績效考核在提高企業(yè)質(zhì)量管理中的運用

商靖瑜

大屯煤電公司鐵路處 江蘇徐州 221611

績效考核這種方式最初在英國出現(xiàn)，第一次使用績效考核方式的是英國政府機關(guān)部門，用來考量政府工作人員的業(yè)績，比較公務(wù)人員的年度貢獻，對于貢獻大的公務(wù)人員進行適當(dāng)?shù)莫剟?，同時也判斷該公務(wù)人員是否符合標準，辦事能力的大小[1]。當(dāng)下，績效考核這一思想從政府引用到企業(yè)中來，作為一種管理手段，以激勵員工積極工作。

1 績效考核對于企業(yè)及員工的作用

1.1 促進合理分配公司崗位

績效考核是對員工這一年來個人表現(xiàn)的綜合考核，通過對比分析，尋找到該員工適合的崗位，使人才合理利用。績效考核也是對員工這一年來工作表現(xiàn)的對比，通過對比可以看出哪些員工工作不積極，哪些員工業(yè)務(wù)能力比較差，是對其判斷職位升降的依據(jù)，同時也是員工自身反省的機會，努力改進不足之處；對于績效考核表現(xiàn)優(yōu)秀的員工來說，也會使其多一分自信。

1.2 公司獎懲辦法更加公平

現(xiàn)代很多大型公司都有年終獎發(fā)放，對于員工獎勵是否公平，合理都直接關(guān)系到員工對于工作的積極性，績效考核是公司發(fā)放年終獎的重要依據(jù)。同時，隨著員工職位不斷升高，相對應(yīng)的績效考核標準也不斷變化，這將作為一個驅(qū)動力，促進員工不斷進步，另外也是一種淘汰制度，不符合的員工被淘汰?？冃Э己丝梢源龠M公司公平競爭，公正獎勵，是最后決定獎勵和懲罰的有效措施。

2 績效考核不完善

不可否認，當(dāng)下的績效考核制度并不完善，有許多地方仍然是需要完善的，不完善的績效考核對于企業(yè)質(zhì)量管理可能起不到作用，下面我們來簡單談一下績效考核存在的弊端。

2.1 績效考核的作用不清晰

有很多企業(yè)只把績效考核作為一種評價獎勵的手段，但是在事實上，決定員工工資待遇只是績效考核的作用之一，只是將績效考核作為獎評手段有點浪費公司資源，績效考核也是促進職務(wù)分配合理的一種手段，為員工營造一種公平公正，積極的工作環(huán)境[2]。另外，公司上層與公司基層脫節(jié)，沒有對基層管理人員落實績效考核的真實思想，基層管理人員只是將績效考核作為公司領(lǐng)導(dǎo)吩咐的任務(wù)，不能夠全面落實任務(wù)，因此在一些情況下，績效考核只是走了個過場，或者只是人力資源部門在做，這些都是錯誤的，難以發(fā)揮績效考核真實的作用。

2.2 過分注重績效考核的結(jié)果

績效考核只是評價貢獻的一種手段，其判斷方式往往是員工這一年來工作量的大小，這是一種結(jié)果評估，因此不能只看重員工的任務(wù)量，另外，員工的成績并不是都是完全由個人的能力決定的，工作任務(wù)的難度系數(shù)對于員工成績的影響非常大，如果只是按照員工的工作量的成績來和績效考核的表現(xiàn)來定位員工，這樣對員工的評價難免會有失公允。例如，當(dāng)公司新來的一個員工，在技術(shù)方面和與同事交流方面還存在一些空白，雖然已經(jīng)很努力，但是工作業(yè)績與其他成熟的員工相比還有差距，導(dǎo)致績效考核的評價偏低，自古不以成敗論英雄，同樣的，也不能只將績效考核作為評價員工的唯一標準。

2.3 績效考核存在不公平現(xiàn)象

公司的績效考核人員往往是人力資源部門，或者少數(shù)的幾個人，面對人數(shù)眾多的公司，績效考核的任務(wù)量會很大，同時因為考核時間又比較短，這就需要在進行績效考核時從其他部門來調(diào)配人員協(xié)助考核，其他部門的員工因為不熟悉績效考核的具體標準，在進行考核時可能會與人力資源部門的判斷標準不統(tǒng)一，使得考核標準有失公平[3]。另外，績效考核也不是完全公開透明的過程，有些員工為了有一個好的成績，可能會出現(xiàn)請客吃飯，或者送禮給相關(guān)人員的情況，績效考核人員私收賄賂的行為，進一步助長了這一種不良風(fēng)氣，同時公司負責(zé)人也不會太在意考核過程，造成考核評價不準確，獎勵發(fā)放失去公平性，績效考核的結(jié)果不能發(fā)放到員工手中，員工不知道需要改進的地方，績效考核是失敗的。

