組織文化研究的演化路徑、知識(shí)圖譜及研究展望

陳春花， 尹 俊,2

（1. 北京大學(xué) 國(guó)家發(fā)展研究院，北京 100871；2. 北京大學(xué) 習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想研究院，北京 100871）

一、引 言

組織文化（或企業(yè)文化）是組織研究中被長(zhǎng)期討論和研究的話題，具有重要的管理意義。最早的研究可以追溯到20世紀(jì)20年代的霍桑實(shí)驗(yàn)（Hawthorne experiment），不過在那個(gè)時(shí)期，組織文化的概念還沒有被正式提出，學(xué)者們研究的概念是組織氣氛（climate），即組織成員對(duì)環(huán)境的集體感知或認(rèn)知（Lewin等，1939），以定性研究為主。組織文化這個(gè)概念被正式提出是在20世紀(jì)80年代（Schneider等，2017），被定義為一個(gè)組織在解決其外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合問題時(shí)習(xí)得的一種共享的基本假設(shè)模式，它在解決此類問題時(shí)被證明是有效的，因此對(duì)于組織新成員來說，在涉及此類問題時(shí)這種假設(shè)模式是一種正確的感知、思考和感受的方式（Schein，1985）。相對(duì)于組織氣氛而言，組織文化的概念在描述組織層面統(tǒng)一特征的時(shí)候更為準(zhǔn)確和深入。當(dāng)時(shí)的學(xué)者們提出組織文化的主要目的是解釋20世紀(jì)80年代日本企業(yè)的崛起和美國(guó)企業(yè)的衰退，他們認(rèn)為日本企業(yè)的組織文化在其崛起中發(fā)揮了重要的作用。這個(gè)觀點(diǎn)引發(fā)了企業(yè)管理學(xué)科的一場(chǎng)思想革命，隨后學(xué)術(shù)界將組織文化的軟性因素提升到了與管理制度等剛性因素同等重要的程度（趙曙明和裴宇晶，2011）。迄今為止，已有數(shù)以萬計(jì)的組織文化研究文獻(xiàn)，這些研究已發(fā)展出大量的組織文化概念、理論和多元化的研究方法（Schein，2007）。

然而，這些研究并未在研究范式方面達(dá)成共識(shí)（Schein，2007），因此需要梳理出一個(gè)系統(tǒng)的研究圖譜，幫助未來的研究者更好地開展組織文化研究?，F(xiàn)有的文獻(xiàn)綜述給了我們一些啟示，如Schein（2007）認(rèn)為，組織文化最初的研究往往嵌入在組織管理、種族文化的研究之內(nèi)，隨著研究的深入，組織文化研究逐漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立的領(lǐng)域，并相應(yīng)地發(fā)展出了許多動(dòng)態(tài)的概念和理論，擴(kuò)展為對(duì)國(guó)家和種族層面的宏觀文化、各類組織的中觀文化、基于組織中職業(yè)群體的亞文化、基于團(tuán)隊(duì)的微觀文化的綜合研究。Schneider等學(xué)者（2017）回顧了Journal of Applied Psychology自1917年創(chuàng)刊以來所有關(guān)于組織氣氛和組織文化的研究，認(rèn)為組織文化自1986年以來的一個(gè)重要研究?jī)?nèi)容是組織文化的內(nèi)涵及測(cè)量方法。還有的學(xué)者回顧了近35年來Journal of International Business Studies等期刊發(fā)表的關(guān)于組織文化的所有實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)組織文化的實(shí)證研究集中在探討組織文化對(duì)個(gè)體、組織和國(guó)家層面因素的影響機(jī)制（Kirkman等，2006，2017）。Hartnell等學(xué)者對(duì)148項(xiàng)組織文化的研究進(jìn)行了元分析，揭示了組織文化與組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等重要因素的關(guān)系及對(duì)組織有效性的不同影響（Hartnell等，2019）。在國(guó)內(nèi)，曾昊和陳春花等學(xué)者從探究組織文化與多個(gè)學(xué)科的淵源關(guān)系入手，在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上提出了組織文化研究的脈絡(luò)（曾昊等，2009）。趙曙明等學(xué)者從企業(yè)文化理論產(chǎn)生的時(shí)代背景入手，就企業(yè)文化研究的不同流派及發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行了評(píng)述（趙曙明和裴宇晶，2011）。雖然這些綜述對(duì)于學(xué)者們了解組織文化領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀是非常寶貴的，但它們主要采用定性的研究方法來分析現(xiàn)有文獻(xiàn)。近年來，社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)了文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)研究方法，主張使用量化的文獻(xiàn)分析方法科學(xué)繪制一個(gè)研究領(lǐng)域的演化路徑（evolution path，是指該領(lǐng)域內(nèi)文獻(xiàn)、尤其是重要文獻(xiàn)的理論發(fā)展脈絡(luò)）和知識(shí)圖譜（mapping knowledge，是指該領(lǐng)域已有的理論成果框架），相對(duì)于定性的研究綜述而言，文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)方法能全方位地呈現(xiàn)一個(gè)領(lǐng)域的研究范式，能更科學(xué)地指導(dǎo)未來的研究方向（Chen，2017）。根據(jù)我們的文獻(xiàn)搜索，目前還沒有發(fā)現(xiàn)應(yīng)用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)研究方法對(duì)組織文化相關(guān)文獻(xiàn)開展的定量研究。

因此，本文的目的是應(yīng)用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)的研究方法，繪制組織文化研究領(lǐng)域的演化路徑和知識(shí)圖譜，提煉組織文化研究領(lǐng)域的研究范式，以幫助未來的研究者深入開展組織文化研究。具體而言，我們將對(duì)7本國(guó)際頂級(jí)管理學(xué)期刊在1983—2018年發(fā)表的518篇關(guān)于組織文化的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行文獻(xiàn)計(jì)量分析，梳理組織文化研究領(lǐng)域的研究范式、現(xiàn)有研究的不足、未來的研究方向，并以組織文化基本假設(shè)的研究為例，依據(jù)研究范式對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)“長(zhǎng)期主義”基本假設(shè)的研究視角進(jìn)行展望。

