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    行政事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

    2019-11-29 04:24:08山東公路技師學(xué)院
    財(cái)會(huì)學(xué)習(xí) 2019年9期
    關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效考核

    山東公路技師學(xué)院

    行政事業(yè)單位與企業(yè)的考核激勵(lì)機(jī)制差異,主要體現(xiàn)在激勵(lì)手段、時(shí)效性、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形式、機(jī)制落實(shí)形式、績(jī)效考核等方面,同時(shí)考核結(jié)果激勵(lì)作用發(fā)揮成效,以及獎(jiǎng)勵(lì)分級(jí)遞進(jìn)等方面稍遜于企業(yè)。同時(shí)在實(shí)踐中,存在官本位思想嚴(yán)重等問題,導(dǎo)致員工潛力與創(chuàng)新意識(shí)得不到激發(fā),仍需進(jìn)一步加強(qiáng)考核機(jī)制完善,以夯實(shí)激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)。

    一、行政事業(yè)單位加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的意義

    績(jī)效管理是指基于戰(zhàn)略目標(biāo),根據(jù)設(shè)定的保準(zhǔn),評(píng)估、分析組織員工工作業(yè)績(jī),根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,為員工工作指導(dǎo)做出指引???jī)效管理、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)的綜合,對(duì)員工滿意度、工作能力、組織績(jī)效的提高有著現(xiàn)實(shí)意義。尤其是非營(yíng)利社會(huì)組織,行政事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制,與企業(yè)存在較大差異,前者的績(jī)效管理指標(biāo),多為服務(wù)產(chǎn)生的社會(huì)福利、社會(huì)價(jià)值等,與企業(yè)利潤(rùn)評(píng)定指標(biāo)不同,但比企業(yè)的量化考核難度更大。受人事改革制度影響,以往大鍋飯的管理模式,也在悄然向著人力資源管理過度,但績(jī)效管理成效并不理想;對(duì)此,加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新,有著重要意義,以切實(shí)發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)、約束作用,從而不斷提高管理水平。

    二、當(dāng)前行政事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制存在的問題

    (一)考核機(jī)制有待優(yōu)化

    當(dāng)前大部分的行政事業(yè)單位,在考核過程中,雙向溝通渠道嚴(yán)重缺乏,考核指標(biāo)單一,應(yīng)用主觀考核指標(biāo),導(dǎo)致考核結(jié)果隨意化與主觀化,員工的信任度與工作積極性直接降低??己嗽u(píng)價(jià)方式以員工自評(píng)、綜合評(píng)測(cè)為主,員工考核評(píng)價(jià)意識(shí)不高,導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)形式化、隨意化與傾向化,內(nèi)部矛盾內(nèi)耗嚴(yán)重增加。激勵(lì)作用發(fā)揮微乎其微。尤其是年終考核,對(duì)日常工作起不到激勵(lì)作用,缺乏平時(shí)考核成績(jī)參照,導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實(shí)反映員工的付出與貢獻(xiàn)。

    (二)制度化激勵(lì)有待加強(qiáng)

    行政事業(yè)單位工作涉及面廣泛,如科技、衛(wèi)生與文化教育等活動(dòng),大多為集體展開,量化考核評(píng)價(jià)效果并不理想,當(dāng)員工與回報(bào)不等價(jià),努力的積極性也會(huì)隨之降低。分配制度體現(xiàn)出了不公平的特征,激勵(lì)作用發(fā)揮不明顯,甚至存在工作與責(zé)任推諉的情況,不良工作行為與態(tài)度、作風(fēng)等隨之出現(xiàn)。除此之外,非正式組織的負(fù)面效果不斷擴(kuò)大。淘汰機(jī)制尚未完善,本著平均、平衡共存的思想,人事晉升等采用輪班模式,并不利于員工積極性的提升。