3 績效考核辦法完善措施

3.1 了解考核的作用，明確考核的標準

進行績效考核首先要明白為什么考核，進行績效考核有什么意義，加強對基層管理人員的意識培養(yǎng)，使其擁有一定的執(zhí)行能力。要明確規(guī)定績效考核的標準，限定考核的范圍和考核辦法，明確要進行考核的項目，完善考核需要的量化指標，根據(jù)這個指標對員工進行考核，考核要酌情考慮，充分考慮員工工作崗位的性質(zhì)特點，以及其工作任務(wù)的難易程度，考核項目要有一定的針對性，對于特殊的崗位要有特殊的考核辦法。這樣考核結(jié)果才能做到公平公正。

3.2 做好信息反饋與人員交流

要明確認識到績效考核不只是用來作為衡量獎勵的手段，它更大的用處在于對員工全面的評價，不同部門之間，同一部門不同員工之間進行的績效考核，都應(yīng)該酌情做出調(diào)整。參與績效考核的人員應(yīng)熟悉將要考核部門的職務(wù)，對其工作難度等方面有一些大概的了解。另外，考核人員做好與職工的交流工作，體諒工作的難點。當(dāng)考核結(jié)束后要及時把自己的或者經(jīng)過討論決定的意見及時反饋給員工，員工根據(jù)其結(jié)果，了解到自身存在的不足之處，然后改進，考核人員也應(yīng)該及時向員工提出自己的看法，并在一定程度上促進員工改正缺點，取得進步，這樣才能夠營造一種公平，和諧的職場氛圍，使員工找到家的感覺，增加員工的工作積極性，促進公司的發(fā)展。

3.3 完善考核制度，加強對考核過程的管理

績效考核作為一種獎懲員工的一種手段，其是否公平直接對員工的積極性產(chǎn)生影響，另外，從其他方面來看，績效考核是與員工的利益掛鉤的，績效考核人員的評價實際上直接決定了員工的薪資水平，績效考核的人員權(quán)力就會顯得非常大，因此企業(yè)要健全完善的監(jiān)督管理制度，來密切監(jiān)視績效考核的全過程，避免在績效考核中存在考核人員私收賄賂，或者另外的不公正現(xiàn)象，當(dāng)監(jiān)督人員發(fā)現(xiàn)存在的問題時，要及時上報給公司有關(guān)部門，部門對該事件進行處理，情節(jié)嚴重的，應(yīng)該請示公司負責(zé)人，是否對違反公司條例的人員做出解除雇傭關(guān)系的處理。另外，績效考核應(yīng)當(dāng)透明化，其每一步都應(yīng)當(dāng)展現(xiàn)出來，來證明在考核過程中，不存在造假行為，同時也打消了員工對于考核結(jié)果的懷疑心理?？冃Э己艘龅讲橛兴?，將評判的原因列清楚，考核結(jié)果在考核結(jié)束后要及時下放到被考核的部門手中，使結(jié)果讓人信服，從這幾個方面入手，將績效考核公開透明化，發(fā)揮基層人員的監(jiān)視功能，營造一種健康的工作氛圍。

4 制定與績效考核匹配的企業(yè)質(zhì)量管理方法

績效考核順利的開展離不開與之匹配的企業(yè)質(zhì)量管理辦法，制定企業(yè)質(zhì)量管理辦法可以從管理理念、管理目標、管理思想這三個角度來開展，管理理念方面要對其質(zhì)量進行不定時的檢查，對管理目標要進行確立，對管理思想強調(diào)各司其職，從而建立行之有效的質(zhì)量管理辦法。

5 結(jié)語

隨著經(jīng)濟發(fā)展，市場競爭越來越激烈，誰的競爭力強，誰分得的蛋糕就越大?？冃Э己俗鳛橐环N有效提升公司市場競爭力的手段，是應(yīng)該發(fā)展和完善的，應(yīng)充分了解到績效考核的作用，并建立與之匹配的企業(yè)質(zhì)量管理辦法，保證績效考核公平公正的進行，為企業(yè)或者公司營造一種健康的積極向上的工作環(huán)境，從而促進發(fā)展。