績效考評標準設計探究
——以民辦高等院校專任教師為例

■

/廣州工商學院

隨著科學技術的飛速發(fā)展和“人才強國”戰(zhàn)略的實施，培養(yǎng)高級專門人才的高等學校被賦予了光榮而神圣的職責，而其中民辦高等教育也從高等教育的輔助和配角地位逐漸成為高等教育的重要組成部分，成為培養(yǎng)中國經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)升級換代迫切需要的高素質技能型人才的主力軍，發(fā)揮著越來越重要的作用。作為高校主體的高校教師是整個高校發(fā)展的核心力量，一支高層次的教師隊伍和創(chuàng)新人才隊伍是高等學校發(fā)展的必須，也是高等教育發(fā)展的一個“瓶頸”問題，對民辦高職院校來說體現(xiàn)的尤為明顯。考核制度的建立是對教師進行科學管理和公平獎懲的重要環(huán)節(jié)，是學校按勞取酬、以能定崗的重要依據(jù)，也是激發(fā)高校教師潛能，調動其主動性和創(chuàng)造性，以此提升高校的適應力與競爭力的保證。

本人結合自己實際工作情況及相關專業(yè)知識，在參考相關文獻基礎上，對民辦高等院校專任教師績效考評標準設計作如下探討。

一、民辦高職院?？冃Э荚u的目的與意義

所謂績效考評，是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。

從20世紀80年代初至今，我國的民辦高校在數(shù)量和規(guī)模上都有很大的發(fā)展，它已成為我國高等教育體系的一個重要組成部分。然而，在其蓬勃發(fā)展的同時，也面臨著挑戰(zhàn)，首先就是師資隊伍普遍比較薄弱，而其中一個突出問題是教師流失嚴重，造成整個師資隊伍的不穩(wěn)定，在制約民辦高校發(fā)展的同時，影響人才的培養(yǎng)，同時暴露出民辦高校在人才管理、用人機制等方面存在的問題。當然這其中有教師本人的原因，除此之外，多數(shù)人認為民辦高校工作穩(wěn)定性和安全性較低，看不到未來職業(yè)發(fā)展方向；薪酬水平不高且與工作好壞關聯(lián)性低，僅僅依靠學歷、職稱和職務而定；學生整體素質不高，教師管理壓力大且缺乏成就感。由此可見，一套完善的績效考評標準對于穩(wěn)定民辦高職院校教師隊伍至關重要。通過定期對教師進行考核評價，可以全面、客觀的了解教師的素質、績效情況，一方面便于為教師晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策提供客觀依據(jù)；另一方面可以幫助教師認識到自身的優(yōu)勢和不足，引導教師個人的職業(yè)發(fā)展。從長遠來看，系統(tǒng)科學的考評體系可以為高校的發(fā)展奠定堅實的基礎，塑造高素質的教師團隊，推動學校改革和可持續(xù)發(fā)展。由此可見，建立科學、合理的高校教師績效考核標準，客觀、準確的對高校教師的績效進行考核，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

二、民辦高職院?？冃Э荚u標準存在的問題

(一)對績效考評體制認識不足，考評目的不明確

民辦高等院校在專業(yè)建設和爭搶生源的過程中，重視引進高學歷高職稱實踐經(jīng)驗豐富的教師，輕視人才的使用和考核，不能科學合理的使用自己內部的人才，充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性。組織者對考核工作缺乏明確的目的，考核僅僅為了年底發(fā)放獎金，沒能發(fā)揮其在管理方面應有的效能。

(二)績效考評標準缺乏科學性、針對性和公開性

想要進行高效的考核，就需要建立一套科學、合理的考評標準。目前有些高校依然采用學年度總結、民主評議等方式從“德、能、勤、績”四個方面進行考評對教師進行績效考評。先由教師個人填寫年度工作總結，對課時數(shù)、上課表現(xiàn)及其他教學活動等進行描述，然后由系領導簽字，考核結果再報送教務處、學院層層審核。最終的考核結果往往是以“優(yōu)、稱職、不稱職”形式出現(xiàn)，并且對優(yōu)秀率和不稱職率限定比例，這種方法主觀性強，缺乏客觀的、量化的考核指標，很容易出現(xiàn)大家“輪流坐莊”和“輪流墊底”的現(xiàn)象，不能反映出真實的成績，使考評失去意義。而且在考核過程中，專任教師和教輔人員考評標準無差異，致使考評缺乏針對性。另有高校，只是在學年度結束時由系部領導和專業(yè)負責人組織考評會議，決定考核結果，無考核標準或者考評標準不公開。結果導致考核結果無法令人信服。

(三)考評過程缺乏科學性、客觀性

考評過程，由學校組織任課教師所在班級的學生對教師的教學水平評分，包括教師備課、教師授課、教學效果、教書育人等方面，督導組對專任教師授課情況進行抽查聽課，教師之間相互聽課評課，系部進行評價。但是由于沒有系統(tǒng)的考核標準作依據(jù)，考核受人的主觀因素影響很大，督導組、學生及系部在評價過程中容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗、印象進行判斷，個人的人際關系、功利性的一些非正常的因素也會影響考核結果的客觀性和真實性。在考評過程中，教師對考核的標準也不是很清楚，致使考核結果不具有實際意義。并且，多數(shù)高校缺乏對績效考核結果的反饋或者反饋力度不夠，也沒能合理運用考核結果，致使考核僅僅為了考核，沒有真正利用考核過程和考核結果幫助教師在個人績效、態(tài)度、能力、責任等方面進行提升，使考核流于形式。

