基層檢察院績效考核工作現(xiàn)狀、問題及對策

隨著司法改革的深入推進，為積極應對檢察工作面臨的新形勢和新任務，建立健全各類檢察人員工作績效考核管理制度迫在眉睫。本文將著重結合臨猗縣人民檢察院在探索績效考核工作中的做法和思路進行探究分析，發(fā)現(xiàn)問題，總結經(jīng)驗，提出建議，不斷促進績效考核體系日臻科學化，有力地促進各項檢察工作再上新臺階。

? 一、近年來績效考核工作現(xiàn)狀

開展績效管理以來，該院以崗位職責為依據(jù)，堅持個人自評與組織考核相結合、平時考核與年度考核相結合、定性考核與定量考核相結合、統(tǒng)一尺度與分級分類考核相結合，根據(jù)績效考核內(nèi)容和標準，對照考查現(xiàn)有業(yè)務工作流程，努力做到協(xié)調(diào)性、可操作性、實效性相統(tǒng)一。

（一）成立管理機構，明確職責

為確保績效考核工作的順利進行，該院成立了績效管理考核委員會?？冃Ч芾砜己宋瘑T會下設辦公室，負責各部門、各類檢察人員績效考核工作的組織實施，確?？冃Э己斯ぷ鞴?guī)范進行。

（二）健全完善各項機制，確?？己斯ぷ饔姓驴裳?/p>

該院先后制定和出臺了《檢察官遴選工作實施辦法》《臨猗縣人民檢察院檢察官、檢察輔助人員和司法行政人員績效考核及獎金分配實施細則（試行）》《臨猗縣人民檢察院績效考核獎金發(fā)放辦法》等，從考核組織、績效考核的主要內(nèi)容、方式和程序、結果及運用、績效考核獎金的分配等方面予以詳細的規(guī)定。同時，在制定績效考評辦法過程中，配套出臺了《檢察人員崗位目標責任及獎懲辦法》《案件流程管理辦法》。

（三）常態(tài)化開展績效考核

案管中心依據(jù)統(tǒng)一業(yè)務應用系統(tǒng)，對偵監(jiān)、公訴、未檢、民行等一線業(yè)務部門的檢察官，主要考核辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率以及開展偵查監(jiān)督、審判監(jiān)督、制發(fā)檢察建議書、提請抗訴等訴訟監(jiān)督情況進行匯總，通過綜合計算各考核項目所得分值，形成對各項業(yè)務工作的考核評價，同時堅持案件歸屬落實到件、到人，精準確定員額檢察官辦案數(shù)量和檢察官助理的工作量，做到不漏算、不少算。案管中心每月定期發(fā)布案件辦理統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析通報，對案件辦理進展情況進行流程監(jiān)控，從源頭上防止辦案懈怠情形。政治部加強對集體活動、政治業(yè)務學習、到崗情況、上下班紀律、思想政治教育、檢察調(diào)研論文、信息發(fā)表等方面的組織和督促，做到全程留痕，真實客觀全面地反映干警的日常工作情況，為科學開展績效考核工作打下堅實基礎。

（四）有力發(fā)揮績效考核作用，落實各類人員職業(yè)保障

績效考核結果的運用，最直接影響的就是績效獎金的發(fā)放，該院將績效考核檔次分為優(yōu)秀、稱職良、稱職、不稱職四個檔次，拉大不同檔次之間的獎金分配金額，績效獎金與考核排名、干警參與集體活動等情況直接掛鉤，并實行違紀違法“一票否決制”，杜絕平均主義，真正讓付出多的干警多勞多得，更好地激發(fā)隊伍活力，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的良好工作氛圍。同時，將考核結果作為崗位交流、評先評優(yōu)、晉級晉升、入額考核、退出員額等的主要依據(jù)。