二、基于文獻(xiàn)計(jì)量的組織文化研究范式

（一）文獻(xiàn)來源

本文以“組織文化”和“企業(yè)文化”為主題詞，在Web of Science數(shù)據(jù)庫(kù)中搜索了管理學(xué)7本國(guó)際頂級(jí)期刊：Administrative Science Quarterly（ASQ），Academy of Management Review（AMR），Academy of Management Journal（AMJ），Strategic Management Journal（SMJ），Journal of Applied Psychology（JAP），Organization Science（OS），Journal of International Business Studies（JIBS）的所有論文（article）和綜述（review），時(shí)間跨度設(shè)定為1983—2018年，共搜索到518篇文獻(xiàn)，基本分布情況如圖1，圖2所示。其中JIBS（該期刊的熱點(diǎn)主題是跨文化研究）和OS的刊文數(shù)量超過100篇，其他5本期刊的刊文數(shù)量都在50篇左右。總體來看，1991年以前的論文數(shù)量偏少，隨后逐漸增多，1997年達(dá)到20篇，2011年達(dá)到38篇之多。

圖1 國(guó)際頂級(jí)期刊1983—2018年關(guān)于組織文化的刊文數(shù)量

圖2 7本國(guó)際頂級(jí)期刊歷年關(guān)于組織文化的刊文數(shù)量匯總

（二）文獻(xiàn)計(jì)量分析及結(jié)果

1. 關(guān)鍵詞頻次分析——初步描述

通過對(duì)論文作者標(biāo)注的所有關(guān)鍵詞進(jìn)行頻次分析，可以看出一個(gè)領(lǐng)域重點(diǎn)關(guān)注的研究主題（Chen，2017）。本文對(duì)518篇論文的所有關(guān)鍵詞（共1 023個(gè)）進(jìn)行了詞頻分析（見圖3）。從圖3可以看出，在出現(xiàn)次數(shù)大于5次的關(guān)鍵詞中，最多的依次是文化、國(guó)家文化、組織文化、創(chuàng)新、制度理論、領(lǐng)導(dǎo)力、信任、中國(guó)、績(jī)效、跨文化管理、GLOBE研究項(xiàng)目、霍夫斯泰德（量表）、跨層次分析、組織變革、文化價(jià)值觀、元分析、跨文化研究方法、文化維度、企業(yè)家精神、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、公司治理、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、民族志、組織身份、組織、權(quán)力?？梢钥闯?，組織文化的研究是一項(xiàng)多層次（如國(guó)家、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體等）、多地區(qū)（如跨文化、中國(guó)等）、多領(lǐng)域（如創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)力、信任、績(jī)效、組織變革、公司治理、社會(huì)責(zé)任等）、多方法（如量表開發(fā)、跨層次分析、元分析、民族志）的綜合研究。為了進(jìn)一步分析該領(lǐng)域的演化路徑和知識(shí)圖譜，本文對(duì)所有參考文獻(xiàn)和主題詞進(jìn)行了共現(xiàn)聚類分析。

2. 參考文獻(xiàn)的共現(xiàn)聚類分析——演化路徑

圖3 作者標(biāo)注的關(guān)鍵詞頻次分析

共現(xiàn)聚類分析是指對(duì)所有資料庫(kù)中超出正常概率共同出現(xiàn)的指標(biāo)進(jìn)行聚類的分析方法，它能識(shí)別所有文獻(xiàn)中的關(guān)鍵文獻(xiàn)和達(dá)成共識(shí)的理論研究成果，進(jìn)而可以繪制該領(lǐng)域的演化路徑和知識(shí)圖譜（Chen，2017）。518篇論文共有28 174篇參考文獻(xiàn)，本文對(duì)這28 174篇參考文獻(xiàn)進(jìn)行共現(xiàn)聚類分析，并通過Citespace軟件繪制了可視化圖譜（見圖4，圖5）和熱點(diǎn)論文（bursts）清單（見表1），進(jìn)而識(shí)別組織文化研究領(lǐng)域的演化路徑。

