高科技生物醫(yī)藥企業(yè)組織自尊對(duì)組織公民行為影響研究

刁鳳琴，儲(chǔ)海林

（中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（武漢）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，湖北 武漢 430074）

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)體系進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級(jí)的深水區(qū)，中美貿(mào)易戰(zhàn)的摩擦升級(jí)，技術(shù)密集、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的高新科技生物醫(yī)藥企業(yè)正面臨著科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)全球化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的沖擊，企業(yè)所面臨的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境愈具挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，扁平化的組織結(jié)構(gòu)要求企業(yè)員工具有更高的自主性，以更突出的行為表現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)效益的提升。此時(shí)員工自主做出的超越基本工作任務(wù)和職責(zé)要求，不受任何組織形式獎(jiǎng)懲的行為被稱為組織公民行為。員工產(chǎn)出包括組織公民行為是組織自尊與個(gè)體因素或情境因素交互作用的結(jié)果，從個(gè)人心理層面來(lái)看，為了維持個(gè)人基于組織的自豪感，提升自身對(duì)于組織的重要性，高組織自尊員工會(huì)以積極敬業(yè)的工作態(tài)度在完成組織績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)激發(fā)組織公民行為，產(chǎn)生超出組織期望的工作表現(xiàn)；從組織層面來(lái)看，企業(yè)需要愈發(fā)關(guān)注員工對(duì)于該組織的價(jià)值性和重要性，強(qiáng)化員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高員工基于組織自身內(nèi)在價(jià)值的認(rèn)定。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）組織自尊與組織公民行為

組織自尊最早是由Pierce 等[1]提出，被定義為在組織情境下，個(gè)體對(duì)自身能力的整體評(píng)價(jià)。研究表明，組織自尊是員工基于組織情境下的主觀感受，有效反映了個(gè)體基于所在組織對(duì)自我重要性、有用性的價(jià)值感知，而且個(gè)體對(duì)于自己所在組織的意義性、價(jià)值性的相信程度也會(huì)影響員工內(nèi)在價(jià)值判斷，員工獲得這種基于組織的自豪感和價(jià)值感的來(lái)源在于組織其他成員的稱贊或從外界環(huán)境中感受到尊重[2]，當(dāng)員工組織自尊較低時(shí)，將失去貢獻(xiàn)自己才能的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)[3]。關(guān)于組織自尊結(jié)構(gòu)維度的研究大多基于1989 年P(guān)ierce 等開(kāi)發(fā)的組織自尊量表進(jìn)行測(cè)量，其結(jié)構(gòu)結(jié)果均表現(xiàn)單一。

組織公民行為是Smith &Organ 于1983 年在Katz 于1966 年提出的“組織公民”概念上的延伸發(fā)展，被正式定義為自發(fā)性的員工個(gè)體行為，并且未被組織正式薪酬體系明確規(guī)定卻是有利于組織整體效能提升的各種行為總和[4]。關(guān)于組織公民行為維度劃分方面，武欣等[5]在借鑒Farh 研究的基礎(chǔ)上將其分為自我、人際、組織三個(gè)層面，其中自我層面的組織公民行為是指包括自我能動(dòng)發(fā)展和工作主動(dòng)性的行為；人際層面的組織公民行為是指包括幫同事解決工作障礙、培養(yǎng)和諧人際關(guān)系和信息分享行為；組織層面的組織公民行為是指包括積極自愿參加非強(qiáng)制性企業(yè)活動(dòng)，就組織發(fā)展提出建設(shè)性意見(jiàn)，對(duì)組織忠誠(chéng)的行為。

