人力資源視角下高校教師師德管理探索

□朱 雯

師德建設(shè)的根本是對教師的師德管理，而師德管理針對的是教師精神層面的管理，因此，師德管理有著與人力資源管理相似的內(nèi)在邏輯，本文在借鑒人力資源管理模塊的基礎(chǔ)上提出了高校教師師德管理的六大模塊。

一、我國高校師德建設(shè)的現(xiàn)狀

1.師德管理政策：高度重視。國家始終高度重視高校的師德師風(fēng)建設(shè)。早在2014 年教育部就出臺了《關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長效機制的意見》。2016年，習(xí)近平總書記在全國高校思想政治工作會議上強調(diào)：“要堅持把立德樹人作為中心環(huán)節(jié)，把思想政治工作貫穿教育教學(xué)全過程，實現(xiàn)全程育人、全方位育人，努力開創(chuàng)我國高等教育發(fā)展新局面?！睆膰覍用鎸⒏咝＝處煹乃枷胝喂ぷ骷皫煹聨燂L(fēng)建設(shè)提到了前所未有的高度。在黨的十九大報告中習(xí)近平總書記明確提出：“加強師德師風(fēng)建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊伍，倡導(dǎo)全社會尊師重教?！痹俅螐娬{(diào)了高校加強師德建設(shè)的重要任務(wù)。2018 年教育部發(fā)布了《新時代高校教師職業(yè)行為十項準(zhǔn)則》《教育部關(guān)于高校教師師德失范行為處理的指導(dǎo)意見》，進一步引導(dǎo)高校在師德建設(shè)工作中向縱深化、制度化、規(guī)范化方向發(fā)展。

2.師德管理理論：視角單一。伴隨國家對高校師德建設(shè)的高度關(guān)注，近年來學(xué)術(shù)界圍繞高校師德建設(shè)的研究也呈現(xiàn)顯著增長。理論研究主要集中在對高校師德內(nèi)涵的研究、高校師德建設(shè)存在問題的研究以及師德建設(shè)路徑研究等方面。這些研究無疑極大地豐富了我國高校師德建設(shè)研究的內(nèi)容，為今后高校師德建設(shè)的政策制定和管理實踐提供了較好的理論基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)有的研究大多仍在目前國家出臺相關(guān)文件的基礎(chǔ)上進行，研究的視角也以“思想政治教育和教師教育學(xué)科視角進行的研究居多”，可見，現(xiàn)有的研究領(lǐng)域和研究視角相對單一，缺少跨學(xué)科的交叉融合。

3.師德管理實踐：逐步深入。從實踐層面看，各高校近年來相繼成立了黨委教師工作部，以此保障高校師德師風(fēng)建設(shè)工作的開展。同時，各高校還依據(jù)國家和上級主管部門的政策文件，出臺了具有學(xué)校特點和特色的與師德建設(shè)有關(guān)的規(guī)章制度。盡管高校師德建設(shè)已經(jīng)從多年前的“雷聲大、雨點小”階段邁向了“真抓實干、真刀真槍”的全新階段，然而現(xiàn)階段高校教師師德建設(shè)仍是以教師的自我約束、自我修煉為主，高校教師的師德建設(shè)仍未全面納入學(xué)校的管理體系和管理實踐中。而這些恰恰是高校師德建設(shè)的難點與痛點所在，也是研究亟待關(guān)注和解決的問題。師德建設(shè)其本質(zhì)是對教師師德修養(yǎng)的引導(dǎo)，是對教師精神層面的管理。因此，師德建設(shè)的根本是對人的管理，是對教師的師德管理。而涉及人的管理，最直接的理論體系就是現(xiàn)代人力資源管理理論。高校的人力資源管理除了具備現(xiàn)代人力資源管理的共性特征，也由于高校教師的特殊身份而有別于其他組織和部門的人力資源管理，這其中最大的區(qū)別之一就是高校的人力資源管理需要將師德建設(shè)放在首位。

