內(nèi)在報酬 在建筑企業(yè)管理中的運用

黃小芬

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當人的基本生理需求和安全需要得到滿足，必然向社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)發(fā)展。報酬是員工通過工作獲得的以物質(zhì)、精神的反饋。根據(jù)反饋的性質(zhì)劃分，報酬包括外部報酬和內(nèi)在報酬，外部報酬是指企業(yè)向員工提供資金、物質(zhì)回報，包括工資、獎金、補貼、社會保險等；內(nèi)在報酬是員工在工作過程中獲得的精神報酬，如參與決策、學(xué)習(xí)與進步機會、認可與尊重、工作自由度、就業(yè)保障等。外在報酬是物質(zhì)保障，內(nèi)在報酬實質(zhì)上是一種心理契約，是一種自我價值實現(xiàn)的高層次需要。外在報酬是內(nèi)在報酬的基礎(chǔ)，二者相輔相成，缺一不可。在建筑企業(yè)管理中，如一味采取外在報酬作為員工激勵方法，而忽視員工的內(nèi)在報酬需求，必然影響建筑企業(yè)員工管理低效化，甚至造成員工流失，影響企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定性。因此，有必要深入研究內(nèi)在報酬內(nèi)涵及特點，并對內(nèi)在報酬運用途徑進行研究，以此構(gòu)建立體、覆蓋員工精神追求的建筑企業(yè)激勵機制，提高建筑企業(yè)管理科學(xué)性。

一、內(nèi)在報酬概念及特點

（一）內(nèi)在報酬概念

內(nèi)在報酬是報酬體系中的重要組成部分，通過增加員工參與決策機會、適當增加具有挑戰(zhàn)性工作、提供發(fā)展機會、增加工作自由度等，使員工在工作中獲得心理收益和情感上的滿足。相較于外在報酬而言，內(nèi)在報酬具有低成本、高收益、形式多樣、互補性強、長期性等特點，內(nèi)在報酬體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作能力的認可，也是員工個人價值實現(xiàn)的重要體現(xiàn)，因而，在員工激勵中合理應(yīng)用內(nèi)在報酬能夠起到外在報酬無法達到效果。同時，內(nèi)在報酬兼具隱蔽性、易忽略等特性，容易受到企業(yè)管理人員的忽視，進而導(dǎo)致員工工作情緒低落，影響工作效率。因此，在建筑企業(yè)管理工作中，管理人員應(yīng)準確把握內(nèi)在報酬的特點，提高企業(yè)管理效能。

（二）內(nèi)在報酬特點

與外在報酬相比，內(nèi)在報酬具有低成本、多樣性、長期性、隱蔽性特點。首先，低成本、高收益。內(nèi)在報酬是精神層次的報酬，側(cè)重于員工的心理需求，一般不會給企業(yè)增加經(jīng)濟成本。同時，即使造成一定的經(jīng)濟負擔(dān)，其收益也是較為客觀的，例如，通過提供員工培訓(xùn)機會，能夠提升員工技術(shù)技能水平，進而反饋到工作中，提高員工工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造較高的價值。其次，形式多樣。內(nèi)在報酬形式多樣，不僅包括發(fā)展機會、培訓(xùn)機會，還包括同事、領(lǐng)導(dǎo)的認可及參與決策機會等，企業(yè)可結(jié)合自身實際情況為不同崗位、層次的員工提供相應(yīng)的內(nèi)在報酬。再次，長期性。內(nèi)在報酬具有顯著的長期性特征。通過有效的內(nèi)在報酬激勵，能夠促使員工與企業(yè)建立可靠的心理契約，增強員工對企業(yè)的忠誠度、認同感、責(zé)任感。而外在報酬則具有一定時效性。最后，隱蔽性。相較于外在報酬而言，內(nèi)在報酬難以量化，因而，在員工個人訴求和企業(yè)報酬設(shè)計中都容易受到忽視，在就業(yè)選擇時，員工更為注重外在報酬；而企業(yè)進行薪酬設(shè)計時，也往往重視外在薪酬而忽視內(nèi)在薪酬。

（三）內(nèi)在報酬類型

根據(jù)需求層次理論，人的需要遵循“生理、安全-認可、尊重-價值追求”規(guī)律。根據(jù)美國著名心理學(xué)家戴維·麥克里蘭提出的成就理論，個體存在成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。此外，根據(jù)美國學(xué)者克萊德·奧爾德弗的EPG理論，人的需要分為生存、關(guān)系、成長三類?；谏鲜隼碚?，可將內(nèi)在報酬劃分為情感性報酬、尊重性報酬、創(chuàng)造性報酬、發(fā)展性報酬4個類型。