    (三)官本位思想有待轉(zhuǎn)變

    行政事業(yè)單位的官僚主義嚴(yán)重,導(dǎo)致組織層級(jí)地位、等級(jí)分明,部門與員工間的溝通障礙,工作效率不斷降低,甚至出現(xiàn)了消極怠工情況,對(duì)員工開拓創(chuàng)新精神影響最為明顯。久而久之,員工會(huì)本著唯上是從的思想,將精力集中在揣摩領(lǐng)導(dǎo)心思方面,業(yè)務(wù)鉆研與開拓進(jìn)取的意志不斷磨滅。除此之外,領(lǐng)導(dǎo)一言堂的態(tài)度與作風(fēng)隨之助長(zhǎng)。受能上不能下、領(lǐng)導(dǎo)特權(quán)意識(shí)等傳統(tǒng)機(jī)制影響,導(dǎo)致員工晉升通道堵塞,逐漸失去工作動(dòng)力與創(chuàng)新意識(shí)。

    三、行政事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的對(duì)策

    (一)調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

    通過績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的完善,夯實(shí)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新基礎(chǔ),應(yīng)當(dāng)從以下幾方面入手;一是根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)際,以及發(fā)展歷史,積極聽取員工反饋意見,鼓勵(lì)其參與到考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系制定中來,或是積極借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)指標(biāo)可量化。其余指標(biāo)可通過360度評(píng)估法評(píng)定績(jī)效,實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)定的客觀性。二是在實(shí)踐摸索中,提高績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,對(duì)激勵(lì)機(jī)制落實(shí)的主導(dǎo)作用,營(yíng)造輕松和諧的文化氛圍。加大考核指標(biāo)體系的宣傳,提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。三是重視反饋工作,全面分析考核結(jié)果,提出建設(shè)性意見,無論是領(lǐng)導(dǎo)、管理人員還是員工,通過結(jié)果都能了解自身不足,對(duì)自我警醒與取長(zhǎng)補(bǔ)短起到了積極促進(jìn)作用。同時(shí)將考核結(jié)果,作為員工薪酬與福利調(diào)整的依據(jù),嚴(yán)格貫徹實(shí)施,確保付出與回報(bào)對(duì)等。除此之外,將考核評(píng)價(jià)機(jī)制,結(jié)合人事改革,將晉升、評(píng)優(yōu)、福利等納入到考核機(jī)制中,切實(shí)發(fā)揮考核機(jī)制激勵(lì)作用。提高績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)加護(hù)的緊密聯(lián)系,實(shí)現(xiàn)崗位等調(diào)整的科學(xué)性,從而提高員工主觀能動(dòng)性。