三、改進民辦高等院?？冃Э荚u標準的建議

考核指標與標準的制定應該與學校自身的特點和學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標相結合，這樣才能將教師個人的發(fā)展與學校的發(fā)展結合起來。為了更好的完成績效考評的目標，充分發(fā)揮績效考評對提高教師績效的作用，結合本人所在高校的教師指標考核體系，嘗試從以下幾個方面對民辦高等院?？冃Э荚u標準提出改進建議。

為了能高效考評高等院校專任教師的工作情況，必須明確其工作要求和重點，這就需要首先深入理解民辦高等院校的辦學理念和指導思想。本人認為可從以下幾個方面構建民辦高等院校專任教師的考評標準：教師的綜合素質、工作業(yè)績與水平、其他教學工作。

(一)綜合素質

教師擔負著教書育人的責任，而高校教師更是學生從學校走上社會所需專業(yè)知識的傳授者，這里所說的專業(yè)知識不單包含到專業(yè)理論知識和專業(yè)實踐知識，更包含到學生為人處事的哲學，教師對學生的教育和引導在某些時候會影響到學生的發(fā)展。因此教師的綜合素質包含的范圍很廣，具體可以概括為以下幾點：(1)思想品德。即教師的個人品行，政治、思想素質；(2)責任心與事業(yè)心。教師對教育事業(yè)的認可度和忠誠度，表現(xiàn)為對教學、科研和社會服務的態(tài)度，這其中也包含著教師對教育事業(yè)的熱情；(3)溝通表達與合作能力。教育行業(yè)主要就是需要依靠講解將知識進行傳授，因此教師在與人溝通、合作方面的能力顯得尤為重要；(4)工作知識。教師具備的專業(yè)素質，具備表現(xiàn)為教學方法的運用、科研基礎知識和社會實踐能力。民辦高職院校學生整體素質不高，在授課過程中，需要教師靈活運用教學方法和手段，實現(xiàn)“要學生學習”到“學生要學習”的轉變，而且高職院校就是為社會培養(yǎng)高素質技能型專門人才，在知識夠用的基礎上，加強學生的動手實操能力，這需要以教師本身的實踐能力為基礎。(5)學科和課程建設。教師在學科研究和學科創(chuàng)新方面的努力以及在課程建設和改革方面的努力；(6)學習力。知識在不斷更新，這需要教師不斷提升自身的理論知識和技能水平，時刻保持走在前沿。并且，每個學校都希望有進一步的發(fā)展，這就需要教師不斷提升自身能力，讓自身成長速度快于學校的成長，學習力在未來會體現(xiàn)得越來越重要。

(二)工作業(yè)績與水平

教師工作的質量與數(shù)量。有教授曾說教學保穩(wěn)定，科研促發(fā)展。民辦高等院校的教師也應該在這兩個方面不斷提升自己的水平和能力。工作業(yè)績和水平具體包括：(1)教學工作。教師在課程教學中的工作量及課程教學評價；帶隊實習的工作量與評價；指導畢業(yè)實習報告的工作量與質量；(2)科研工作。教師完成科學研究、發(fā)表論文論著、編寫教材的數(shù)量與質量。這里需要具體說明下，與普通高等學校不同，民辦高等院校在科研項目和教改項目申報中有明確的要求，因此該考評指標在設計時要針對民辦高職院校特點進行設計，充分體現(xiàn)可實現(xiàn)性原則，不能將標準定的過高，要求必須是省級課題或者國家級課題，否則會形成空中樓閣，失去績效考評標準的作用和價值。很多高職院校教師總是認為只要上好課，科研做不做沒有關系，有些更是為了評職稱才會發(fā)表論文，這一指標的設定有引導性，也便于教師能夠更好的進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃設計。

(三)其他教學工作

很多民辦高等院校要求專任教師擔任班主任，該項工作也能為教師更好的教學提供幫助；每年會有各種各樣的比賽，諸如創(chuàng)業(yè)大賽、企業(yè)經(jīng)營模擬沙盤大賽等，指導老師需要耗費很多精力和努力，除此之外，學?；蛘呦挡康慕ㄔO離不開每位老師的努力，因此會安排教師從事常規(guī)性之外的其他工作，為了提高教師的參與度與積極性，同樣應當將其納入考評標準。

四、結語

教師考評制度是高校教師績效管理中的一項重要內容，建立一套合理的績效考評標準，對學校進行教師管理有很大的作用，科學合理的績效考評標準能夠衡量個人工作績效，并且能夠對教師行為進行引導，對改善教師隊伍，優(yōu)化教師結構，提升教師水平，穩(wěn)定教師隊伍都起著重大的作用。然而，一套考核標準的完善和落實需要一個長期的過程，它既是監(jiān)督方式，更是激勵方式，能夠讓教師在工作過程中真切感受到自己的價值和所取得的成績，能夠根據(jù)個人情況進行職業(yè)生涯規(guī)劃的設計，能夠優(yōu)化學校人員配置，為學校發(fā)展、培養(yǎng)和選拔骨干教師及專業(yè)負責人和學科帶頭人提供依據(jù)，進而提升學校的整體適應力和競爭力。