1.情感性報酬

情感性報酬主要包括人際關(guān)系、工作氛圍和企業(yè)文化三個方面。良好的人際關(guān)系和和諧的工作氛圍能夠起到舒緩員工情緒，增強員工認同感與歸屬感的作用。以人為本的企業(yè)文化能夠營造良好的工作“軟環(huán)境”，增強員工對企業(yè)的獲得感。

2.尊重性報酬

尊重性報酬主要包括領(lǐng)導(dǎo)的認可、同事的認可、特別的榮譽和參與決策的權(quán)利等。同事與領(lǐng)導(dǎo)的認可是員工自我價值實現(xiàn)的重要體現(xiàn)，特別的榮譽與參與決策的權(quán)利是員工地位、權(quán)力的象征。通過尊重性激勵，能夠激發(fā)員工成就感，促進員工由消極執(zhí)行者向個人價值實現(xiàn)的發(fā)展。

3.創(chuàng)造性報酬

創(chuàng)造性報酬主要包括有興趣的工作、有挑戰(zhàn)性的工作和自由的工作時間。簡單、重復(fù)的工作則會磨滅員工的工作熱情，而自身感興趣、富有挑戰(zhàn)的工作能夠持續(xù)刺激員工積極性，促進員工實現(xiàn)自身價值的最大化。自由的工作時間是在從事創(chuàng)造性、興趣化工作中由員工自由支配時間，給予員工一定自我管理的空間。

4.發(fā)展性報酬

發(fā)展性報酬包括學(xué)習(xí)氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機制等。通過合理的培訓(xùn)和晉升機制，在實現(xiàn)員工知識、技能、能力、素質(zhì)提升的同時，激發(fā)員工發(fā)展熱情，滿足員工職業(yè)生涯規(guī)劃需求。

二、建筑企業(yè)內(nèi)在報酬設(shè)計的意義

在建筑企業(yè)管理中，由于工作性質(zhì)、工作環(huán)境等客觀因素，員工長期在一線施工現(xiàn)場工作，工作環(huán)境較為惡劣，通過內(nèi)在報酬設(shè)計與應(yīng)用具有提升員工忠誠度與滿意度、重塑企業(yè)文化和增強企業(yè)競爭力的重要作用。

（一）增強員工忠誠度與滿意度

如上所述，建筑企業(yè)項目實施過程中，工作環(huán)境較為惡劣，長期在外，工作場所不固定，部分員工產(chǎn)生思想波動，忠誠度下降，對企業(yè)、崗位滿意度降低，進而出現(xiàn)懈怠情緒，甚至出現(xiàn)離職的想法，進而造成員工流失，影響建筑企業(yè)項目隊伍穩(wěn)定性。根據(jù)企業(yè)忠誠度影響因素調(diào)查研究中，外在報酬僅占33.28%，而內(nèi)在報酬占66.72%，由此可見內(nèi)在報酬是影響員工忠誠度的重要因素。具體來看，不同員工對內(nèi)在報酬的需求不同，因此，建筑企業(yè)應(yīng)盡可能向員工提供形式豐富的內(nèi)在報酬，提高員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，以此提高員工隊伍的穩(wěn)定性，促進建筑項目各項工作有序開展。

（二）重塑企業(yè)文化

內(nèi)在報酬不僅是一種報酬方式，也是以人為本企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。通過內(nèi)在報酬設(shè)計與實踐，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理和員工態(tài)度、行為產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，在企業(yè)內(nèi)部形成相互尊重、培養(yǎng)人、滿足人的文化氛圍，促進員工人際關(guān)系和諧并從中獲得歸屬感，實現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。在建筑企業(yè)管理中，不僅要關(guān)注項目進度、實施情況，還應(yīng)當通過彈性管理、人文關(guān)懷等方式，塑造以人為本的企業(yè)文化，為員工提供積極、和諧的工作環(huán)境。

（三）增強企業(yè)競爭力

通過內(nèi)在報酬設(shè)計，能夠激發(fā)員工工作熱情，發(fā)揮員工主動性、創(chuàng)造性作用，提高崗位績效，減少建筑材料浪費現(xiàn)象，實現(xiàn)建筑項目成本的有效控制。同時，通過崗位績效的提升，能夠?qū)崿F(xiàn)項目管理流程、管理效率和管理質(zhì)量的提升，從而確保建筑工程建設(shè)質(zhì)量，改善建筑企業(yè)項目管理水平和管理效能，為建筑企業(yè)參與市場競爭提供良好的組織保障。