高科技生物醫(yī)藥企業(yè)員工知識(shí)儲(chǔ)備較高，科學(xué)研究較為深入，員工會(huì)不自覺(jué)賦予自身科學(xué)領(lǐng)域的使命感，因此與一般的企業(yè)相較而言，員工自尊需求層次較高，期望通過(guò)組織角色的完成，能實(shí)現(xiàn)基于組織的價(jià)值感和自豪感。根據(jù)自我概念形成理論，員工為了強(qiáng)化自我概念，保持與自我形象相一致的評(píng)價(jià)，減少可能產(chǎn)生的認(rèn)知失調(diào)，個(gè)體會(huì)積極從事與自我認(rèn)知和需求滿足相一致的組織公民行為[6]。而自我強(qiáng)化理論認(rèn)為，自尊水平無(wú)論高低，員工都有提高自尊的基本需求，高組織自尊員工勝任力自信較強(qiáng)，組織認(rèn)同較高，相信自身有能力對(duì)組織作出更多貢獻(xiàn)，則會(huì)被激發(fā)自我強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，更愿意表現(xiàn)出組織公民行為，低組織自尊員工對(duì)自身價(jià)值感知度較低，才能自信不足，則會(huì)被激發(fā)自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，保留工作投入，從而就工作績(jī)效做出有利于自己的評(píng)價(jià)[7]。以往學(xué)者在對(duì)組織自尊后置影響效果的元分析研究和關(guān)于組織公民行為的前因?qū)嵶C研究中發(fā)現(xiàn)員工的組織自尊會(huì)顯著影響組織公民行為，且具有顯著正向相關(guān)關(guān)系[8-9]。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H1：組織自尊對(duì)組織公民行為具有顯著的正向影響。

H1-1a：組織自尊與組織公民行為的主動(dòng)行為維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；

H1-1b：組織自尊與組織公民行為的利他行為維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；

H1-1c：組織自尊與組織公民行為的利組織行為維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（二）組織自尊與員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度的研究最早始于美國(guó)蓋洛普有限公司，被正式定義為以員工在組織內(nèi)扮演的角色為基礎(chǔ)的自我管理，對(duì)認(rèn)知和情感的運(yùn)用與表達(dá)[10-11]。在員工敬業(yè)度的維度劃分研究方面，Saks[12]將員工敬業(yè)度分為衡量員工對(duì)工作投入和付出程度的工作敬業(yè)度以及衡量員工對(duì)所處環(huán)境、組織文化認(rèn)同程度的組織敬業(yè)度。

在工作要求-資源模型（JD-R）中，工作條件大致被分為工作要求和工作資源兩類。其中工作資源是指能夠降低工作要求，促進(jìn)工作目標(biāo)完成所付出的體力和心理、生理和組織方面的成本資源，工作資源的缺乏可直接導(dǎo)致不敬業(yè)，而工作資源又包括組織自尊。從社會(huì)交換理論出發(fā)，員工敬業(yè)就是個(gè)人與組織之間進(jìn)行的資源交換，即社會(huì)情感是否滿足決定了員工從組織中獲得的情感資源是否有效促進(jìn)對(duì)組織的積極態(tài)度[13]。當(dāng)組織給予員工一定的心理需求資源，使員工獲得組織情感支持，他們就會(huì)把這種感受視為組織對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可，從而滿足了其社會(huì)情感的需要，進(jìn)而員工就會(huì)根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)發(fā)展事業(yè)，以高工作質(zhì)量回報(bào)組織；而組織自尊作為個(gè)體對(duì)自己在組織中被信任程度、影響力等的總體評(píng)價(jià)可以替代社會(huì)情感，Peccei 于2007 年的研究中可以看出影響員工敬業(yè)度的非常重要因素之一就是組織自尊[14]。高科技生物醫(yī)藥企業(yè)員工自我要求比較高，如果員工沒(méi)有從組織中得到需要的資源和價(jià)值滿足，對(duì)其所在組織中自我重要性感知程度不高，那么他們就會(huì)減少對(duì)組織的投入度，形成不敬業(yè)現(xiàn)象?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：組織自尊對(duì)員工敬業(yè)度具有顯著的正向影響。

H2-1a：組織自尊與員工敬業(yè)度的工作敬業(yè)度維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；

H2-1b：組織自尊與員工敬業(yè)度的組織敬業(yè)度維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（三）員工敬業(yè)度與組織公民行為

