性騷擾防治體系構建研究

王璟玥 四川大學 四川成都 610000

一、性騷擾背后的理念之爭

（一）美國的反歧視理念

“性騷擾”這一概念最早來源于美國，美國的女權主義運動和反種族歧視的傳統(tǒng)讓民眾逐漸將視線聚焦在女性這一社會群體，對女性的職場性騷擾行為投入關注，并且在1964年的民權法案明確禁止性騷擾。美國本土將性騷擾視為性別歧視，這是因為女權主義運動者和部分法學家認為女性之所以遭受性騷擾是由于女性這一特定的性別，當女性出于男性主導的職場環(huán)境之下，很容易受到來自男性同事或者上級的騷擾。 而且由于美國較為流動的職場環(huán)境，對于性騷擾的研究集中在女性職工由于性騷擾而造成的離職、入職障礙以及晉升困難等問題。

（二）歐盟的保護個人尊嚴理念

歐盟對于性騷擾的立法理念的理解不同于美國，較之美國的反歧視理念，歐盟將性騷擾定義為對公民個人尊嚴的侵害，同時歐盟的學者和立法者認為性騷擾的受眾不僅僅局限于女性職工，反歧視的理念容易將遭受性騷擾的男性排除在保護范圍之內(nèi)。加之歐盟長期以來的反階級歧視理念，歐盟在反性騷擾方面更加強調(diào)對于個人尊嚴的保護，將性騷擾視為一種有損個人尊嚴的行為。同時歐盟的職場流動性不強，故而對于性騷擾的研究是基于現(xiàn)有穩(wěn)定的職場環(huán)境之下，性騷擾行為對職員造成的尊嚴損害。

而我國雖然在2018年公布的民法典草案人格權編中納入了性騷擾并規(guī)定性騷擾的受害人可以性騷擾為由提起民事侵權訴訟。但是在性騷擾的概念界定方面依然比較模糊，納入人格權編也體現(xiàn)了對歐盟保護個人尊嚴理念的沿襲。

二、性騷擾對個人及組織的影響

（一）性騷擾對個人的影響

1、侵犯他人性自主權

性騷擾的發(fā)生是有違當事意愿的強制性騷擾行為，受害人由于性別或地位資源的不平等受到他人騷擾，甚至被迫與同事或上級發(fā)生性關系。性自主權主張個人的性自由，個人有權支配自己的性權利，這種被迫的騷擾直接侵犯了個人的性自主權。在職場環(huán)境下，雇主或者上級以工作資源為籌碼，強迫下級員工與自己發(fā)生性關系的交換刑騷擾非常普遍，普通職工由于地位和經(jīng)濟資源出于弱勢地位，不想失去工作或晉升機會在被騷擾之后往往選擇隱忍不發(fā)或者消極維權，這也是造成職場環(huán)境下性騷擾高發(fā)的重要原因之一。

2、損害他人身心健康

性騷擾不僅給受害人帶來了直接的身體傷害，還會影響當事人的心理健康，很多受害人在發(fā)生性騷擾之后之所以選擇逃避或者隱忍不發(fā)的態(tài)度都是因為畏于他人的看法和評價或者難以克服自己的心理障礙，部分受害人還選擇通過心理咨詢的方式來恢復心理健康。除了造成嚴重的心理陰影之外，性騷擾還會造成當事人在原有環(huán)境之下出現(xiàn)人際交往障礙的問題，受害人無法與侵害人保持正常的人際交往關系，出于自我保護和避免事件擴大化的考慮，當事人與原有同事的關系也逐漸疏遠，出現(xiàn)自閉消極的性格問題，在人際交往中也更為被動。

（二）性騷擾對組織的影響

1、降低職場工作效率

對于性騷擾問題的關注，部分國家是始于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的，以韓國為例，韓國對于性騷擾的關注是由于在經(jīng)濟衰退期企業(yè)由于性騷擾問題的存在而出現(xiàn)工作效率嚴重下降的問題。性騷擾問題的出現(xiàn)影響了職員的工作積極性，遭受侵害的職員迫于生存壓力留在原企業(yè)，工作熱情衰減，工作積極性下降。而其他員工在了解情況之后對于企業(yè)的直觀印象和歸屬感都會大幅下降，甚至不少職員因企業(yè)內(nèi)部性騷擾之風的盛行作出離職決定。