    (二)提高激勵(lì)機(jī)制的制度化

    行政事業(yè)單位對(duì)薪酬絕對(duì)值公平理論并不適用,與貢獻(xiàn)因素、崗位因素有直接關(guān)系,尤其是超額貢獻(xiàn)等核心人才,激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)起到相反作用。受績(jī)效改革影響,應(yīng)當(dāng)錯(cuò)開薪酬相對(duì)值,設(shè)立多樣化、層次化、因人而異的激勵(lì)體系,實(shí)現(xiàn)主觀上的公平性。在其基礎(chǔ)上,嚴(yán)格執(zhí)行晉升標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)價(jià)考核等文件,監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)本著公開公平公正做事原則,徹底消除領(lǐng)導(dǎo)情面因素,規(guī)避非正式組織,以及不良工作行為、作風(fēng)等的影響,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的制度化優(yōu)勢(shì)。績(jī)效考核下的激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在以下幾方面;一是物質(zhì)激勵(lì),主要以獎(jiǎng)金工資或津貼為主。行政事業(yè)單位的精細(xì)化管理,創(chuàng)新收入分配制度,首要的是加強(qiáng)工資分配激勵(lì)約束機(jī)制的優(yōu)化,圍繞行政事業(yè)崗位績(jī)效、發(fā)展、管理要求等,設(shè)立預(yù)期相配套的收入分配制度。加強(qiáng)績(jī)效與激勵(lì)性績(jī)效工資制度的分析與完善,尤其是基礎(chǔ)性績(jī)效工資,應(yīng)當(dāng)充分展現(xiàn)出行政職級(jí),將績(jī)效考核結(jié)果充分反映出同一職級(jí)職工的工作成就、任務(wù)與責(zé)任大小,做到津貼精確發(fā)放。二是精神激勵(lì),以榮譽(yù)稱號(hào)等為主。通過榮譽(yù)稱號(hào)、表彰等形式,將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,作為職位競(jìng)爭(zhēng)、晉升等調(diào)整的重要依據(jù),激發(fā)職工榮譽(yù)感、歸屬感、認(rèn)同感與責(zé)任感的同時(shí),激發(fā)其創(chuàng)新與踏實(shí)工作的熱情。三是素質(zhì)激勵(lì),以組織培訓(xùn)等為主。培訓(xùn)是提高從業(yè)者行政效率、綜合素養(yǎng)的有效途徑。通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),尤其是考核中職業(yè)發(fā)展需要的職員,推動(dòng)其向綜合型、創(chuàng)新型人才趨勢(shì)發(fā)展,以帶動(dòng)自身提高,實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。四是輿論激勵(lì),以傳播先進(jìn)事跡為主。主要指通過會(huì)議、廣播、通報(bào)等手段,批評(píng)不良行為,提高職工整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),營(yíng)造出輿論監(jiān)督氛圍,以要求職工依法行政,抵制歪風(fēng)邪氣等不良行為與工作作風(fēng)[2]。

    (三)改善官本位風(fēng)氣

    官本位思想對(duì)基于考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮有著重要影響,需從本質(zhì)入手,即調(diào)官本位文化環(huán)境。一是職務(wù)任命與晉升時(shí),要求崗位晉升,以競(jìng)聘、選舉上崗形式為主,除上級(jí)委任的重要崗位。二是全體職工有監(jiān)督管理層的義務(wù),同時(shí)利用評(píng)議指標(biāo),對(duì)職工展開客觀評(píng)議,評(píng)議結(jié)果直接與晉升、管理人員績(jī)效掛鉤。完善機(jī)制的同時(shí),還需加大宣傳力度,嚴(yán)格貫徹落實(shí)基于考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制,將人事分離、人格平等的思想,貫徹到工作各方面,切實(shí)規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)一言堂現(xiàn)象。績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具有靈活性,各個(gè)崗位、層次的員工,其考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)不斷細(xì)化,組織與個(gè)體指標(biāo)、業(yè)績(jī)與工作指標(biāo)、定性與定量指標(biāo)有效結(jié)合。績(jī)效指標(biāo)運(yùn)用需通過科學(xué)的考核方法、考核制度實(shí)現(xiàn),如根據(jù)分?jǐn)?shù)權(quán)重考察、綜合打分,根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果施以針對(duì)性的獎(jiǎng)懲。除此之外,還需加強(qiáng)績(jī)效 管理體系完善,切實(shí)發(fā)揮基于績(jī)效管理體系的激勵(lì)作用、機(jī)制,不斷拓展績(jī)效管理范疇,如人才發(fā)展戰(zhàn)略等,通過優(yōu)勝劣汰,實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置,積極制定績(jī)效計(jì)劃,確保績(jī)效管理工作有序展開。

    四、結(jié)束語

    行政事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新成功性,可通過體制與機(jī)制建設(shè)的有效性反映。應(yīng)當(dāng)積極圍繞科學(xué)發(fā)展觀,設(shè)立基于考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制,改善考核內(nèi)容與方法,通過考核激勵(lì),以及績(jī)效評(píng)價(jià)與素質(zhì)評(píng)價(jià)的相輔相成,切實(shí)規(guī)范從業(yè)者的言行舉止,從而提高依法行政效率,以及公共服務(wù)、管理質(zhì)量。

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