員工敬業(yè)度衡量員工從態(tài)度和行為上對(duì)工作的投入程度[15]，是企業(yè)在創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，發(fā)揮員工個(gè)人所長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，使員工產(chǎn)生的歸屬感和主人翁責(zé)任感。角色外的敬業(yè)行為，具備自我體現(xiàn)、沒(méi)有約束的特點(diǎn)，其延伸包括組織公民行為和前瞻性主動(dòng)行為[16]。根據(jù)自我決定理論發(fā)現(xiàn)，高敬業(yè)度的員工心理需求得到滿足，會(huì)將個(gè)人價(jià)值與公司的使命相統(tǒng)一，提高對(duì)組織的心理認(rèn)同和歸屬，從而在工作中經(jīng)常展現(xiàn)組織公民行為，提高績(jī)效表現(xiàn)[17]。從員工敬業(yè)度的后置影響效果研究來(lái)看，員工敬業(yè)度會(huì)影響工作滿意度、組織承諾、離職意愿和組織公民行為，發(fā)現(xiàn)工作投入可以有效促使員工提升工作表現(xiàn)，激發(fā)提高組織功能有效性的組織公民行為[18]。高科技生物醫(yī)藥企業(yè)員工科技研發(fā)投入度較高，促使員工產(chǎn)生從自我發(fā)展、幫助同事，關(guān)心組織發(fā)展角度的組織公民行為，進(jìn)而提高員工的工作效率和組織績(jī)效。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工敬業(yè)度對(duì)組織公民行為具有顯著的正向影響。

H3-1a：?jiǎn)T工敬業(yè)度的工作敬業(yè)度維度與組織公民行為的自我行為維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；

H3-1b：?jiǎn)T工敬業(yè)度的工作敬業(yè)度維度與組織公民行為利他行為維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；

H3-1c：?jiǎn)T工敬業(yè)度的工作敬業(yè)度維度與組織公民行為的利組織行為維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；

H3-2a：?jiǎn)T工敬業(yè)度的組織敬業(yè)度維度與組織公民行為的自我行為維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；

H3-2b：?jiǎn)T工敬業(yè)度的組織敬業(yè)度維度與組織公民行為的利他行為維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；

H3-2c：?jiǎn)T工敬業(yè)度的組織敬業(yè)度維度與組織公民行為的利組織行為維度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（四）員工敬業(yè)度的中介作用

根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)高科技生物企業(yè)員工在組織環(huán)境氛圍下，因組織角色的扮演感知到較高的基于組織的價(jià)值感和自豪感時(shí)，其社會(huì)情感需要得到滿足，員工會(huì)以良好敬業(yè)表現(xiàn)回報(bào)組織，從而產(chǎn)生利于自身發(fā)展，促進(jìn)組織績(jī)效的組織公民行為。反之，當(dāng)員工組織自尊較低時(shí)，員工信心不足，會(huì)產(chǎn)生工作懈怠現(xiàn)象，失去組織公民行為的主動(dòng)性。因此本文提出以下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工敬業(yè)度在組織自尊和組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。

據(jù)此，本文提出以下假設(shè)模型，如圖1 所示。

圖1 整體結(jié)構(gòu)方程模型Model1

三、研究設(shè)計(jì)

（一）變量測(cè)量

依據(jù)高科技生物醫(yī)藥企業(yè)員工的實(shí)際情況和特征，在借鑒成熟量表的基礎(chǔ)上，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，依“完全不符合”至“完全符合”，分別計(jì)分1～5 分，開(kāi)發(fā)形成調(diào)查問(wèn)卷。組織自尊量表源于Pierce 等（1989）共計(jì)10 題；組織公民行為量表源于吳志明和武欣（2005）共計(jì)21 題，分為主動(dòng)行為、利他行為、利組織行為三個(gè)維度；員工敬業(yè)度量表源于Saks（2006）共計(jì)12 題，分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)維度。

（二）研究樣本

本研究對(duì)高科技生物醫(yī)藥企業(yè)員工收集的230 份有效問(wèn)卷進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)：其中男性占比51.3%，女性占比48.7%；年齡分布中18～25 歲員工占比28.26%，26～30 歲員工占比31.74%，31～40歲員工占比27.83%，41～50 歲員工占比8.70%，51歲及以上員工占比3.47%；學(xué)歷分布中大專學(xué)歷占比27.83%，大學(xué)本科及以上學(xué)歷占比72.17%；職業(yè)分布中，人數(shù)最多的是生產(chǎn)族類和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，分別占比為22.18%和20.43%。整理收集的樣本情況和行業(yè)整體情況較為符合，所得數(shù)據(jù)具備一定的有效性，可進(jìn)行下一步分析研究。