圖4是Citespace軟件按照時(shí)間順序生成的演化路徑圖，該軟件還按照時(shí)間順序識(shí)別出518篇頂級(jí)期刊論文的所有參考文獻(xiàn)中出現(xiàn)最多的熱點(diǎn)論文，并列出了頻次最多的25篇論文（見表1）。圖4和表1顯示的組織文化研究領(lǐng)域的關(guān)鍵文獻(xiàn)，深度展示了組織文化研究的演化路徑。作為標(biāo)桿（benchmark）的熱點(diǎn)論文是1985年Schein出版的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書，作者對(duì)組織文化的內(nèi)涵、類別、動(dòng)力、作用等問題做出了定性的探討，將組織文化的內(nèi)涵分為人為飾物、外顯價(jià)值觀和基本假設(shè)三個(gè)層次，將組織文化的類別拓展到宏觀文化、中觀文化、亞文化、微觀文化等多個(gè)層面，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是組織文化的動(dòng)力，組織文化是整合內(nèi)部流程和適應(yīng)外部環(huán)境的重要手段（Schein，1985）。在Schein的基礎(chǔ)上，Hofstede、Oreilly、House等人開創(chuàng)性地提出了組織文化的多維度測(cè)量方法（Hofstede等，1990；O’Reilly Ⅲ等，1991；House等，2004）。Hatch、Scott、Weick等人進(jìn)一步發(fā)展了Schein（1985）關(guān)于組織文化如何在組織內(nèi)部發(fā)揮作用的論述，對(duì)該作用的理論機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)探討（Hatch，1993；Scott，1995；Weick，1995）。Chatman、Trice等人創(chuàng)新性的發(fā)展了Schein（1985）關(guān)于亞文化、團(tuán)隊(duì)文化的理論（Chatman等，1998；Trice和Beyer，1993）。Park、Ralston、Hofstede等人發(fā)展了Schein（1985）關(guān)于國(guó)家文化的理論，構(gòu)建了研究國(guó)家文化的理論體系（Park和Ungson，1997；Ralston等，1997；Hofstede，2006）。Kozlowski、Weber等人側(cè)重于組織文化研究方法的探討，對(duì)組織文化研究的跨層次方法、語(yǔ)言工具方法進(jìn)行了系統(tǒng)研究（Kozlowski和Klein，2000；Weber，2005）。這些熱點(diǎn)文獻(xiàn)與Schein（1985）一脈相承，與其延伸出來的各類研究構(gòu)建了組織文化理論和方法研究的演化路（2004）的文獻(xiàn)，這篇文獻(xiàn)基于62個(gè)地區(qū)跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的研究提出了多維度的組織文化模型，認(rèn)為組織文化包括價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分，價(jià)值觀的維度包括安全需要、以工作為中心、權(quán)力需要，實(shí)踐的維度包括過程導(dǎo)向—結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向—工作導(dǎo)向、本地化—專業(yè)化、開放系統(tǒng)—封閉系統(tǒng)、松散控制—嚴(yán)密控制、標(biāo)準(zhǔn)化—實(shí)用化。這三個(gè)重要的節(jié)點(diǎn)文獻(xiàn)為其他研究奠定了重要的理論和方法基礎(chǔ)。

圖4 論文被引情況的共現(xiàn)聚類分析——演化路徑（1）

圖5 論文被引情況的共現(xiàn)聚類分析——演化路徑（2）

表1 被引用次數(shù)最多的熱點(diǎn)論文一覽

3. 主題詞的共現(xiàn)聚類分析——知識(shí)圖譜

為了進(jìn)一步識(shí)別組織文化研究領(lǐng)域的知識(shí)圖譜，本文還對(duì)518篇論文的主題詞（主題詞是指標(biāo)題、摘要、關(guān)鍵詞的綜合主題詞，共2 242個(gè)）進(jìn)行共現(xiàn)聚類分析，并應(yīng)用VOSviewer軟件生成了可視化圖譜（見圖6）。

圖6 主題詞共現(xiàn)聚類分析——知識(shí)圖譜

從圖6可以看出，518篇文獻(xiàn)被VOSviewer軟件自動(dòng)分為五個(gè)聚類的研究領(lǐng)域（每種顏色代表一類），這張圖譜上的主題詞描述了組織文化領(lǐng)域已有的理論研究成果框架。第一類主題詞聚類主要是研究組織文化的前因（如組織因素organizations、情境因素context、網(wǎng)絡(luò)因素networks、動(dòng)態(tài)因素dynamics）、維度、層次、測(cè)量等問題。第二類主題詞聚類主要是研究組織文化對(duì)群體（people）、個(gè)體（self）的影響，與領(lǐng)導(dǎo)力（leadership）的互動(dòng)，以及相應(yīng)的理論機(jī)制等問題。第三類主題詞聚類主要是研究組織文化作為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（competitive advantage）和重要的資源（resource）如何影響組織戰(zhàn)略（strategic management）及其影響機(jī)制等問題。第四類主題詞聚類主要是研究不同國(guó)家文化（national culture）環(huán)境下的文化沖突或跨文化管理問題。第五類主題詞聚類主要是研究新經(jīng)濟(jì)或變革時(shí)代環(huán)境（uncertainty）①由于圖片分辨率問題，主題詞uncertainty未在圖6中顯示。下組織文化的作用及選擇（choice）等問題。這五大類研究領(lǐng)域的理論研究成果構(gòu)成了組織文化已有研究的知識(shí)圖譜。

（三）基于文獻(xiàn)計(jì)量結(jié)果的組織文化研究范式述評(píng)

研究范式（paradigm）的概念是Kuhn在1970年《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》一書中提出并系統(tǒng)闡述的，指的是一個(gè)共同體成員所共享的信仰、價(jià)值、技術(shù)等的集合，研究范式包括四個(gè)要素：達(dá)成共識(shí)的基本假定（基本概念及邏輯共識(shí)）、通用的研究方法、共同的研究問題、專業(yè)的研究群體（Kuhn，2012）。組織文化的文獻(xiàn)計(jì)量分析結(jié)果，可以幫助我們歸納組織文化的研究范式，并以此推斷未來的研究方向。

1. 在基本假定方面，從圖4和表1描繪的演化路徑圖可以看出，標(biāo)桿文獻(xiàn)是1985年Schein出版的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書，后續(xù)的大部分研究都能在這本書中找到相應(yīng)的標(biāo)桿。Schein被譽(yù)為“組織文化理論之父”，他是首個(gè)系統(tǒng)論述組織文化的學(xué)者，認(rèn)為組織文化是在解決外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題的過程中，基于團(tuán)體習(xí)得的共享的基本假設(shè)的一套模式，這套模式運(yùn)行良好，非常有效，被作為對(duì)相關(guān)問題的正確的認(rèn)識(shí)、思維和情感方式授予新來者（Schein，1985）。Schein還對(duì)組織文化的內(nèi)容是什么、如何評(píng)估組織文化、領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建組織文化、組織文化與組織變革的關(guān)系是什么等問題有著深刻的見解（Schein，2007），雖然他的大部分研究都是基于案例的定性描述，但是他系統(tǒng)闡述的組織文化理論框架構(gòu)建了后續(xù)大部分組織文化研究的基本假定，成為這些研究共同的研究參照及理論基準(zhǔn)。

