薪酬保密不能與法相抵觸

董曉琳

本案的焦點(diǎn)在于用人單位依據(jù)履行法定程序制定的規(guī)章制度與勞動者解除勞動合同是否構(gòu)成合法解除。

依據(jù)《勞動合同法》，用人單位可單方面解除勞動合同的情形分為協(xié)商一致解除（第三十六條）、過錯性解除（第三十九條）及無過錯性解除（第四十條）。

本案中，公司適用《勞動合同法》第三十九條即“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”解除與員工的勞動合同。員工提起仲裁要求支付賠償金，仲裁以公司解除合同依據(jù)的規(guī)章制度已經(jīng)過民主程序并進(jìn)行公示，不支持員工訴求。

一審法院則認(rèn)為公司解除違法，應(yīng)支付相應(yīng)賠償金。因?yàn)榘讣徖磉^程中，法院不僅審查公司解除程序，還審查了解除依據(jù)規(guī)章制度。

制度審查體現(xiàn)為“三性”的審查，即規(guī)章制度的合法性、民主性、公示性。民主性體現(xiàn)在公司的規(guī)章制度經(jīng)過了民主程序。公示性體現(xiàn)在對于公司的規(guī)章制度員工已經(jīng)簽收知悉并進(jìn)行公示。以上各項均符合法律規(guī)定。

在對于公司規(guī)章制度的合法性審查上，法院認(rèn)為雖然勞動法律法規(guī)中沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開，但《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

由于勞動爭議案件存在地區(qū)差異的特殊性，不同地區(qū)的裁判口徑也存在差異，本案中法院的裁決還對因違反制度的違紀(jì)行為也進(jìn)行了審查。作為勞動者，是否存在涉及規(guī)章制度的一系列違紀(jì)行為是審判機(jī)關(guān)審查的重要依據(jù)，作為用人單位，能否充分提供勞動者違紀(jì)行為的證據(jù)也是影響案件審查結(jié)果的重要因素。

綜上，法院判定公司制定的《薪酬保密的規(guī)章制度》與《勞動合同法》中同工同酬的基本要求相悖，該公司規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據(jù)，即在勞動者不存在因違反制度而產(chǎn)生違紀(jì)行為的情況下，違反公司《薪酬保密制度》并不屬于勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關(guān)系不符合法律精神。

目前國家的法律法規(guī)中既沒有規(guī)定薪酬必須保密，也不禁止企業(yè)采用保密制度，公司可根據(jù)具體情況制定內(nèi)部規(guī)章制度，但不能與法律法規(guī)相抵觸。所以在法無明文規(guī)定情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動者依自由意志協(xié)商的結(jié)果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應(yīng)當(dāng)受到法律的尊重與保護(hù)。

薪酬保密在企業(yè)中已得到廣泛應(yīng)用，這項制度在保護(hù)員工隱私、減少員工沖突和流失、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢，故在其合理范圍內(nèi)法律應(yīng)當(dāng)尊重。而作為一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序更應(yīng)以公開、符合法律精神為準(zhǔn)則。