四、研究結(jié)果

（一）問(wèn)卷的信度和效度檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS19.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。如表1 所示，各變量的測(cè)量指標(biāo)均具有良好的內(nèi)部一致性，說(shuō)明問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度較高，信效度分析結(jié)果均符合標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)檢驗(yàn)。因此，問(wèn)卷數(shù)據(jù)適合以結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。

表1 各量表信效度分析結(jié)果

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

1.整體模型結(jié)構(gòu)方程分析。運(yùn)用AMOS21.0 構(gòu)建整體結(jié)構(gòu)方程模型，如圖1 所示。整體模型的擬合指標(biāo)x2/df=4.2、IFI=0.932、TLI=0.918、NFI=0.913、CFI=0.932、GFI=0.907、RMSEA=0.071、RMR=0.042 均達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性要求，表明模型擬合度較好，整體模型可接受。

整體模型結(jié)構(gòu)方程中的路徑系數(shù)及假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表2 所示。由表2 可得：（1）假設(shè)H1、H2、H3 均成立。即組織自尊與員工敬業(yè)度均顯著正向影響組織公民行為，組織自尊顯著正向影響員工敬業(yè)度，相應(yīng)路徑系數(shù)均達(dá)到顯著性水平（p<0.001）。（2）可以看出組織自尊不僅直接影響組織公民行為，還可能通過(guò)員工敬業(yè)度間接影響組織公民行為，說(shuō)明企業(yè)員工組織自尊越高，對(duì)于所任職崗位和企業(yè)的認(rèn)同感越強(qiáng)，員工對(duì)工作和企業(yè)的敬業(yè)表現(xiàn)越佳，更愿意主動(dòng)做出有利于其他人和組織的超越組織制度規(guī)定的行為。（3）員工敬業(yè)度在組織自尊與組織公民行為之間的中介效應(yīng)是否存在以及中介效應(yīng)如何仍需要進(jìn)一步驗(yàn)證；組織自尊與員工敬業(yè)度各維度以及組織公民行為各維度之間的相互作用需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。

表2 整體模型結(jié)構(gòu)方程中的路徑系數(shù)及假設(shè)檢驗(yàn)

2.分維度模型結(jié)構(gòu)方程分析。運(yùn)用AMOS21.0構(gòu)建分維度結(jié)構(gòu)方程模型如圖2 所示，檢驗(yàn)組織自尊、員工敬業(yè)度各維度、組織公民行為各維度之間相互的作用模型相關(guān)擬合指標(biāo)為x2/df=3.2，IFI=0.957，TLI=0.978，NFI=0.956，GFI=0.945，RMSEA=0.069，RMR=0.007 均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明模型擬合較好，整體模型可以接受。

圖2 分維度結(jié)構(gòu)方程模型Model2

分維度模型中各路徑之間的相關(guān)系數(shù)及假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表3 所示。表3 的結(jié)果顯示：假設(shè)H1-1a、H1-1b、H1-1c、H2-1a、H2-1b、H3-2a、H3-2b、H3-2c 的路徑系數(shù)均大于0，且p 值小于0.01，說(shuō)明路徑結(jié)果具有十分顯著的正相關(guān)關(guān)系，即以上假設(shè)均成立；假設(shè)H3-1a、H3-1c 的路徑系數(shù)均大于0，p 值小于0.05，說(shuō)明路徑結(jié)果具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，即以上假設(shè)成立。而工作敬業(yè)度維度對(duì)利他行為維度的影響路徑不顯著（p>0.05）。

表3 分維度模型結(jié)構(gòu)方程中的路徑系數(shù)及假設(shè)檢驗(yàn)

3.中介效應(yīng)分析。運(yùn)用AMOS21.0 采用基于Bootstrap 取樣方法選擇偏差校正的非參數(shù)百分位法的中介效應(yīng)分析方法，以員工敬業(yè)度為中介變量，組織自尊為自變量，組織公民行為作為因變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型Model1，做簡(jiǎn)單中介效應(yīng)檢驗(yàn)。中介模型的分析結(jié)果如表4 所示。

表4 員工敬業(yè)度的中介效應(yīng)分析結(jié)果

從表4 可得該中介模型各項(xiàng)擬合指數(shù)皆符合標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合度較好；在95%的置信度下，組織自尊對(duì)組織公民行為的間接效應(yīng)顯著性良好，則可知，員工敬業(yè)度在組織自尊與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用，且為不完全中介作用，假設(shè)H4成立。