2. 在研究方法方面，從圖5中的演化路徑可以看出，如何測(cè)量組織文化是各個(gè)時(shí)期的研究持續(xù)關(guān)注的話題。1990年Hofstede通過對(duì)IBM在全球的各個(gè)分支公司進(jìn)行問卷調(diào)查，開發(fā)出的文化量表和問卷（Value Survey Module，VSM）是最為流行的測(cè)量工具，目前已更新至2013年的版本。35年來，大量的實(shí)證研究采用了Hofstede的文化量表（Kirkman等，2017）。但是學(xué)者們對(duì)該文化量表的批評(píng)也不少，主要原因是Hofstede文化量表在測(cè)量單個(gè)國(guó)家不同組織文化的時(shí)候區(qū)分度不高（Yoo等，2011）。針對(duì)這類批評(píng)，Hofstede在VSM2013的說明手冊(cè)中明確回應(yīng)，認(rèn)為大家對(duì)Hofstede文化量表的理解是有偏差的，Hofstede文化量表是用來測(cè)量不同國(guó)家組織文化的量表，該量表不是用來測(cè)量不同個(gè)體的價(jià)值觀的，也不宜用來測(cè)量同一國(guó)家內(nèi)的不同組織文化（因?yàn)橥粐?guó)家的一些組織文化維度是相似的）（Hofstede和Minkov，2013）。為了彌補(bǔ)這個(gè)不足，Tsui等學(xué)者以中國(guó)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)為樣本開發(fā)了中國(guó)情境下的組織文化量表，將組織文化分為5個(gè)維度，包括2個(gè)內(nèi)部整合維度（員工發(fā)展、人際和諧）、3個(gè)外部適應(yīng)維度（顧客導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向和勇于創(chuàng)新）（Tsui等，2006），這被廣泛應(yīng)用在中國(guó)企業(yè)的組織文化研究中。除此之外，Schein（2007）還提到當(dāng)前關(guān)于組織文化的研究方法還有一種分歧，即一部分研究通過調(diào)查問卷的方式來測(cè)量組織文化，這類研究是橫截面式的研究；另一部分研究通過觀察、訪談以及干預(yù)等方式研究組織文化的變革以及動(dòng)力機(jī)制，這類研究是縱向的研究，相對(duì)于橫截面的研究而言，縱向研究能對(duì)組織文化的作用機(jī)制進(jìn)行更深入的分析。

3. 在研究問題方面，圖6的知識(shí)圖譜已經(jīng)歸納了國(guó)際頂級(jí)期刊中關(guān)于組織文化研究的五類研究問題。從這些研究領(lǐng)域來看，現(xiàn)有的組織文化研究基本涵蓋了組織內(nèi)部外部的各個(gè)方面，但是研究的視角卻有所不同。從現(xiàn)有文獻(xiàn)的時(shí)間順序來看，大致可以分為三個(gè)階段的研究范式，它們分別從三個(gè)視角闡述組織文化如何形成、組織文化如何發(fā)揮作用等問題。一是領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力學(xué)的范式。領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力學(xué)范式認(rèn)為，組織文化是領(lǐng)導(dǎo)者植入組織的產(chǎn)物，創(chuàng)立者或者領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計(jì)它們，并運(yùn)用它們對(duì)群體施加影響，因此，組織文化從根本上是被領(lǐng)導(dǎo)所創(chuàng)造、嵌入、發(fā)展并最終被領(lǐng)導(dǎo)者所操控的（Schein，1985）。早期的研究主要采用這樣的范式，尤其是在研究微觀層次的組織文化中，比如工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者如何通過建立文化對(duì)團(tuán)隊(duì)成員施加影響，主要的研究如Schein（1985）、Hatch（1993）等。二是環(huán)境動(dòng)力學(xué)的范式。環(huán)境動(dòng)力學(xué)范式認(rèn)為，組織文化是組織成員各種社會(huì)化經(jīng)驗(yàn)的總和，因此組織文化的主要來源是組織所在社會(huì)或職業(yè)的特征中長(zhǎng)期形成的如何感知、感受和行動(dòng)的規(guī)范，具有一定的穩(wěn)定性和剛性，能服務(wù)于維持組織的某種“秩序”（Schein，2004）。90年代末的不少研究采用這樣的范式，主要應(yīng)用于研究中觀、宏觀層次的組織文化中，比如職業(yè)亞文化在不同社會(huì)文化下的權(quán)變影響，跨文化的組織文化管理等問題，主要的研究如Park和Ungson（1997）、Scott（1995）、Ralston等（1997）、Hofstede（2001）、House等（2004）等。三是混合動(dòng)力學(xué)的范式?；旌蟿?dòng)力學(xué)范式認(rèn)為，組織文化是一個(gè)同時(shí)包含領(lǐng)導(dǎo)者情感強(qiáng)度、社會(huì)歷史時(shí)間跨度的函數(shù)，因此同時(shí)來源于領(lǐng)導(dǎo)者和社會(huì)歷史的塑造，隨著領(lǐng)導(dǎo)者因素和環(huán)境因素的動(dòng)態(tài)權(quán)變，組織文化在強(qiáng)度和穩(wěn)定性方面也在不斷變化。一方面，在組織所處情境的影響下，組織文化具有約束性和穩(wěn)定性，并為組織成員提供結(jié)構(gòu)和意義，甚至最終明確未來何種領(lǐng)導(dǎo)將被接受；另一方面，雖然環(huán)境對(duì)組織文化有一定的約束，但如果組織文化功能異?；蛘卟辉儆行r(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過多種措施主導(dǎo)文化變革，影響現(xiàn)有文化進(jìn)而帶來組織的變革（Schein，2007）。近十多年的研究基本以混合動(dòng)力學(xué)的范式為主，主要應(yīng)用于研究組織文化如何對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響等問題，比如Hartnell等人（2019）對(duì)2008—2014年間的組織文化文獻(xiàn)進(jìn)行了元分析，綜合回顧了組織文化如何與組織架構(gòu)、組織戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力、高績(jī)效工作系統(tǒng)等因素相互影響、相互作用并對(duì)組織產(chǎn)生影響的問題。