三、內(nèi)在報酬在建筑企業(yè)管理中的應(yīng)用途徑

建筑企業(yè)管理應(yīng)通過“軟環(huán)境”（文化建設(shè)）和“硬制度”（制度建設(shè)）實現(xiàn)內(nèi)在報酬的長效化。

（一）企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的內(nèi)核，是企業(yè)員工共同遵守的行為規(guī)范，也是企業(yè)內(nèi)在報酬的重要內(nèi)容。只有塑造正確的企業(yè)文化，才能對員工行為、價值觀產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，也只有積極構(gòu)建良好的企業(yè)文化，才能真正實現(xiàn)內(nèi)在報酬。首先，企業(yè)應(yīng)樹立“以人為本”的企業(yè)文化，轉(zhuǎn)變以工作為中心的工作理念，塑造尊重員工、理解員工、關(guān)心員工、培養(yǎng)員工的良好企業(yè)文化，圍繞員工價值需求開展一系列企業(yè)文化活動，增強員工對企業(yè)文化的認同感、歸屬感。其次，推動員工關(guān)系和諧。良好的人際關(guān)系是實現(xiàn)各部門、員工之間協(xié)同工作的關(guān)系紐帶，企業(yè)應(yīng)重視員工關(guān)系的協(xié)調(diào)和引導(dǎo)，促進員工融入企業(yè)集團組織中，為項目管理、部門協(xié)調(diào)、工作目標的實現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。例如，在一線項目管理工作中，建筑企業(yè)可結(jié)合節(jié)假日，定期開展豐富多彩的文化娛樂活動，如“三八節(jié)一日游”“登山享春光”“趣味運動會”等。在重要傳統(tǒng)節(jié)日，如中秋、春節(jié)等，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入一線項目現(xiàn)場慰問員工，提高員工的歸屬感、集體感，增進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，塑造“以人為本”的良好企業(yè)文化。

（二）企業(yè)制度建設(shè)

建立健全內(nèi)在報酬制度是保障各項措施規(guī)范化、長效化實施的基礎(chǔ)。只有建立并持續(xù)完善相關(guān)制度，才能將內(nèi)在報酬實施落實到實處，否則，內(nèi)在報酬實施必然成為“空談”。

1.創(chuàng)新激勵制度

通過對從事創(chuàng)造性工作、挑戰(zhàn)性工作的員工給予一定的外在報酬，能夠激發(fā)員工的工作熱情，使內(nèi)在報酬與外在報酬形成互補，最大限度調(diào)動員工創(chuàng)造性。例如，在建筑項目技術(shù)方案制定過程中，如員工對技術(shù)方案進行優(yōu)化設(shè)計，在技術(shù)可行的基礎(chǔ)上降低了施工成本，企業(yè)應(yīng)給予一定的資金、物質(zhì)獎勵。

2.落實彈性工作制

彈性工作給予員工在工作范圍內(nèi)一定的自主權(quán)，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷。在建筑項目中，項目經(jīng)理應(yīng)在工作進度滿足要求的情況下，給予員工自行安排工作計劃的權(quán)利，適當情況下，可實現(xiàn)彈性工作制。同時，項目管理人員應(yīng)依據(jù)工作崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容對彈性工作制適用崗位進行區(qū)分，避免因此影響施工質(zhì)量、施工進度。

3.分級授權(quán)制度

在項目組管理工作中，項目經(jīng)理作為項目第一責(zé)任人，其工作內(nèi)容較為豐富，工作量較大，僅憑個人能力和精力無法滿足全部工作要求。因此，項目經(jīng)理應(yīng)將部分工作決策權(quán)授予下級員工，采取分級授權(quán)方式，增加員工參與決策的機會，拓展員工成長鍛煉、發(fā)展的途徑，在滿足員工心理需求的同時，實現(xiàn)建筑項目管理的有序開展。

4.完善培訓(xùn)制度

參加學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是員工發(fā)展的重要途徑，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)制度規(guī)范化、標準化，結(jié)合建筑施工技術(shù)發(fā)展趨勢、項目應(yīng)用情況、項目管理需求，定期開展員工培訓(xùn)活動或為員工提供外出培訓(xùn)機會，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)、項目發(fā)展的協(xié)調(diào)。

5.職位晉升制度

公平的晉升制度是確保企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的基石。通過制定公平的晉升制度和向全體員工提供晉升機會，能夠為員工自我價值實現(xiàn)確定目標，并促使員工向該目標發(fā)展，從而對人才形成穩(wěn)定的吸引力，留住和穩(wěn)定建設(shè)企業(yè)員工隊伍，在建筑企業(yè)內(nèi)部形成平等、積極的競爭環(huán)境。

四、結(jié)語

在建筑企業(yè)管理中，管理人員應(yīng)重視內(nèi)在報酬的重要作用，通過內(nèi)、外在報酬的協(xié)調(diào)，探究員工激勵制度要點，以此穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)員工工作熱情，實現(xiàn)員工自我價值和企業(yè)價值目標的共同實現(xiàn)。