二、高校師德管理與人力資源管理的耦合

1.高校師德管理應(yīng)居于高校人力資源管理的首位。眾所周知，對教師的職業(yè)價值最經(jīng)典的論述是韓愈《師說》中的“師者，所以傳道授業(yè)解惑也”，其中提到的教師的首要使命是“傳道”，即用自身的良好品行對學(xué)生進行言傳身教。師德，用現(xiàn)代的概念表述即教師的職業(yè)道德，高校教師要達到可以“傳道”的前提首先必須具備良好的職業(yè)道德。高校教師區(qū)別于中小學(xué)教師的特點在于，高校教師所面對的教育對象是大學(xué)生，而大學(xué)階段是奠定一個人世界觀、人生觀、價值觀的關(guān)鍵時期。高校教師除了傳授知識、解決困惑外更重要的是給予學(xué)生思想上、人格上、道德上的熏陶。因此，高校教師的師德狀況將直接對學(xué)生的成長與發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。教師的價值創(chuàng)造是培養(yǎng)人，高校教師的價值創(chuàng)造是培養(yǎng)社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人。因此，高校教師作為一個職業(yè)群體是不同于其他職業(yè)群體的一種人力資源。這種人力資源的獨特性就在于高校教師的價值不僅僅體現(xiàn)和反映在產(chǎn)生各種有形的價值上，諸如高校教師在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等方面的業(yè)績表現(xiàn)，而另一部分容易被忽略的重要價值就體現(xiàn)在高校教師對于青年人的精神及人格的引導(dǎo)和示范作用?？梢哉f，高校教師的師德表現(xiàn)和師德水平直接關(guān)系一代代青年人的人格發(fā)展和品格塑造，事關(guān)國家的未來和民族的復(fù)興。如果一所高校擁有一大批學(xué)高為師、身正為范的教師，可以說這所學(xué)校的人才培養(yǎng)已經(jīng)從根本上有了成功的保障。因此，筆者認為從人力資源管理的視角來審視高校教師師德提升和師德建設(shè)具有一定的理論研究價值。

2.高校人力資源管理理論對師德管理的價值。高校人力資源管理，是指高校通過制定和實施一系列人力資源管理政策，實施對人力資源的規(guī)劃、錄用、考核、培訓(xùn)、晉升、獎懲激勵、保障等一系列管理活動的總和。目前，高校的人力資源管理無論從理論還是從實踐層面都已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事行政管理向系統(tǒng)化、專門化、標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理轉(zhuǎn)變。如前所述，師德管理應(yīng)居于高校人力資源管理的首位，屬于高校人力資源管理的重要部分。然而，一直以來高校的師德管理始終存在師德管理標(biāo)準(zhǔn)空泛、師德管理要求虛化、師德管理激勵不足等問題。相比能力、技能、智力等這些較為有形的人力資源而論，師德是一種無形的、非顯性的人力資源。盡管師德本身并不是外顯的、可測量的，但針對師德的管理可以是有形的和有所作為的。筆者認為，師德要內(nèi)化為高校教師的職業(yè)道德，需要有外化的促進手段，而人力資源管理本身的理論、范式和方法就對高校的師德管理有積極的指導(dǎo)作用。目前人力資源管理的六大模塊已經(jīng)較為成熟，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效以及勞動關(guān)系。這六大模塊也囊括了高校人力資源管理的全部環(huán)節(jié)，對于師德管理具有很強的指導(dǎo)和借鑒作用。師德管理可以利用人力資源管理的固定模塊，將其遷移到師德管理中進行運用。第一，師德管理應(yīng)有規(guī)劃。對師德的規(guī)劃更多體現(xiàn)為對高校師德情況的調(diào)查研究。第二，招聘中對師德要有明確的要求。第三，師德管理中應(yīng)有針對師德的培訓(xùn)。第四，師德管理中要有明確的師德考核評價體系。第五，師德管理中應(yīng)建立明確的獎懲機制。第六，師德管理要建立監(jiān)督機制。通過借鑒人力資源管理的六大模塊建立起師德管理的六大模塊，從而將對師德管理的從“無從下手”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝稳杏杏唷薄?/p>

三、建立師德管理的六大模塊

1.師德調(diào)查。對一個高校來說師德管理的前提是了解該所高校的師德狀況。這就要求學(xué)校的師德管理部門對學(xué)校的師德情況進行摸底調(diào)查，摸底調(diào)查需要關(guān)注教師的思想政治風(fēng)貌、愛崗敬業(yè)情況、教書育人情況、為人師表情況等。摸底調(diào)查的群體也應(yīng)覆蓋教師、管理人員、其他專業(yè)技術(shù)人員、研究生、本科生等不同類型。通過將師德師風(fēng)的內(nèi)涵進行分解，并結(jié)合不同類型人員對學(xué)校整體師德師風(fēng)情況進行調(diào)查，將反映出學(xué)校師德師風(fēng)的整體水平、存在問題和不同類型人員對師德提升方面的期待等。師德調(diào)查的結(jié)果將為學(xué)校師德管理的規(guī)劃提供有力的依據(jù)，為后續(xù)師德管理需要發(fā)力的重點指明方向。同時，師德調(diào)查也作為采集學(xué)校師德師風(fēng)水平的一個動態(tài)數(shù)據(jù)，將為學(xué)校決策者、管理者在制定師德管理相關(guān)規(guī)章制度時提供有力的數(shù)據(jù)支撐。