從發(fā)展趨勢(shì)來看，混合動(dòng)力學(xué)的研究范式是組織文化研究的主流范式，我們發(fā)現(xiàn)，近年來國(guó)際頂級(jí)期刊中關(guān)于組織文化的研究基本都是采用混合動(dòng)力學(xué)的研究范式，普遍強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境因素對(duì)組織文化的相互影響及權(quán)變作用，這在知識(shí)圖譜五類研究問題的最新研究中都有所體現(xiàn)。比如關(guān)于組織文化前因及內(nèi)涵的問題，近年來的研究成果比如：信息流如何復(fù)制和改變文化邏輯（Ocasio等，2015），領(lǐng)導(dǎo)者的組織生態(tài)環(huán)境建設(shè)與文化（Spisak等，2015），集體記憶如何形成文化（Ocasio等，2016），灰姑娘成為王后的文化理論機(jī)制（Delmestri和Greenwood，2016），創(chuàng)傷性沖擊對(duì)文化的影響（Klüppel等，2018）等。關(guān)于組織文化與組織內(nèi)績(jī)效的問題，近年來的研究成果比如：政治約束對(duì)男女混合工作小組創(chuàng)造力的影響（性別文化）（Goncalo等，2015），組織內(nèi)的互助文化與復(fù)雜任務(wù)的解決（Fisher等，2018），個(gè)人主義文化與股票崩盤風(fēng)險(xiǎn)（An等，2018），工作場(chǎng)所孤獨(dú)文化的不利影響（Ozcelik和Barsade，2018）等。關(guān)于組織文化與組織戰(zhàn)略的問題，近年來的研究成果比如：組織文化如何激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新（Zhou等，2017），研究友好型的文化對(duì)高科技人才的吸引（Kaiser等，2018）等。關(guān)于跨文化研究的問題，近年來的研究成果比如跨文化的緊密聯(lián)系對(duì)組織創(chuàng)造力的影響（Lu等，2017），跨文化吸引力與國(guó)際化戰(zhàn)略的關(guān)系（Li等，2017），人員民族多樣性對(duì)企業(yè)短期和長(zhǎng)期績(jī)效的不同影響（Julian和Ofori-Dankwa，2017），不同權(quán)力距離與企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效的關(guān)系（Huang等，2017），組織不同的政治意識(shí)形態(tài)文化對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響（Gupta等，2017）等。關(guān)于新經(jīng)濟(jì)或變革時(shí)代環(huán)境下組織文化研究的問題，近年來的研究成果比如：企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)導(dǎo)向的文化語(yǔ)言對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)的作用（Liang等，2018）等。

4. 在研究群體方面，我們發(fā)現(xiàn)在國(guó)際頂級(jí)期刊上研究組織文化的大部分學(xué)者依然是國(guó)外的學(xué)者，不過近年來來自中國(guó)的學(xué)者不斷增多（如An等，2018；Ma等，2016）。

我們基于對(duì)組織文化研究演化路徑和知識(shí)圖譜的分析和解讀，歸納了基本假定、研究方法、研究問題、研究群體等研究范式的四類要素，這不僅有助于學(xué)者們更好地掌握現(xiàn)有的組織文化研究范式，還有助于指出現(xiàn)有研究的不足，指導(dǎo)組織文化領(lǐng)域的未來研究。

（四）組織文化現(xiàn)有理論研究的不足

雖然組織文化的研究已經(jīng)取得了很大的成就，但是從現(xiàn)有文獻(xiàn)計(jì)量結(jié)果的知識(shí)圖譜（見圖6）來看，關(guān)于組織文化的理論研究還存在幾個(gè)方面的不足。

1. 組織文化與組織內(nèi)外部其他因素共同發(fā)揮作用的理論機(jī)制研究。從混合動(dòng)力學(xué)的研究范式來看，組織文化對(duì)組織績(jī)效的作用是與組織內(nèi)外部其他因素共同影響產(chǎn)生的，但是組織文化與組織內(nèi)外部其他因素如何交互發(fā)生作用的理論機(jī)制探討還明顯不足。比如這些因素是在同一個(gè)層面發(fā)揮作用還是在不同層面發(fā)揮作用，綜合影響的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制分別是什么，現(xiàn)有的研究尚未進(jìn)行深入的探討。現(xiàn)有的研究有了一些基礎(chǔ)，比如將組織文化與組織內(nèi)外部其他因素的影響進(jìn)行對(duì)比，認(rèn)為組織文化對(duì)某些結(jié)果（如工作表現(xiàn)、曠工、離職）的預(yù)測(cè)能力顯著低于人格特質(zhì)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，但對(duì)其他結(jié)果（如組織承諾、認(rèn)同、組織公民行為、團(tuán)隊(duì)相關(guān)態(tài)度、尋求反饋）的預(yù)測(cè)能力顯著高于其他因素，研究還發(fā)現(xiàn)，組織文化與情緒的關(guān)系最為密切，其次是態(tài)度，然后是行為，最后是工作表現(xiàn)（Taras等，2010）。有少部分研究也嘗試探討組織文化如何與組織內(nèi)外部其他因素相互作用共同對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響，比如組織戰(zhàn)略、組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)力等因素，在控制了領(lǐng)導(dǎo)力或一些環(huán)境因素對(duì)組織績(jī)效的影響之外，組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響表現(xiàn)在什么方面（Hartnell等，2019）。盡管如此，這些因素綜合作用的理論機(jī)制還并不清晰。