2、降低組織的社會影響力

近來頻發(fā)的高校及職場性騷擾案件在挑戰(zhàn)公民道德底線、刷新公眾三觀之余也讓公眾對于部分高校及公司產(chǎn)生了極其不良的印象，甚至對整個的教育環(huán)境提出質(zhì)疑。而高校和企業(yè)對于性騷擾事件的態(tài)度和處理效率也是公眾對其專業(yè)性認知的重要參照標準之一。高校作為公民接受教育的重要場所被頻頻曝光性騷擾事件導致公民對于其教育質(zhì)量及學術氛圍產(chǎn)生嚴重懷疑，而作為事件當事人的部分教授也遭受了激烈的言論討伐，這些教授以“延期畢業(yè)”或者“無法畢業(yè)”的名頭脅迫學生進行性交易的行為也降低了公眾對于教育工作者的尊重和信任。而一些知名企業(yè)被曝的性騷擾行為讓不少年輕的求職者望而卻步，企業(yè)的社會影響力也因性騷擾事件的發(fā)生在短期內(nèi)遭受滑鐵盧。

三、性騷擾的防治措施研究

（一）細化現(xiàn)有立法，為性騷擾防治提供法律支持

當前我國關于性騷擾的規(guī)定主要集中在《憲法》《勞動法》《婦女權益保護法》《治安管理處罰法》《刑法》等，但是構建性騷擾法律支持體系并不是任何一個部門法單獨發(fā)揮作用就可行的，而是需要構建一個多層次、多方面相互協(xié)調(diào)和相互補充的法律支持體系。 筆者認為首先應當結合當前的社會環(huán)境和司法實踐明確對于性騷擾的概念，并且以列舉式的方法對具體情形予以列舉，以便于在司法實踐中有明確詳細的參照依據(jù)。同時應當在《勞動法》中進一步明確雇主責任，細化相關情形，諸如雇主是直接侵害人、雇主非直接侵害人、雇主的選任及注意義務等。而且應當明確性騷擾與性侵、猥褻之間的區(qū)別，注意民法和刑法之間的有效銜接。為了突出對于受害人的保護，應進一步探索針對受害人的賠償機制，在賠償數(shù)額設定上既要考慮囊括受害人因性騷擾而造成的全部損害也要包括對受害人的補償性賠償。最后筆者認為性騷擾的救濟途徑除了司法救濟之外，也可以進一步探索勞動仲裁及當事人雙方和解的機制，通過豐富救濟方式的方式進一步暢通救濟渠道。

除了強化對于性騷擾的法律支持，在具體的程序設計方面也要充分考慮受害人取證難的現(xiàn)狀。由于受害人在遭受侵害時往往處于突發(fā)情況，無法取證，性騷擾的證明標準由于性騷擾本身的民事侵權屬性依然需要按照“誰主張誰舉證”的證明方式，這就將證據(jù)搜集以及證明責任直接轉(zhuǎn)嫁給受害人，極大加重了受害人的證明責任。但是受害人的證據(jù)往往都是以口頭對于事件的闡釋為主，缺乏證明力更強的物證或其他證據(jù)，證據(jù)搜集不易，敗訴風險大。故而筆者認為在這種情況下可考慮舉證責任的倒置，由侵害人承擔自己不夠成性騷擾的證明責任，企業(yè)或高校的高層或領導人員出于注意義務也應當承擔部分證明責任，通過舉證責任倒置的方式減輕受害人的證明壓力，體現(xiàn)對受害人的充分保護。

（二）構建暢通無阻的內(nèi)部救濟渠道

組織內(nèi)部需要在政策層面對于性騷擾概念予以明確定義，確保組織內(nèi)部人員明確其行為的邊界，以性騷擾行為的構成標準為自身行為底線。對于性騷擾的定義不僅要強調(diào)構成標準也要對不構成性騷擾的情況予以詳細列舉，避免工作場所兩性之間出現(xiàn)性別隔離的現(xiàn)象；確保定義的可視性，在組織內(nèi)部營造零容忍的氛圍，上至雇主、管理層，下至普通職員均應對性騷擾的不可容忍性有明確認知； 注重對受害人人身安全及其他權益的保護，避免受害人因正當維權遭受報復性侵害，性騷擾對于當事人的侵害具有持續(xù)性，組織應當對受害人進行長期的跟蹤觀察，對其心理創(chuàng)傷和因騷擾行為造成的危害后果進行最大程度的彌補。政策的指導作用有賴于具體的執(zhí)行和組織內(nèi)部配套制度的構建，可通過適當?shù)募钪贫?，諸如啟動內(nèi)部報告程序，對報告人的真實報告予以獎勵；或?qū)芾碚呒皶r有效的處理措施予以獎勵的方式達到防治性騷擾的目的。

