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    淺析當前國有企業(yè)人力資源管理的難點和對策

    2019-11-28 21:08:49曹益瑋
    商品與質量 2019年29期
    關鍵詞:精細化人力資源管理

    曹益瑋

    煙臺盛泉建設工程有限公司 山東煙臺 264003

    對于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理在其發(fā)展當中占據(jù)重要地位,因此提高人力資源管理水平,增強其在市場當中的競爭力,進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。對于國企而言,隨著體制改革的不斷深入,企業(yè)要想實現(xiàn)管理體制的革新,就必須加強對人力資源的管理,使得人力資源作為企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的基礎,通常人力資源管理體制的創(chuàng)新,提高企業(yè)的競爭力,推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

    1 目前國企在人力資源管理中存在的問題

    1.1 人力資源管理觀念陳舊,精細化不夠,執(zhí)行力不足

    企業(yè)要想取得突破性的發(fā)展,就必須改變傳統(tǒng)觀念,有所創(chuàng)新。從新中國成立以來,國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱,起主導作用,國有企業(yè)員工頭頂 “知識分子”的光環(huán),讓人羨慕不已。伴隨社會的進步,經(jīng)濟結構的調整,在市場經(jīng)濟體制面前,私企、外企、混合制企業(yè)等多種經(jīng)濟結構的出現(xiàn),使得國企職工頭頂?shù)墓猸h(huán)逐漸褪色,高、精、尖人才的就業(yè)渠道多樣化,人力資源外流現(xiàn)象也比較嚴重。面對新的人才擇業(yè)和企業(yè)選才用才形勢,國有企業(yè)必須認清形勢,改變傳統(tǒng)的思想觀念,在企業(yè)人力資源管理上,必須與時俱進,實行精細化管理,將傳統(tǒng)觀念下的人事管理轉化為新時期的人力資源管理,提高精細化管理的質量,充分發(fā)揮人才優(yōu)勢,挖掘人才潛能,使國有企業(yè)的人力資源得到更加充分、合理的利用,做到人盡其才,使人才的人生觀和價值觀都能得到良好的展現(xiàn),對于提高企業(yè)的凝聚力和生產(chǎn)效率很有好處。然而,就目前的現(xiàn)狀來講,很多國有企業(yè)依然沒有完全擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,并沒有有效的對人力資源實行精細化管理,執(zhí)行力度不夠,導致在人力資源管理上始終沒有好的起色,看不到明顯的突破[1]。

    1.2 國企人員退出機制與實際市場脫軌

    在市場經(jīng)濟環(huán)境下國企不僅承載著推動社會、經(jīng)濟發(fā)展的責任,還承擔著一定的社會責任。因為在國有單位會面臨一些私企不會出現(xiàn)的問題,比如一些文化素養(yǎng)低、技能水平差、年齡高的員工,在國企不能隨意裁人,這使得國企人員流出機制較為單一,給國企的人員管理帶來了很大壓力。并且因為國企沒有二次培訓機制,無法對員工進行專業(yè)的技能培訓,致使這些技能水平較低的員工無法充分發(fā)揮其價值。

    2 提高國有企業(yè)人力資源開發(fā)工作質量的策略

    2.1 樹立正確的思想觀念

    在人力資源開發(fā)期間,管理者要積極改變固有的理念,不斷更新管理意識,根據(jù)市場變化樹立全新的開發(fā)意識,這樣不僅能夠對人力資源進行合理開發(fā),還能使國企制定良好的戰(zhàn)略,提高在社會中的影響力。首先,國企領導層要把人力資源開發(fā)納為重要項目,對企業(yè)進行有效經(jīng)營,促進企業(yè)與員工協(xié)調發(fā)展。在對人才進行挖掘時,管理人員要做好調查工作,全面分析人才特長以及潛能,根據(jù)人才自身情況來安排崗位,使人才價值得到展現(xiàn),并且管理者還要對人才成長價值進行考慮,把人才目標與國有企業(yè)發(fā)展目標相結合,這樣可以增強人才對企業(yè)的忠誠度,為國企發(fā)展做出較大貢獻。其次,企業(yè)要構建健全的人力資源開發(fā)體系,對工作內容進行詳細的規(guī)定,讓管理人員能夠明確工作目標,這樣才能把目標細化為各個小目標,這樣在執(zhí)行開發(fā)工作時更為高效。在招聘人才時,要按照招聘條件對人才進行篩選,如果發(fā)現(xiàn)人才沒有滿足招聘相關條件,不應給予錄取。相反,在招聘時,如果發(fā)現(xiàn)人才各個方面能力較強,要破格錄取,并給予豐厚薪酬留住人才,從而使人力資源配置更加合理[2]。

    2.2 通過深化改革,做好人力資源結構的細化調整

    國有企業(yè)要做好人力資源的精細化管理,就必須要看清企業(yè)當前的現(xiàn)狀和內部環(huán)境形勢,有目的地進行改革,對人力資源管理的結構進行細化調整,做到科學管理。在新時期,面對新的市場和政策環(huán)境,國有企業(yè)在國資國企改革的大潮中,一定要立足改革環(huán)境,堅持持續(xù)發(fā)展不動搖,在人力資源管理上做到精細化,積極改變傳統(tǒng)模式,做好教育引導和宣傳,優(yōu)化內部環(huán)境,加快調整步伐,做好企業(yè)人才培養(yǎng)的梯隊建設,對員工老齡化的問題進行有效解決,為企業(yè)源源不斷做好人才供給輸入,保證企業(yè)員工年齡結構合理。要特別重視高、精、尖人才和特殊人才的培養(yǎng),做到“招得來,留得住,用得好”,要防止人才和人力資源外流。

    2.3 加強職業(yè)發(fā)展關懷

    員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理過程,實際上就是國有企業(yè)和員工的目標、利益協(xié)調和動態(tài)發(fā)展的過程。關注員工的職業(yè)發(fā)展需求,加強員工的職業(yè)規(guī)劃指導,實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標。一是加強與員工職業(yè)發(fā)展方面的溝通。管理者需要傾聽一線員工的工作體會,及時總結工作經(jīng)驗,并通過溝通與商討改進員工自身短板,指引員工成長發(fā)展。二是建立員工發(fā)展體系,明晰員工發(fā)展路徑。構建員工職業(yè)發(fā)展多通道模式,為員工能夠發(fā)展不同的職業(yè)興趣,讓員工明晰自我發(fā)展與路徑,最大限度激發(fā)員工活力與潛能[3]。

    3 結語

    綜上所述,當前國有企業(yè)人力資源管理效能低下的原因主要包括現(xiàn)配人員不符合實際崗位需求,人員退出機制與實際市場脫軌及加工技能水平迅速提高等等。對此,國有企業(yè)應該做好人力資源開發(fā)的相關工作,注重人才流失問題的解決,完善考核激勵機制,優(yōu)化企業(yè)人崗匹配機制,從而實現(xiàn)人力資源管理效能的有效提升,為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障。

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