2. 跨文化的組織文化管理理論研究。隨著全球化的加快，企業(yè)的國(guó)際合作、海外投資、海外并購(gòu)或合資等戰(zhàn)略產(chǎn)生了越來越多的跨文化組織，以及越來越多的跨文化組織管理問題。從知識(shí)圖譜（見圖6）來看，跨文化的組織文化管理研究已經(jīng)成為一個(gè)熱點(diǎn)，但仍存在一些不足，尤其是對(duì)文化整合問題的研究（Kirkman等，2006，2017）?，F(xiàn)有的大部分跨文化研究都是二元對(duì)立的思維模式，研究跨文化管理中的沖突規(guī)避或文化權(quán)變因素的影響，很少研究文化的整合問題。中國(guó)的傳統(tǒng)文化中有很多解決矛盾沖突的智慧，比如中庸思維，強(qiáng)調(diào)矛盾并不必然是對(duì)立的，在更高的維度上可以達(dá)到矛盾的整合，這對(duì)文化整合的研究很有啟發(fā)，比如東西方文化能否在跨文化組織中滲透或是交融，什么樣的因素能推動(dòng)不同的文化在同一個(gè)組織中共存并且相互促進(jìn)，這個(gè)問題目前尚未有研究進(jìn)行深入的探討。

3. 新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的組織文化理論研究。從知識(shí)圖譜（見圖6）的分布可以看出，第五類研究即關(guān)于新經(jīng)濟(jì)或變革時(shí)代環(huán)境下的組織文化研究，現(xiàn)有理論成果還較少。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)已經(jīng)改變了人類的工作和生活模式，比如移動(dòng)辦公、虛擬企業(yè)、平臺(tái)企業(yè)等等，也必然會(huì)產(chǎn)生新型的組織文化，這些新型的組織文化和以往的組織文化有什么區(qū)別，對(duì)組織績(jī)效會(huì)有什么樣的新的影響，這個(gè)主題的理論研究成果目前還相對(duì)貧乏。

以上這些理論研究的不足應(yīng)該成為未來組織文化理論研究的方向，我們?cè)诘谌糠謱?duì)組織文化的研究進(jìn)行展望。

三、組織文化研究的展望

根據(jù)第二部分的分析，針對(duì)現(xiàn)有理論研究的不足，可以對(duì)組織文化未來的研究進(jìn)行展望。未來的組織文化研究需要建立一個(gè)宏大的組織文化理論體系，這個(gè)理論體系既要延續(xù)以往的研究范式，又要彌補(bǔ)現(xiàn)有理論研究的不足。具體而言，未來我們可以繼續(xù)采用混合動(dòng)力學(xué)的研究范式，將國(guó)家（社會(huì)）文化（包括跨文化的組織文化整合）、領(lǐng)導(dǎo)力、組織環(huán)境（包括互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代等新經(jīng)濟(jì)環(huán)境）、企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化的前因、后果等因素與組織文化放在一個(gè)整體理論模型中進(jìn)行分析，深入探討這些因素的作用層次、相互關(guān)系、交互作用等理論機(jī)制。方法上可以使用縱向跟蹤的研究方法，定性與定量相結(jié)合，深入研究組織文化如何產(chǎn)生、如何變革、如何發(fā)揮作用的因果機(jī)制、中介機(jī)制、邊界條件等問題。

為了更全面地展現(xiàn)組織文化理論未來的研究方向，我們基于知識(shí)圖譜勾勒出的研究脈絡(luò)以及未來值得研究的問題，結(jié)合混合動(dòng)力學(xué)的研究范式，提出了一個(gè)整合理論框架（見圖7），這可以作為未來組織文化理論體系的研究框架。未來的研究者在開展組織文化理論研究時(shí)，可以參考這個(gè)研究框架來提出研究問題、研究假設(shè)、研究機(jī)制，發(fā)掘更為豐富的研究視角。這里以組織文化基本假設(shè)的研究舉例說明。

（一）組織文化基本假設(shè)內(nèi)涵的研究

圖7 理論框架的中心概念是組織文化的維度、層次和測(cè)量。Schein（1985）提出組織文化基本假設(shè)是組織文化的核心維度，是串聯(lián)組織內(nèi)外部多個(gè)因素的底層邏輯。如何理解組織文化基本假設(shè)這個(gè)概念的內(nèi)涵，是完善組織文化理論體系的重要部分，也可以成為我們未來研究的理論切入點(diǎn)。

實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，很多相似的企業(yè)，甚至企業(yè)文化手冊(cè)中的價(jià)值觀也一模一樣，但最終企業(yè)的戰(zhàn)略和行為選擇會(huì)不同。Schein（1985）就這個(gè)問題作出了回答，他將組織文化分為三個(gè)層級(jí)：（1）人為飾物，是指最表層的可以觀察的行為等，但是有多種解讀方式，比如企業(yè)的產(chǎn)品、建筑、員工服裝等，這是文化最表層的部分。（2）外顯價(jià)值觀，這是企業(yè)對(duì)于很多問題的策略、理解或企業(yè)的合理化愿望，比如目標(biāo)、戰(zhàn)略方向、商業(yè)哲學(xué)，可以公開討論，可以描述，是可以觸摸到的外顯的判斷。（3）基本假設(shè)，是企業(yè)文化最底層的部分，是潛意識(shí)層次的，被企業(yè)視為理所當(dāng)然的部分，是指一個(gè)群體在解決其外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合問題時(shí)習(xí)得的一種共享的假設(shè)模式，它在解決此類問題時(shí)被證明很有效，因此對(duì)于新成員來說，在涉及此類問題時(shí)，這種假設(shè)模式是一種正確的感知、思考和感受的方式。因此，Schein（1985）認(rèn)為原因在于企業(yè)家們的組織文化基本假設(shè)不一樣。比如很多企業(yè)家在討論外顯價(jià)值觀時(shí)都認(rèn)為顧客第一、產(chǎn)品極致、必須保護(hù)用戶，很清楚地知道企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。但當(dāng)他們遇到?jīng)_突時(shí)，選擇的行為是完全不一樣的，原因就在于他們潛意識(shí)的基本假設(shè)不一樣。因此，只有理解最底層的基本假設(shè)，才能真正理解組織文化，理解企業(yè)的行為和價(jià)值的終極來源。

