行政事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策分析

黑龍江省明水縣環(huán)境保護(hù)局

行政事業(yè)單位是國(guó)家性質(zhì)的機(jī)關(guān)，其宗旨是為人民服務(wù)，為社會(huì)提供公共性質(zhì)的服務(wù)，是非盈利性質(zhì)的組織。行政事業(yè)單位人員的工作性質(zhì)具有一定的特殊性，其服務(wù)的對(duì)象為人民大眾，而人民大眾各具特色，工作量相對(duì)較大。行政事業(yè)單位工作人員工作質(zhì)量的高低、工作積極性及主動(dòng)性的情況等直接關(guān)系到行政事業(yè)單位為人民大眾提供的公共服務(wù)質(zhì)量的高低。目前我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展及行政體制改革不斷深化的關(guān)鍵期，政府的角色由管理者向著服務(wù)者轉(zhuǎn)變。而行政事業(yè)單位工作人員的本質(zhì)是運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)向人民大眾服務(wù)的公職人員。為了減少或避免工作人員出現(xiàn)消極怠工、工作態(tài)度不端正、工作積極性不高等問(wèn)題，行政事業(yè)單位也制定了績(jī)效考核制度，以期激發(fā)工作人員的工作熱情、積極性及創(chuàng)造性等?，F(xiàn)階段已經(jīng)取得了一定的效果，但是還存在著制度落實(shí)不全、重要性認(rèn)識(shí)不夠等問(wèn)題，阻礙了其作用的有效發(fā)揮。因此當(dāng)前行政事業(yè)單位要對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)一步完善，對(duì)工作人員的潛能進(jìn)行充分發(fā)揮，有效提高工作人員的積極性及創(chuàng)造性，以期進(jìn)一步提高行政事業(yè)單位的工作質(zhì)量及工作效率，更好地為大眾服務(wù)。

一、行政事業(yè)單位績(jī)效考核概述

績(jī)效實(shí)際上是一種投入與產(chǎn)出的比值，也可稱為效能，這里投入的以人、財(cái)、物為主的資源，產(chǎn)出的是任務(wù)和工作目標(biāo)在數(shù)量、質(zhì)量方面的完成情況。對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理的方法則為績(jī)效考核，是其非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在社會(huì)中各個(gè)單位、企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效考核都是不可或缺的一部分，主要在評(píng)估員工的業(yè)務(wù)能力、綜合表現(xiàn)等方面發(fā)揮作用?？?jī)效考核同時(shí)也是員工的工作變動(dòng)，如晉升、加薪等工作調(diào)整的依據(jù)。在行政事業(yè)單位中，績(jī)效考核的對(duì)象是全體工作人員。主要的考核內(nèi)容為所承擔(dān)的工作，在一定時(shí)期工作行為的實(shí)際效果；所使用的手段及方法力爭(zhēng)科學(xué)；考核的方面因性質(zhì)的不同而不同。在行政事業(yè)單位中，績(jī)效考核也在人事管理中占有非常大的比重。通過(guò)這種方法，要達(dá)到改善部分人員的不良工作作風(fēng)、提高工作熱情、調(diào)動(dòng)工作積極性等方面的目的，將人員的潛能予以最大程度的激發(fā)。

二、行政事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀

(一)對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足

目前，在行政事業(yè)單位中，上至管理層、下至普通職員，普遍對(duì)績(jī)效考核的重要性沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。在行政事業(yè)單位工作的人員都會(huì)被認(rèn)為是有“鐵飯碗”，其職員會(huì)有著“做好做壞、做多做少都一樣”的思想，對(duì)自己的定位不準(zhǔn)確。在部分職員較少的行政事業(yè)單位，雖然執(zhí)行著績(jī)效考核制度，但是出現(xiàn)了人員輪流的現(xiàn)象，以至于“澤被四方”的情況出現(xiàn)；而在職員數(shù)量較多的單位，則有著職員工作是好是壞完全根據(jù)自己的主觀意愿來(lái)評(píng)價(jià)的問(wèn)題。甚至有部分行政事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效考核制度只是“面子工程”，平時(shí)不深入落實(shí)，只有到年終才草草地進(jìn)行一次。以上這些現(xiàn)象的出現(xiàn)都是其對(duì)績(jī)效考核不夠重視的體現(xiàn)。

(二)職工的績(jī)效考核目標(biāo)不夠具體明確

整個(gè)績(jī)效考核制度實(shí)施的第一步就是制定明確的目標(biāo)，目標(biāo)的制定也是整個(gè)過(guò)程實(shí)施中最為關(guān)鍵的一步。如果沒(méi)有明確而具體的目標(biāo)，考核便無(wú)從談起。在大部分單位中，目標(biāo)的描述語(yǔ)言均為一些抽象性、概括性的詞語(yǔ)，如“工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感”等，但是這些抽象語(yǔ)言的具體化往往不能落實(shí)到實(shí)處，如“工作態(tài)度”如何去考核時(shí)，單位并沒(méi)有明確的規(guī)定。因此員工對(duì)于相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有一個(gè)明確的概念，不知道相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到什么程度才符合要求，甚至?xí)型祿Q概念、渾水摸魚等情況出現(xiàn)。