五、研究結(jié)論與管理啟示

（一）研究結(jié)論

（1）整體結(jié)構(gòu)模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)良好，可以構(gòu)建組織自尊、員工敬業(yè)度與組織公民行為三者間的實(shí)證分析模型。組織自尊對(duì)組織公民行為的影響路徑系數(shù)高達(dá)0.899，具有十分顯著的影響效果，說(shuō)明高科技生物醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)組織自尊水平更高的員工，對(duì)組織忠誠(chéng)度更高，更能主動(dòng)提出利于同事和公司的建設(shè)性意見(jiàn)。

（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果良好，員工敬業(yè)度在組織自尊對(duì)組織公民行為的影響關(guān)系中起不完全中介作用。組織自尊對(duì)組織公民行為的間接效應(yīng)值為0.577，當(dāng)員工有較高的組織自尊時(shí)，員工心理層面上的工作資源需求得到滿足，會(huì)更加投入到組織工作，融入到組織氛圍，以積極敬業(yè)的態(tài)度對(duì)待工作和組織，相應(yīng)的，員工會(huì)增強(qiáng)工作主動(dòng)性，從自我發(fā)展，人際關(guān)系和諧和組織績(jī)效考慮，高效產(chǎn)生組織公民行為。

（3）分維度結(jié)構(gòu)模型中，各維度間影響結(jié)果大多數(shù)呈現(xiàn)顯著，只有工作敬業(yè)度維度對(duì)利他行為維度的影響不顯著。原因在于：工作敬業(yè)度衡量的是員工從自身角度出發(fā)完成工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)的敬業(yè)程度，只要工作計(jì)劃能夠按時(shí)完成，員工不一定愿意花費(fèi)精力從事工作職責(zé)以外的信息分享行為，不一定愿意幫助同事完成工作任務(wù)。

（二）管理啟示

在當(dāng)前國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜嚴(yán)峻的大環(huán)境下，在高科技生物醫(yī)藥企業(yè)中，逐漸積累組織公民行為能緩解組織運(yùn)作摩擦，增強(qiáng)組織環(huán)境適應(yīng)能力，進(jìn)而提高員工工作效率和組織績(jī)效。（1）高科技生物醫(yī)藥企業(yè)員工認(rèn)為組織對(duì)自身職業(yè)與專業(yè)的較高評(píng)價(jià)不僅是職場(chǎng)生存的基本要求，更是人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)與否的重要衡量尺度，員工更加看重企業(yè)居于行業(yè)的價(jià)值以及自身對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，關(guān)注企業(yè)文化，當(dāng)企業(yè)文化包含與實(shí)施組織公民行為相一致的價(jià)值觀時(shí)，企業(yè)員工會(huì)更頻繁展現(xiàn)組織公民行為。因此，從提高員工組織自尊的角度出發(fā)，企業(yè)管理者要合理定位企業(yè)使命，注意營(yíng)造企業(yè)整體文化氛圍，引導(dǎo)式培養(yǎng)員工組織文化認(rèn)同感，增強(qiáng)民族凝聚力，提高生物研發(fā)成果；企業(yè)人力資源管理需從員工需求情境出發(fā)，合理安排管理層次，滿足員工的工作資源需求，減少因領(lǐng)導(dǎo)重視不足而造成偏差性組織自尊感現(xiàn)象，從而利于激發(fā)員工組織公民行為。（2）高科技生物醫(yī)藥企業(yè)員工研發(fā)專注要求較高，職業(yè)挑戰(zhàn)性較大，往往更加期望企業(yè)能夠提供心理?xiàng)l件的支撐。因此，從提高員工敬業(yè)度角度出發(fā)，企業(yè)需要完善人才保留機(jī)制，營(yíng)造支持個(gè)人發(fā)展的良好學(xué)習(xí)工作環(huán)境，提供多元化交流平臺(tái)，完善員工成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的晉升培訓(xùn)機(jī)制，提高員工對(duì)自身工作角色的使命感、對(duì)企業(yè)的歸屬感，使得更多員工具有更高的敬業(yè)表現(xiàn)，從而促進(jìn)組織公民行為，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升組織績(jī)效。