我們可以從三個(gè)角度進(jìn)一步去理解組織文化的基本假設(shè)。（1）基本假設(shè)是一種組織生存的方式，就和幾乎所有人都有不同的生活方式一樣。（2）思維是基本假設(shè)的基本屬性。基本假設(shè)表現(xiàn)為一種思維方式，比如中西方的思維方式就有很大的反差，基本假設(shè)也就不一樣。（3）基本假設(shè)決定個(gè)體的行為選擇。一種思維決定一種行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣形成性格，性格決定命運(yùn)，這都取決于基本假設(shè)。在實(shí)踐中，我們也發(fā)現(xiàn)組織文化基本假設(shè)是一種終極的力量，同樣是面對(duì)環(huán)境的挑戰(zhàn)，有些企業(yè)很焦慮，有些企業(yè)不焦慮，最根本的原因就是終極的力量在起作用，而且這種終極的力量還會(huì)在心靈上給企業(yè)家一種認(rèn)知穩(wěn)定性。企業(yè)家如果沒有認(rèn)知的穩(wěn)定性，就會(huì)被很多的焦慮所困擾。

（二）組織文化基本假設(shè)作用機(jī)制的研究

圖7還描繪了組織文化作用機(jī)制的整體框架，即從組織文化的前因（外部來源和內(nèi)部來源）、組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力、組織文化與國(guó)家文化（或者跨文化融合）的互動(dòng)關(guān)系來探討組織文化的來源與變革；從組織文化對(duì)組織結(jié)果、團(tuán)隊(duì)結(jié)果、個(gè)體結(jié)果的不同影響，以及與環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的交互影響方面，完善組織文化的理論體系。基于這個(gè)整體框架，組織文化基本假設(shè)作用機(jī)制的理論研究要重點(diǎn)關(guān)注三類問題。（1）組織與環(huán)境的關(guān)系是什么。基本假設(shè)要回答企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在思考從環(huán)境中得到的是什么，而不去思考企業(yè)和環(huán)境之間的關(guān)系是什么。（2）領(lǐng)導(dǎo)者理解的組織的特殊使命是什么?；炯僭O(shè)要回答領(lǐng)導(dǎo)者心目中企業(yè)持續(xù)存在的原因是什么、目標(biāo)是什么。（3）完成組織使命所需的核心能力是什么?；炯僭O(shè)要回答企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)，需要哪些制度或過程。

通過解決這三類問題，基本假設(shè)完成了文化的相應(yīng)功能，能讓整個(gè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)的宗旨落實(shí)到企業(yè)每一天的日常工作乃至員工生活中。有了共享的組織文化基本假設(shè)，企業(yè)、人和環(huán)境就有了一致性，企業(yè)家就有了心靈的穩(wěn)定性，企業(yè)就會(huì)更有競(jìng)爭(zhēng)力，這就是基本假設(shè)的功能。在實(shí)踐中我們也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織文化基本假設(shè)能回答清楚這三個(gè)問題時(shí)，組織文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)就會(huì)有重大的作用。我們?cè)?995年到2000年間對(duì)珠三角的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研時(shí)，發(fā)現(xiàn)文化的力量指數(shù)是企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)重要的支撐點(diǎn)，而文化的力量指數(shù)的核心在于組織文化的基本假設(shè)。

（三）組織文化基本假設(shè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代情境下的研究視角

我們基于圖7的整體框架，可以對(duì)組織文化基本假設(shè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代情境下的研究視角進(jìn)行展望。21世紀(jì)是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，也是個(gè)體崛起的時(shí)代，持續(xù)變化和復(fù)雜動(dòng)態(tài)是公認(rèn)的事實(shí)。隨著信息技術(shù)飛速發(fā)展，人類的工作和生活模式都在快速變化，那么組織文化是否也要隨之迅速變化呢？從混合動(dòng)力學(xué)研究范式的角度來看，一方面，組織文化要適應(yīng)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，但是另一方面，組織也需要有長(zhǎng)期穩(wěn)定的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不能僅僅成為表面增長(zhǎng)很快的機(jī)會(huì)主義者或?qū)嵱弥髁x者，要成為一個(gè)長(zhǎng)期主義者，需要建立“長(zhǎng)期主義”基本假設(shè)。Hofstede的組織文化維度很早就提及長(zhǎng)期導(dǎo)向—短期導(dǎo)向（Hofstede等，1990），“長(zhǎng)期主義”是指組織文化基本假設(shè)中重視長(zhǎng)期導(dǎo)向的程度。無論是應(yīng)對(duì)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的變革環(huán)境，還是企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)、員工支持、推進(jìn)社會(huì)進(jìn)步等戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)，“長(zhǎng)期主義”基本假設(shè)都能發(fā)揮重要作用。