? 二、績效考核工作中存在的問題及原因

隨著司法體制改革正在推進，檢察院績效考核管理還在進一步完善中，仍然存在一些有待完善的地方。

（一）量化考核標準還需進一步細化完善

考核標準一般以辦案數(shù)量為基數(shù)，每個案件的難易程度不同，勢必帶來工作量大小不一，如何更科學、更合理地設置分值，值得我們深思，特別是掃黑除惡專項斗爭開展以來，集團犯罪案件往往牽扯人數(shù)眾多，公安部門偵查案件卷宗多達一二十本，即便組成辦案小組，每個人的工作量也比普通刑事案件的工作量大的多，該院現(xiàn)嘗試按一定的卷宗數(shù)來統(tǒng)計工作量，年終考核時綜合評價其可行性;再如審查批捕、審查起訴案件與各類檢察建議的權重系數(shù)如何確定也是一大難題，還需要科學設置。

（二）重年終考核，輕日常管理

目前檢察機關考核通常只注重年終考核，日常檢察工作的考核評價不及時。這種年終報賬式的評比使考核評價工作不到位，檢察人員平時難以發(fā)現(xiàn)自己的不足，責任心不強，也沒有憂患意識。

（三）隊伍思想不統(tǒng)一，凝聚力有待加強

一方面，入額的檢察官雖然工資高，但是辦案壓力很大，經(jīng)常放棄節(jié)假日休息時間，長期超負荷工作，身心俱疲。加上推行司法責任制改革后，強化檢察官辦案責任和錯案責任追究，部分檢察官思想包袱重，辦案顧慮多，不愿承辦矛盾尖銳的案件或群體性糾紛案件，辦案積極性不高。另一方面，司法輔助人員和司法行政人員工資相對低，尤其在檢察機關以檢察官為主體的人事管理模式下，綜合部門中的計算機、財務會計、司法文秘等專業(yè)人員身份的邊緣化導致其上升通道也相對狹窄。同時，分流人員和工勤人員，因為頂層設計中，沒有考慮其崗位，這部分人員歸屬不明，績效考核及獎金分配也沒有涉及這部分人，但在實際工作中他們也承擔著繁重的檢察工作任務，福利待遇的巨大懸殊和績效考核的缺位，挫傷了他們的工作積極性。

? 三、完善檢察機關績效考核的建議

結合該院績效考核實際情況的分析，筆者對其中的不足之處提出完善建議，以期對檢察機關績效考核制度的改革、發(fā)展有所貢獻，使績效考核在檢察工作中發(fā)揮積極的作用。

（一）形成以員額檢察官為核心的激勵競爭機制

一要科學合理配置員額檢察官。二要在提升員額檢察官業(yè)務能力下功夫。三要不斷探索完善司法責任制。四要積極探索完善檢察官業(yè)績考評體系和辦案指標評價體系。

（二）健全職業(yè)保障制度，增強隊伍凝聚力

一要落實從優(yōu)待檢制度。二要充分保障員額檢察官以外其他類別干警的晉職空間。

（三）進一步完善獎懲機制，強化考核結果的運用

充分運用考核結果，就會激發(fā)全體干警的工作活力與潛能，考而不用或用而不實，就會嚴重挫傷全體干警的工作積極性。因此，必須強化考核結果的運用，將績效考核與檢察人員的任職、晉升、培訓、獎金分配等環(huán)節(jié)相結合，充分發(fā)揮績效考核應有的作用。更重要的是要把考核結果作為干部選拔任用的依據(jù)，選準人、用好人，形成正確的用人導向和健康的干部成長氛圍，激發(fā)廣大干警工作熱情，推進檢察事業(yè)的持續(xù)、深入、健康發(fā)展。另一方面通過考核查找干警在個人素質(zhì)和業(yè)務技能上的問題和不足，有針對性地加強業(yè)務培訓，提高干警執(zhí)法能力和工作水平;同時，根據(jù)考核情況，充分發(fā)揮干警的特長，按照干警的不同特點安排和調(diào)整工作崗位，做到人盡其才，才盡其用。

（作者單位：臨猗縣人民檢察院）