除了政策之外，組織內(nèi)部應當注重對雇員及雇主的雙方培訓，對雇員的培訓包括對性騷擾行為認定標準、組織內(nèi)投訴渠道、權利救濟方式等知識的普及。對雇員的培訓可以強化雇員的權利保護意識，對于組織內(nèi)投訴流程的了解也能避免雇員因不熟悉維權流程而怠于維權；對雇主的培訓則包括對于反性騷擾政策的落實和執(zhí)行方案、對性騷擾事件投訴的處理方式、與受害人的溝通技巧等，對于雇主的培訓可幫助雇主明確自身的保護義務，通過高效工作的處理方式構建“零容忍、無侵害”的職場環(huán)境。在企業(yè)調(diào)查過程中，如果當事人對于調(diào)查的公正性有所質(zhì)疑，為了避免內(nèi)部調(diào)查人員與侵害人的勾結，第三方可接受雙方當事人委托作為獨立主體介入調(diào)查，其調(diào)查結果可作為當事人申訴或起訴的重要證據(jù)和參考資料。當事人除了通過內(nèi)部救濟程序采用申訴的方式之外，部分當事人為了避免事態(tài)的擴大化，更傾向于通過和解方式解決整頓啊，故在當事人雙方愿意通過和解方式達成一致時，可由獨立的第三方對雙方當事人進行調(diào)解，并在第三方的組織下達成對雙方具有約束力的協(xié)議，第三方可包括法院、行政機關及勞動組織等。

（三）充分發(fā)揮社會組織的引導支持作用

婦女權益保護一直是社會熱點問題之一，近年來不少社會組織通過法制宣傳或法律援助為不少權益受損的當事人提供了有力幫助。筆者認為社會組織和行業(yè)協(xié)會應當在反性騷擾方面積極發(fā)揮組織引導作用，通過為受害人提供心理咨詢或法律援助的服務，為受害人的維權助一臂之力。以北京的源眾為例，源眾在各地設有反家暴反性騷擾中心，通過小組活動的方式為受害人提供必要的心理疏導服務和法律咨詢服務，組織本身納入了大量具有法學、心理學背景的成員，通過全國各地設點的方式逐漸成為保護婦女權益的組織先鋒。而在職場反性騷擾方面，在行業(yè)協(xié)會的指導下，不少企業(yè)都制定了關于三性騷擾的行業(yè)細則和實施標準，并逐漸探索了適合本企業(yè)的內(nèi)部救濟機制，為職員提供和創(chuàng)設了一個性騷擾零容忍的工作環(huán)境，職員在尋求司法救濟之前可以通過投訴信箱或者與負責人面談的方式實現(xiàn)維權。 同時企業(yè)內(nèi)部是否具有完善的反性騷擾機制已經(jīng)逐漸成為考察企業(yè)專業(yè)化、人性化的重要標準之一。

（四）扭轉(zhuǎn)公眾觀念，尊重女性權益

在“談性色變”的大環(huán)境之下，公眾對于婦女權益的重視程度有待提供，提到性騷擾不少公民認為這是“一個愿打一個愿挨”或者將原因歸結為女性在著裝和舉止方面的不當。不少性騷擾的受害人之所以選擇沉默與自身的性羞恥心以及害怕民眾的非議有著很大關系，故而筆者認為應當通過法制宣傳的方式幫助公民正確認識性騷擾，正確認識反性騷擾的必要性和重要性及保護婦女權益的重要意義。同時法制宣傳也可以幫助潛在受害人了解救濟渠道，在侵害發(fā)生之后可以勇敢說出自己的經(jīng)歷并積極尋求權利救濟。