因此，研究互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代情境下組織文化基本假設(shè)，可以從企業(yè)“長(zhǎng)期主義”基本假設(shè)的視角出發(fā)。比如如何界定企業(yè)“長(zhǎng)期主義”基本假設(shè)的內(nèi)涵以及如何測(cè)量，比如這個(gè)概念包含的組織與環(huán)境的關(guān)系是什么，組織的使命是什么，完成使命的核心能力是什么等。在作用機(jī)制方面，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)“長(zhǎng)期主義”基本假設(shè)的研究可以深入研究三個(gè)問題。（1）企業(yè)與環(huán)境是一種共生關(guān)系。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)和環(huán)境、供應(yīng)商、顧客是共生關(guān)系，是互為主體的關(guān)系，不是主客體關(guān)系。（2）認(rèn)識(shí)世界的方式：整體論。中西文化看待世界是兩種模式，西方主要談主客體，東方主要談人即是世界，世界即是人。主客體的方式有三個(gè)特點(diǎn)：重視個(gè)人的獨(dú)立自主；在思維方式上重理性分析，非此即彼；重個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)超時(shí)空的抽象概念。東方萬物一體的方式，也有三個(gè)特點(diǎn)：重視群體意識(shí)；思維方式上重垂直整體，崇尚由此及彼；重視現(xiàn)實(shí)生活，不崇尚抽象的概念世界。以前我們習(xí)慣用還原論的方式認(rèn)識(shí)世界，越分越細(xì)，拆到最細(xì)的部分理解事物，屬于主客體的方式?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，認(rèn)知世界的范式需要調(diào)整，要求越來越整體思維，采用萬物一體的方式，因?yàn)橐鉀Q的是復(fù)雜性，彼此聯(lián)系和相互關(guān)聯(lián)等問題。（3）組織的使命是對(duì)世界的善良、敬畏和付出。這也是企業(yè)的能量來源?；ヂ?lián)網(wǎng)初級(jí)階段，我們習(xí)慣用一維、兩維的角度，甚至降維、升維討論這個(gè)世界。在互聯(lián)網(wǎng)的高級(jí)階段，更多的是需要多維度和復(fù)雜性的視角。因此在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，“個(gè)體自我獨(dú)立、萬物互聯(lián)一體”，看似沖突，實(shí)則并存。老子《道德經(jīng)》能幫助我們更好的理解“個(gè)體自我獨(dú)立、萬物互聯(lián)一體”。首先，《道德經(jīng)》認(rèn)為萬物相連會(huì)構(gòu)建巨大的能量場(chǎng)，這是最核心的部分。在實(shí)踐中，互聯(lián)網(wǎng)和互聯(lián)技術(shù)推動(dòng)的市場(chǎng)，之所以很多新興企業(yè)在很短的時(shí)間成為獨(dú)角獸，是因?yàn)槿f物相連的能量場(chǎng)比我們想象的要大得多，只要能打開邊界相連，企業(yè)就會(huì)在新的能量場(chǎng)里，機(jī)會(huì)就會(huì)大很多。其次，《道德經(jīng)》認(rèn)為個(gè)體不僅僅是在追隨“道”，還可以通過重新設(shè)定個(gè)體在不同情境中的行為，成就“道”。為什么每個(gè)行業(yè)的重新定義者會(huì)得到新的機(jī)會(huì)，是因?yàn)槠髽I(yè)在重新設(shè)計(jì)能量和場(chǎng)域，成就“道”。最后，“無為”。無為不是什么也不做，而是企業(yè)能不能引導(dǎo)更多的人朝著一個(gè)方向去做，可不可以連接更多的人。正因?yàn)椤皞€(gè)體自我獨(dú)立、萬物互聯(lián)一體”，企業(yè)的能量就來源于對(duì)世界的善良，對(duì)世界心底的敬畏、關(guān)注和付出。如果沒有溫和的力量來與世界聯(lián)結(jié)，就沒有任何的機(jī)會(huì)。只有回歸到最自然的狀態(tài)中，使得能量和自然之間交互，才能幫助企業(yè)打好根基。企業(yè)的盈利要回歸到人性的關(guān)懷，關(guān)懷人性，關(guān)愛自然，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，這是企業(yè)應(yīng)對(duì)變革環(huán)境的優(yōu)先選擇。因此，在圖7的整體框架下，我們提出了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)“長(zhǎng)期主義”基本假設(shè)的一些可能的研究視角（見圖8）。

圖8 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)“長(zhǎng)期主義”基本假設(shè)的一些研究視角

四、結(jié) 論

盡管組織文化是組織管理領(lǐng)域一個(gè)廣泛研究和流行的話題，但現(xiàn)有的研究并未就研究范式達(dá)成共識(shí)?，F(xiàn)有的定性研究綜述雖然能帶給我們一些重要的啟示，但是基于文獻(xiàn)計(jì)量方法的定量研究綜述能通過科學(xué)繪制該研究領(lǐng)域的演化路徑和知識(shí)圖譜，進(jìn)而歸納出該領(lǐng)域的研究范式。本文是應(yīng)用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)方法在組織文化研究領(lǐng)域的一次嘗試，通過對(duì)7本國(guó)際頂級(jí)管理學(xué)期刊上關(guān)于組織文化研究的518篇文獻(xiàn)的分析，識(shí)別了組織文化研究領(lǐng)域的演化路徑和知識(shí)圖譜，從基本假定、研究方法、研究問題、研究群體等方面深入分析了研究范式的四個(gè)要素，梳理了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力學(xué)、環(huán)境動(dòng)力學(xué)、混合動(dòng)力學(xué)三類組織文化研究范式，并在此基礎(chǔ)上分析了現(xiàn)有組織文化研究的不足。最后，循著組織文化的研究范式和知識(shí)圖譜，我們討論了組織文化領(lǐng)域未來的研究方向，并以Schein（1985）提出的組織文化基本假設(shè)的概念為例，展望了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)“長(zhǎng)期主義”基本假設(shè)的研究視角。本文的研究結(jié)論對(duì)學(xué)者們深入掌握組織文化研究的現(xiàn)狀、基本框架、研究范式、未來研究的方向都有一定的啟示。