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    國有企業(yè)薪酬分配策略初探

    2019-11-28 09:46:14高峰
    商品與質量 2019年46期
    關鍵詞:高管薪酬國有企業(yè)

    高峰

    中國葛洲壩集團電力有限責任公司 湖北宜昌 443002

    隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,企業(yè)發(fā)展迅速,不少企業(yè)在薪酬管理的過程中遇到了阻礙,很多公司在這方面存在的主要問題是:在薪酬分配原則不明晰,內(nèi)部不公平,不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別,基本上都是憑感覺來確定。對于國有企業(yè)來說,企業(yè)在不斷的進行改革,推動工資管理問題與改革步伐同步。

    1 薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)市場競爭中的作用

    隨著企業(yè)參與市場競爭行為的持續(xù)進行,企業(yè)人力資源管理中面臨的問題也會越來越多,其中企業(yè)薪酬分配問題尤為突出,對于企業(yè)的健康發(fā)展舉足輕重。企業(yè)對人力資源實施有效的管理是企業(yè)達成愿景、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標的關鍵。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)參與市場競爭中發(fā)揮的作用貫穿于企業(yè)發(fā)展過程的始終,概括起來有四個方面:即增值功能、激勵功能、配置和協(xié)調功能和幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能[1]。

    2 我國國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

    2.1 薪酬制度體系不合理

    現(xiàn)階段,我國國有企業(yè)的薪酬制度設計存在一些問題,具體表現(xiàn)在:第一,薪酬結構不合理。由于國有企業(yè)的特有性質,薪酬結構具有較高的穩(wěn)定性,即固定薪酬占比較大,浮動薪酬占比較小,員工忠誠度高,但激勵效果差,員工易喪失積極性,工資分配內(nèi)在的激勵作用和杠桿作用發(fā)揮得不甚理想。二是平均主義嚴重。從分配體制上看,員工“吃大鍋飯”現(xiàn)象依然比較嚴重,員工工作負荷輕重、工作質量高低、工作貢獻大小在薪酬上沒有多大區(qū)別,導致了員工缺乏主人翁意識、工作責任意識及風險競爭意識、員工綜合競爭能力下降,平均主義現(xiàn)象嚴重,不能有效發(fā)揮薪酬激勵作用,企業(yè)慢慢失去活力。

    2.2 高管薪酬不合理以及監(jiān)管不足

    近年來的新聞中不乏聽到有關國企高管薪酬過高的消息,而國企高管薪酬水平過高的行業(yè)主要是金融、電信、電力、石油石化等一些國有壟斷行業(yè)。根據(jù)某項統(tǒng)計結果,截至2016年10月末,我國國有企業(yè)高級管理者和普通職工薪酬之間的差距已經(jīng)擴大至18倍,有接近五分之三的員工認為國有企業(yè)內(nèi)部最不公平的地方就是普通勞動者的工資過低。我國目前還沒有成立相關的監(jiān)管機構針對國有企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的薪酬這個問題制定科學合理的監(jiān)管準則,導致國有企業(yè)內(nèi)部高層管理者薪酬的監(jiān)管問題的解決難以推進,這嚴重影響了國有企業(yè)的長遠發(fā)展。

    3 解決國企薪酬制度改革難點的對策

    3.1 建立科學合理的績效考核管理制度

    國企在推進薪酬制度改革的過程中,應當將績效考核制度的建立健全作為主要關注點,采用多種多樣的考核方案,制訂一定的績效指標,鼓勵員工能夠在工作中自主發(fā)揮創(chuàng)造價值的才能,從而將這個科學合理的考核管理制度有效的實行下去??冃Э己斯芾碇攸c應該是在于將績效結果作為反映員工工作中的價值創(chuàng)造能力的評判依據(jù),并且與員工的薪酬調整制度掛鉤,具有一定的彈性。如實行高層績效年薪與基本年薪限高等一些具體標準,績效管理應當通過合理的標準使之落實到每一個細節(jié),企業(yè)績效管理責任不應該歸結于單一的個人或者組織。在績效考核一個周期或者幾個周期結束之后,公司整理考核結果和各部門的績效指標完成情況,形成從上至下的有序科學的績效管理模式。

    3.2 社會機構、國企本身等主體加強監(jiān)管

    加大對國企高層職員的薪酬監(jiān)督管理,推動企業(yè)優(yōu)化升級,增加企業(yè)透明度和社會良好形象。一方面企業(yè)自身,首先,應明確公司各個部門監(jiān)管主體人員和具體的職責,發(fā)揮其監(jiān)督監(jiān)管、考核審查的職能作用,并保證全部職工都在監(jiān)管范圍內(nèi)。再次,國企應當全面公開高層人員的薪酬面對外界結構的監(jiān)管,做到信息的公開化和透明化,這樣能增強企業(yè)在社會的良好聲譽和塑造良好的企業(yè)形象。另一方面,社會監(jiān)督機制的建設十分必要,這有利于國企內(nèi)部自主權利的控制,預防權力的濫用,接受公眾和輿論的監(jiān)督促進企業(yè)改善自身管理,加快優(yōu)化升級[2]。

    3.3 規(guī)范高管薪酬制度

    在國企薪酬制度改革發(fā)展的過程中,對于高管薪酬過高等不合理的現(xiàn)象,需要有效地進行優(yōu)化,因此規(guī)范高管薪酬制度,是重要的改革趨勢。首先,規(guī)范高管的薪酬制度,就應當建立符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬分配制度,明確高管與基層職工薪酬分配是實現(xiàn)規(guī)范高管薪酬的核心。例如,完善分配制度,就能夠使得國企根據(jù)實際情況經(jīng)營,合理地對于高管進行薪酬發(fā)放。其次,高管薪酬制度的完善,還應當直接與國企經(jīng)營績效掛鉤,因此相關部門應當根據(jù)國企的經(jīng)營領域,經(jīng)營實際等要素,規(guī)定不同類型國企高管薪酬與經(jīng)營績效之間的關系,形成一種獎罰機制,建立浮動薪酬模式,不僅僅促進了高管薪酬的合理化發(fā)展,而且還能夠提升高管管理工作開展的積極性。此外,規(guī)范高管的薪酬制度,還要參考行業(yè)標準,參考民營企業(yè)的標準,不斷地促進高管薪酬的規(guī)范合理化發(fā)展??偟膩碚f,基于國企薪酬體系構建實際,規(guī)范高管薪酬,需要不斷地結合實際進行探索,也是國企薪酬制度重要的改革方向。

    3.4 建立工資分配的上升、下降和下降的機制

    一個真正有效的薪酬體系應具有科學的薪酬標準、合理的工資結構和靈活高效的運行機制。首先,薪酬標準應是動態(tài)的,與企業(yè)的綜合效益有關。第二,薪酬結構應具有動態(tài)性,應及時調整,以滿足不同時期的需要,第三,企業(yè)的生產(chǎn)、管理和發(fā)展迫切需要高層次人才,人才緊缺,市場價格高,增長率高于平均市場水平,資本的增加應該更大;而對于企業(yè)的工資高于單純工作的市場價格,資本增長的范圍必須非常小,甚至增加資本,通過這種動態(tài)的、積極的、合理的薪酬調整,員工的收入將會增加和減少。隨著崗位和技術的變化和工作效益的提高[3]。

    4 結語

    總之,國企薪酬戰(zhàn)略制定的前提應該是立足于提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力,提高企業(yè)的市場競爭力。只要企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和市場競爭力提高了,企業(yè)員工的薪酬水平自然也就會水漲船高,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

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