，如果量大也可以考慮常規(guī)的招聘網(wǎng)站，如前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)，甚至趕集網(wǎng)、58同城也不要放過(guò);也可以考慮校園招聘，為企業(yè)培養(yǎng)儲(chǔ)備性人才。普通工人，可以選擇內(nèi)部有獎(jiǎng)推薦、設(shè)點(diǎn)招聘，若是自招仍無(wú)法滿(mǎn)足需求，我們還得開(kāi)發(fā)勞務(wù)中介資源。當(dāng)然，抖音、快手等自媒體平臺(tái)也是可以充分利用的。除此之外，企業(yè)人才官還應(yīng)建立自己企業(yè)的人才庫(kù)。人才既是流動(dòng)的，人才也是不斷成長(zhǎng)的，同時(shí)，人才也是有社會(huì)群體屬性的。一個(gè)候選人今年經(jīng)驗(yàn)不夠，不代表若干年后他經(jīng)驗(yàn)不夠。一個(gè)候選人不合適，他的朋友或者朋友的朋友也許合適。

四是企業(yè)人才官需要具備相應(yīng)的面試技巧。企業(yè)不是要選擇最優(yōu)秀的人才（對(duì)普遍的企業(yè)而言），而是選擇最適合的人才。筆者曾就招聘與面試的技巧給部分企業(yè)的人才官進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)。部分人才官吐槽：好不容易找到了優(yōu)秀的候選人，卻總是很難引進(jìn)。也有部分候選人參與面試后吐槽：企業(yè)的人才官工作太混亂，一個(gè)面試，除去筆試外往往要等待幾個(gè)小時(shí)才能參與用人部門(mén)面試，且面試的問(wèn)題也不完全與工作相關(guān)。因此，優(yōu)秀的面試官，需要具備系統(tǒng)的面試技巧。從篩選簡(jiǎn)歷到電話(huà)通知候選人，從候選人到達(dá)公司到填表筆試，從參與面談到離開(kāi)公司，都有嚴(yán)格的程序。曾經(jīng)有個(gè)求職者這樣反饋，他在一家企業(yè)門(mén)口足足等了40分鐘，在吃了閉門(mén)羹后，這個(gè)候選人就直接放棄了面試。這個(gè)企業(yè)的形象則在求職者心中徹底毀滅了。筆試試題的編寫(xiě)均要與崗位相匹配，有些企業(yè)不管是管理人員也好，還是技術(shù)人員也好，就是一套試題。而面試過(guò)程中，任由人才官信馬由韁，內(nèi)容及時(shí)間均沒(méi)有控制好。面試的環(huán)境是否是封閉的，房間的燈光、溫度、面試的座次，都有極高的講究。這些都是企業(yè)人才官應(yīng)該需要注意的地方。

在工業(yè)4.0的背景下，企業(yè)人才官首先需要適應(yīng)這種技術(shù)變革帶來(lái)的便利，熟知新形勢(shì)下的招聘渠道、招聘工具及社會(huì)資源;同時(shí)，企業(yè)人才官要通過(guò)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的更新及技能的學(xué)習(xí)交流，來(lái)提升自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能更好地服務(wù)于本企業(yè)招聘工作。

（作者單位為廣州市萊斯特企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司）