2.師德招聘。師德調(diào)查是師德規(guī)劃的基礎(chǔ)，而師德規(guī)劃又是師德招聘的前提。師德規(guī)劃給出的是一所大學(xué)需要怎樣的師德水平的教師的答案，因此，在招聘教師環(huán)節(jié)要將學(xué)校的師德標(biāo)準(zhǔn)、師德期望嵌入師德招聘過程中。在招聘中，可以采用師德背景調(diào)查、師德問卷測評等形式，對不符合學(xué)校師德水準(zhǔn)的教師，不允許進入學(xué)校的教師隊伍。從入口就要保證招聘的教師具備較好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德，從源頭上為學(xué)校挑選一支風(fēng)清氣正、為人師表的師資隊伍。

3.師德塑造。教師進入學(xué)校之后，學(xué)校不應(yīng)將教師的師德提升完全交給教師自己，不能純粹依靠教師的個人自覺來提升教師的師德師風(fēng)水平。師德要內(nèi)化為教師的職業(yè)道德，需要有外化的促進手段。師德水平的不斷提升和教師的專業(yè)技術(shù)能力與素養(yǎng)的提升一樣，要由學(xué)校進行再培訓(xùn)和再塑造。在新教師上崗之初，學(xué)?？赏ㄟ^組織新入職教師職業(yè)培訓(xùn)的形式，將高校教師的職業(yè)道德、學(xué)校的歷史沿革、校訓(xùn)校紀(jì)校規(guī)等內(nèi)容通過系統(tǒng)的培訓(xùn)來為新教師傳遞作為高校教師的“第一課”。另外，學(xué)校可以通過開設(shè)名師大講堂、教師節(jié)表彰大會以及退休老教師的榮休儀式等形式和載體，對學(xué)校的師德師風(fēng)進行集中展示，在全校上下營造一種見賢思齊的良好風(fēng)尚，打造一股向高尚師德教師學(xué)習(xí)的優(yōu)良校風(fēng)。

4.師德考核。師德規(guī)劃、師德塑造的效果需要通過考核來反饋，由此可見，師德考核是檢驗師德管理成效的重要環(huán)節(jié)。師德考核應(yīng)納入教師的年度考核工作，是對教師一年來的師德表現(xiàn)和履行崗位職責(zé)情況的綜合考核。師德考核的結(jié)果是教師年度考核、評獎評優(yōu)、職稱晉升、崗位聘任等涉及教師發(fā)展的各項工作的重要指標(biāo)，管理人員要積極運用師德考核結(jié)果對師德表現(xiàn)突出的教師在涉及他們個人職業(yè)發(fā)展中給予傾斜和支持，對于師德表現(xiàn)不佳的教師要有對應(yīng)的負激勵舉措。此外，通過師德考核可建立起教師的師德檔案，在教師的流動、職稱晉升等工作中將有據(jù)可查，也有利于實際工作中給予教師反饋和引導(dǎo)。

5.師德獎懲。師德管理需要激勵和懲罰并重。對于具備高尚師德的教師，學(xué)校要設(shè)立專門的獎項定期評選并進行表彰和宣傳。通過樹立一批優(yōu)秀標(biāo)桿來激勵更多的教師向先進學(xué)習(xí)。獎勵應(yīng)以榮譽為主、物質(zhì)為輔。還要充分挖掘受表彰教師在教書育人工作中的先進事跡，并且給予受表彰教師獲得更高層次榮譽的推薦機會。而對于違反師德管理相關(guān)規(guī)定的教師，學(xué)校也要有與違反規(guī)定相對應(yīng)的懲罰舉措。如教師違反師德情節(jié)十分嚴(yán)重的，學(xué)?？梢栽谏婕敖處熉殬I(yè)發(fā)展的職稱評審、崗位晉升等工作中提出“一票否決”。對于具有師德負面問題的教師，學(xué)校要在一定范圍內(nèi)將違反師德的有關(guān)行為進行公示并做出相應(yīng)的處理決定。

6.師德監(jiān)督。對教師隊伍的師德情況最有發(fā)言權(quán)的并非學(xué)校的管理部門，而是與教師面對面接觸的學(xué)生群體。大學(xué)生作為高校教師的工作對象和服務(wù)主體，是檢驗教師工作成果和服務(wù)成效的直接感受者。因此，需要建立師德的監(jiān)督和舉報機制，對于在課堂或其他場合教師如有違背師德師風(fēng)的行為發(fā)生時，學(xué)校能夠有渠道及時了解并掌握具體情況，將負面行為所產(chǎn)生的負面影響降到最低。

四、結(jié)語

高校教師的師德首先是可以進行管理的，這種管理是可以化無形為有形的，原因就在于師德管理與人力資源管理之間存在著密不可分的相互關(guān)系。談高校教師的人力資源管理首要的是對教師的師德管理，而談高校教師的師德管理就更無法離開人力資源管理了，因為無論從師德管理的內(nèi)容和方式上都無法脫離人力資源管理。所以，要讓師德管理具備可操作性，其關(guān)鍵就是研究借助人力資源管理的理論和方法從理論和實踐上指導(dǎo)師德管理。