(三)考核方法不科學(xué)

目前，我國(guó)絕大部分行政事業(yè)單位在實(shí)施人員考核時(shí)，方法不甚科學(xué)，簡(jiǎn)單的層次劃分是最常見(jiàn)的，深層次的考核措施十分匱乏。同時(shí)在考核的過(guò)程中還會(huì)出現(xiàn)如摻雜認(rèn)為因素過(guò)多、考核員工的視角狹隘、單位的優(yōu)秀名額分配不合理等弊病[1]。由于行政事業(yè)單位人員設(shè)置的不同，有一部分的單位中，優(yōu)秀名額占比很大，而在一部分單位中優(yōu)秀名額比例很小。這樣的后果就是優(yōu)秀的人才沒(méi)有得到優(yōu)秀的考核結(jié)果，而不優(yōu)秀的人才反而考核結(jié)果很好。最后就是考核辦法沒(méi)有針對(duì)性，出于不同部門、不同崗位的職工采用同一種考核方法，缺少對(duì)其部門、崗位的實(shí)際了解，不符合實(shí)際的情況。上述種種結(jié)果對(duì)每個(gè)被考核者作出的評(píng)價(jià)不甚公平、考核的結(jié)果不準(zhǔn)確。

(四)在考核之后缺少績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)是指在績(jī)效考核后的溝通與指導(dǎo)。很多單位缺乏了解相關(guān)知識(shí)的員工，更別談具有專業(yè)的相關(guān)績(jī)效輔導(dǎo)的人員，導(dǎo)致在出現(xiàn)績(jī)效低迷、不景氣的情況時(shí)，無(wú)法及時(shí)、有效解決。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間沒(méi)有溝通的渠道或溝通的渠道減少，考核的結(jié)果由領(lǐng)導(dǎo)向下傳遞較為困難，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情況也不是很了解，員工也找不到提升的辦法，最終導(dǎo)致考核變成一種形式，無(wú)法取得實(shí)效，不能促進(jìn)單位發(fā)展。

三、行政事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)策

(一)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性

眾所周知，國(guó)務(wù)院于 2014 年頒發(fā)的第 652 號(hào)令中明確提出，要把績(jī)效考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資及續(xù)訂單位聘用合同的依據(jù)。在此文件中，明確地表明了績(jī)效考核對(duì)行政事業(yè)單位的重要性。行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)督促引導(dǎo)各級(jí)員工學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，從根本上將以往的舊觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榫o跟時(shí)代腳步的新思想，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性及其能為單位帶來(lái)的種種益處。

(二)制定詳細(xì)的目標(biāo)后詳細(xì)分解

根據(jù)員工的日常表現(xiàn)，在各個(gè)部門選出優(yōu)秀員工的代表，使其根據(jù)自己部門的具體工作情況，提出適宜的目標(biāo)建議[2]。經(jīng)過(guò)全體協(xié)商后，制定單位全年度工作目標(biāo)和工作報(bào)告，再對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)每個(gè)部門要達(dá)到的要求予以明確。同時(shí)要考慮每個(gè)部門的特性，根據(jù)其特性再修改部門的具體目標(biāo)。使單位、部門、個(gè)人都能有清晰的目標(biāo)。

(三)制定科學(xué)的考核方法，常規(guī)考核與突擊考核相結(jié)合

制定的考核方法要科學(xué)，不可只在年底實(shí)施一次考核，這會(huì)讓部分人員產(chǎn)生依賴性，不注重平時(shí)的表現(xiàn)。改傳統(tǒng)的一次式為多次式，將日常定期考核與突擊考核相結(jié)合。在工作進(jìn)行到某一階段時(shí)，要定期考核。在單位出現(xiàn)特殊、緊急情況等時(shí)，要加突擊性質(zhì)的考核，以促使每個(gè)員工時(shí)刻保持著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。

(四)加強(qiáng)溝通

在單位的管理中，上級(jí)與下級(jí)的溝通是非常重要的一部分，要予以促進(jìn)。開(kāi)通雙方溝通的多種渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)在全面了解職工的情況下總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出問(wèn)題所在，并及時(shí)解決[3]。同時(shí)職工也可以在與領(lǐng)導(dǎo)的溝通過(guò)程中，明確自己與目標(biāo)的差距，明確自己努力的方向，以便提升業(yè)績(jī)，完善自身各方面道德品質(zhì)，在此過(guò)程中可以適當(dāng)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。

四、結(jié)語(yǔ)

行政事業(yè)單位績(jī)效考核是提高其工作效率及工作質(zhì)量的重要方法。詳細(xì)分析目前績(jī)效考核中存在的問(wèn)題并給予針對(duì)性的解決措施，以期實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核促進(jìn)行政事業(yè)單位發(fā)展，事業(yè)單位創(chuàng)新績(jī)效考核制度的雙贏局面。